Formando o quadro

Conceito
Obtenção de pessoal capacitado na quantidade e na qualidade necessárias.

Distorções comuns do quadro de pessoal

• Mau dimensionamento (sanfona).
• A pessoa certa no lugar errado.
• A pessoa errada no lugar certo.
• A pessoa errada no lugar errado.
• Alta rotatividade (turn over)

Como formar um quadro de pessoal?

• Especifique as qualificações essenciais e desejáveis para o ocupante da posição.
• Verifique internamente se existem candidatos interessados e qualificados para o cargo.
• Envolva-se pessoalmente no processo de recrutamento e seleção.
• Não espere encontrar a "mosca branca"; aposte no potencial das pessoas.
• Evite camuflar problemas organizacionais trocando pessoas.

Ponto Básico
Assuma a responsabilidade pelo seu quadro de pessoal; a área de seleção pode ajudá-lo, mas a qualidade do processo e do resultado depende de você.

Treinando e desenvolvendo

Conceito
Qualificação de pessoal - através da aquisição/ desenvolvimento de conhecimentos, habilidades, e atitudes - para o pleno desempenho de seu cargo/ função atual ou de posições futuras.

Tipos de treinamento

• Técnico
• Comportamental

Como treinar seu pessoal?

• Identifique as necessidades de treinamento, comparando os requisitos do cargo com as qualificações de seu ocupante.
• Planeje cuidadosamente o treinamento de seu pessoal.
• Propicie as condições necessárias para que o que foi aprendido nas atividades de treinamento possa ser colocado em prática.
• Faça do treinamento uma atividade permanente em sua área.

Ponto básico
Desenvolva seu pessoal para que ele o empurre para cima.

Supervisionando pessoas

Conceito
Monitoramento permanente das atividades dos subordinados, orientado-os se for necessário, para que as atividades/tarefas sejam realizadas na quantidade, na qualidade e no tempo requeridos.

Como seu pessoal se sente a seu respeito?
Em grande parte, seus sentimentos se baseiam na maneira como você o supervisiona no dia-a-dia.

Como supervisionar?

• Considere que cada pessoa reage de forma diferente às solicitações, ordens, pressões, críticas, mudanças, etc, e com grande conteúdo emocional.
• Identifique o tipo de supervisão mais eficaz a cada subordinado.
• Trate seu pessoal com cortesia.
• Informe com antecedência sobre mudanças que o afetarão.
• Elogie em público e critique em particular.
• Reconheça quando um ou mais subordinados estão sob pressão e tome cuidado.
• Não adie disciplina necessária.

Ponto básico
As pessoas não lamentam as suas situações e, sim, lamentam suas perspectivas.

Motivando pessoas

Conceito
Atendimento das necessidades/interesses individuais e grupais, que mobiliza sua energia interna para a atividade profissional.

Sintomas/consequências da desmotivação

• Baixa produtividade.
• Insatisfação generalizada.
• Ambiente de trabalho tenso, opressivo, desconfortável.
• Alta rotatividade.
• Conflitos interpessoais.

Como motivar?

• Descubra os fatores de motivação individuais (necessidades/ interesses) - recompensas.
• Procure perceber tais necessidades/interesses.
• Procure eliminar fatores de desmotivação.

Ponto básico
Ajude a definir, e obter o que o grupo deseja.

Aconselhando a pessoas

Conceito
Processo individual de apoio/orientação a uma pessoa ou mais pessoas na superação de problemas de qualquer natureza.

Quando aconselhar?
Quando se apresenta um problema (real ou potencial de trabalho ou pessoal) que pode prejudicar o desempenho de todos.

Por que aconselhar?

• Porque antes de tudo existe o ser humano, com necessidades psicológicas e afetivas.
• Porque você pode ser parte do problema e se tornar parte da solução.

Como aconselhar?

• Ao detectar um problema real ou potencial, tome a iniciativa e ofereça ajuda, sinceramente e sempre em particular.
• Procure compreender os fatos, opiniões e sentimentos relativos ao problema.
• Acompanhe o encaminhamento da solução.
• Se você for parte do problema ou da solução, assuma a sua parte e aja. 

Ponto básico
Estimule a cada um dos subordinados a resolver seus próprios problemas .

Controlando

Conceito
Aferição do progresso em relação aos objetivos, avaliando as discrepâncias e tomando medidas corretivas, se necessário.

Falso conceito de controle

• Se você cuidar das pequenas coisas, as grandes cuidarão de si.
• A principal finalidade de controle é verificar a obediência.
• O melhor controle é o menor (ou maior) controle.
• A tarefa de controlar cabe ao "controller".
• O relatório o absolve da responsabilidade.

