Como admitir, manter, demitir e...

Bem Feito

As credenciais de um candidato a emprego não são as mesmas das realizações de um candidato a emprego - realizações passadas são a chave para o que um empregado possa realizar por sua empresa no futuro.

A Tarefa à mão

Desenvolver uma descrição de oportunidade não é diferente de desenvolver um resumo (currículo). Inclui o objetivo, título, faixa salarial, educação, experiência e carac-terísticas pessoais. O superior em perspectiva deve criar a descrição e tê-la revista por outros que também entrevistarão o candidato. A descrição completa da oportunidade deve ser arquivada para futura referência e atualizada regularmente. Será uma ferramenta valiosa para os mapas organizacionais de sua empresa, para revisões de colaboradores e possíveis restruturações.

Vamos pega-lo do início

Um resumo é como uma folha de equilíbrio sem quaisquer responsabilidades! Tente lê-lo a partir do final, ao invés de a partir do começo. O material menos lisonjeiro seria geralmente é o último.

Referências em rede

Se um novo colaborador trabalhar diretamente para você, verifique as referências dele. Para uma visão absolutamente imparcial, contrate alguém para fazê-lo. Uma má referência é tão difícil de encontrar quanto um bom empregado, e vale a pena procurar por ambos.

Melhor do que o sub-qualificado

Ignore o clichê contra contratar pessoas ultra-qualificadas a menos que haja um potencial limitado de crescimento naque-la posição. Tire vantagens de seus conhecimentos e experiência. Se você trata-los certo, eles ficarão em sua empresa mas, não lamente se eles saírem para uma oportunidade mais desafiadora. Se você os tiver utilizado adequadam-ente, você terá obtido mais do que o valor de seu dinhei-ro.

Respostas interessantes

Para obter respostas mais que satisfatórias, deixe o candi-dato a vontade. Ofereça-lhe chá, café, águaetc Então, inicie tranqüilamente suas perguntas. Ao final você terá respostas bastante interessantes e até surpreendentes.

A coisa certa

Algumas funções na empresa realmente requerem certas personalidades - tipos agressivos ou metódicos, por exemplo. A posição requer uma porção de contato pessoal? Trabalho por telefone? Que tipo de pessoa se adapta melhor com a cultura da empresa?

Pergunta interessante

Ao se entrevistar um candidato a uma oportunidade de emprego, uma das primeiras perguntas deve ser: "O que o seu patrão (chefe imediato) faz ou fazia?" Desse modo, assim que você proceder com outras perguntas, será difícil para o candidato ter crédito por coisas que ele ou ela disserem que o chefe faz ou fazia. Uma questão corroboradora poderia ser: "O que seu subordinado faz ou fazia?" O resultado pode ser que o candidato a emprego com quem você está falando faça muito pouco!

Credenciais, não carisma

Lembre-se que personalidade pode ser uma faca de dois gumes. Alguém de quem você gosta instintivamente pode vir a ser um empregado medíocre ou pior. Pelo mesmo sintoma, o candidato com o qual você não se importaria particularmente em ter como amigo poderia tornar-se uma estrela da empresa. Seja objetivo. Analise seus próprios preconceitos e mantenha-os fora das tomadas de decisão.

Quanto é suficiente?

Não faça requisitos educacionais muito restritos. Por exemplo, se um mestrado for uma necessidade, então, inclua-o de qualquer modo, mas esteja certo de que seja um requisito necessário da função. Em muitos casos, experiências anteriores são substitutos da educação formal.

Muitos Chefes

Há um perigo em se contratar com comitê. Tente limitar a decisão de contratar a apenas àquelas partes que sejam relevantes para aquela posição. Use um sistema de acompanhamento para manter um quadro claro de cada candidato, assim você pode comparar forças e fraquezas.

O primeiro pode ser o melhor

Meus estudos revelam que a primeira pessoa entrevistada tem menos chance de conseguir o emprego. Use um bom sistema de avaliação, de modo que aqueles primeiros bons candidatos não sejam esquecidos no labirinto de entrevistas subseqüentes.

Mentirosos

E, para você não ficar com os mentirosos, é melhor recorrer a auxilio externo. Pois, para se achar o candidato certo precisa-se realizar a verificação de referência, ela deve ser feita se tiver que se achar o candidato. Estudos indicam que 30% dos que procuram emprego mentem em seus históricos, sem incluir os "mentirosos por omissão". Algumas mentiras são grandes, algumas pequenas, mas vale a pena saber quais estão na ficha de seu candidato elogiado, se houver.

Oxigenadores

Evite degenerações que resultem em contratar exclusivamente pessoas de dentro de sua empresa. Talento inato é mais importante que "peritos" reciclados.

Movimentando-se

Assim que você tiver tomando a decisão de contratar faça o novo empregado começar o trabalho - se demorar, um outro empregador pode aparecer com uma oferta melhor..

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Fonte: http://www.marciobamberg.com.br

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