O que, onde e quando controlar?
Onde e nas ocasiões em que seus problemas e oportunidades mais importantes estão concentradas.

Como controlar?

• Mantenha-se alerta sobre seus objetivos básicos.
• Reúna-se regularmente com seu pessoal-chave para medir, avaliar e corrigir o desempenho de sua área.
• Use um método de controle que dependa o mínimo de você.

Elementos de controle

• Medição / Aferição
• Avaliação
• Correção

Ponto Básico
O controle é o "feedback" do seu planejamento. 

Medindo desempenho

Conceito
Determinar através de relatórios formais e informais, o grau em que se está progredindo em relação aos objetivos. Observando, inclusive, a utilização de instrumentos atualizados, corretos, com informações adequadas e na quantidade certa.

Maneiras ineficientes de medir o progresso

• O modo como você costumava "fazê-lo".
• Características de personalidade de seus subordinados.
• Informações exatas, mas atrasadas.
• Relatórios minuciosos demais.

Como medir desempenho?

• Obtenha relatórios escritos sobre o progresso a tempo de tomar as medidas corretivas necessárias.
• Registre os números importantes em poucos gráficos simples.
• Trace as tendências em relação a seus objetivos.
• Assegure-se de que as informações cheguem antes, onde as medidas corretivas devem ser tomadas.
• Faça visitas periódicas para medir outros fatores que aparecem nos relatórios.

Ponto Básico
Faça verificação com regularidade para determinar o progresso cumulativo em relação a resultados planejados.

Avaliando o desempenho

Conceito
Determinar as causas dos desvios importantes do desempenho e as possíveis maneiras de agir a respeito.

Finalidade da avaliação

• Identificar: Que desvios são importantes.
• O que causou estes desvios.
• Que medidas podem ser tomadas.
• Quais os prováveis resultados de cada medida.

Perigos para a avaliação

• Excesso de dados.
• Insuficiência de dados.

Como avaliar?

• Procure relação entre resultados.
• Veja se já passou tempo suficiente para que os resultados sejam significativos.
• Reúna-se com seu pessoal-chave para confirmar, analisar os dados e identificar os problemas existentes.
• Se for o caso, promova estudos mais minuciosos.
• Obtenha ideias de colegas/superiores ou de outros que possam contribuir.
• Dedique o tempo e o espaço compatíveis com o impacto dos desvios nos resultados gerais.

Ponto Básico
Verifique se o foco do desvio está no planejamento ou na direção. Aprenda com a experiência e aperfeiçoe seus métodos.

Corrigindo o desempenho

Conceito
Realizar ações para corrigir uma tendência desfavorável ou tirar partido de uma tendência incomumente favorável.

Erros comuns nas medidas corretivas

• Procura dos culpados e punição dos inocentes.
• Arbitrariedades e injustiças.
• Cassação da delegação (centralização).
• Fugir da responsabilidade.
• Reações emocionais.

Tomar medidas corretivas

• Decida com seu pessoal, pela medida que mais contribuirá para a realização de seus objetivos.
• Obtenha apoio para sua a medida.
• Esclareça quando a medida deverá ser aplicada e completada, além de quem deve fazer o quê.
• Faça um acompanhamento subsequente para assegurar que a medida seja aplicada segundo os planos e para avaliar os resultados.

Delegando atribuições

Conceito
Atribuir trabalho, responsabilidade a subordinados, multiplicando a ação gerencial.

Por que delegar?

• Descentralizar a decisão.
• Liberar o tempo.
• Aumentar a contribuição dos subordinados em termos de criatividade e utilização de pessoal.
• Motivar pessoas.
• Flexibilizar a operação.
• Proteger-se dos "insubstituíveis".

O que delegar?

• O urgente/imediato, para ficar com o importante.
• O programável, para reter o não programável.
• O rotineiro, para ficar com o que requer inovação, criatividade.
• Considerar a responsabilidade de, nunca a responsabilidade perante a.

Como delegar

• Execute seu plano de estrutura (onde você definiu deveres, responsabilidades e autoridade para cada posição).
• Obtenha a participação de seus subordinados, pedindo sugestões, fazendo-os participar de reuniões, etc..
• Especifique como e quando você verificará o andamento das tarefas.
• Considere a delegação como um processo de treinamento: ensine, oriente, conceda margem de erro.

Sumário

	A apresentação
	Primeiro Fragmento
	O marketing pessoal
	Segundo Fragmento
	Elementos integradores
	Terceiro Fragmento
	Aperfeiçoando o seu marketing Pessoal e Profissional
	Quarto Fragmento
	O desafio
	Quinto Fragmento
	A estória
	Sexto Fragmento
	As circunstâncias
	Sétimo Fragmento
	Você estourando a sua ponte

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