RH: da burocracia à estratégia

No ano de 1965, quando começávamos muito timidamente a escrever sobre assuntos ligados a Relações Industriais, nome anterior de Recursos Humanos, entendemos que um dos temas relevantes para aquele momento da história administrativa brasileira era o das relações entre aquela importante área de atuação nas empresas e as outras áreas da organização. Chamamos o despretensioso artigo de "Relações Industriais versus Supervisão" e foi publicado na Revista de Administração de Empresas, editada pela Fundação Getulio Vargas.

Já então o papel da área de Recursos Humanos começava a ganhar espaço nas organizações e o velho Departamento de Pessoal, do simbólico Gerubal Paschoal (O Homem do Pessoal) já ficava para as empresas pequenas e medias. Como professor "full-time" dos cursos da Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da FundaçãoGetúlio Vargas, incumbido por gosto e por formação da disciplina de Recursos Humanos e como consultor profissional, atuando em Administração Geral e Relações Humanas, tinha a oportunidade de ouvir as duas partes, em inúmeras manifestações da época, inclusive em reuniões pesadas e contundentes, assim como em fóruns e escritos.

Eram ainda poucos os Diretores de Recursos Humanos atuando já no nível estratégico das organizações, sendo mais frequentes, ainda, os Gerentes de Pessoal ou de Relações Industriais, frequentemente reportando a um Diretor Administrativo e atuando de forma eminentemente operacional. Os RHs da época, salvo honrosissimas exceções, cumpriam objetivos, políticas e diretrizes emanadas da mesa diretora, onde as estratégias eram definidas e buscavam realizar sua implementação da maneira mais eficaz e econômica possível.

Cumprir políticas superiores, de cuja definição o RH não participava, era tarefa delicada e burocrática, em geral invadindo territórios e cerceando liberdades. As relações entre as gerencias de outras áreas e a de Rh eram oneradas pela própria natureza da função que, no entender de muitos gerentes, impedia aumentos livres de salários, "atrasava" o ingresso de novos funcionários, protegia os "pobres" funcionários e operários dos gerentes "maldosos", cortejava sindicatos e bloqueava punições merecidas. Entre outros nomes pelos quais RH era saudado, havia apelidos como o "castelo da burocracia", os "bons samaritanos" e o "Depto Bla-Blá-Blá", alem de alguns outros, pouco mencionáveis em voz alta.

RH por sua vez, não ficava atrás e também tinha suas queixas: "feitores e capatazes", chefes e não líderes, injustos nas críticas, cada um acha que pode fazer o que quiser, indisciplinados, não pensam na empresa, só nas suas áreas e assim por diante.

A relação era mesmo difícil porque RH não participava, nem entendia bem do negócio da empresa e os gerentes das outras áreas percebiam que o diálogo era mesmo de surdos. Não sendo chamado a discutir o negócio da empresa, RH buscava mesmo ser eficiente e eficaz na operação das suas atividades e quanto mais procurava o sucesso, mais irritava os outros gerentes. Muitas vezes tentava-se até mesmo passar por cima de RH como forma de resolver problemas urgentes. Meio virava Fim.

À medida em que RH foi se distanciando da velha Administração de Pessoal e sendo considerada, inicialmente como área prioritária de atenção e mais recentemente como área nobre e essencial das organizações, as relações internas foram se aperfeiçoando, o sucesso do negocio foi sendo compartilhado e o prestigio real de RH foi sendo alcançado. Os Diretores e os Gerentes mais seniores de Recursos Humanos já hoje - nas grandes empresas e grupos - sentam à mesa das grandes decisões, sabem qual o seu papel no esforço geral, ganham salários significativos e são melhor compreendidos pelos seus Colegas, para cuja eficiência e eficácia nitidamente contribuem. As empresas que já alcançaram este nível de compreensão e atuação, certamente são beneficiarias da melhoria da relação.

Embora a prática do dia-a-dia das organizações mostre que a relação melhorou e se aperfeiçoou é preciso lembrar que isso é mais verdade nas empresas grandes e dirigidas de forma mais atualizada e moderna. Naquelas menos bem administradas a guerra talvez ainda continue, o que parece ser verdade em muitas empresas medias.

A atitude e o desempenho de RH voltado para o negócio, a qualidade de sua metodologia e a preocupação com apoiar as demais áreas da organização, certamente vão facilitar muito a vida de todas as partes.Uma melhor competência e disciplina gerencial e a continua busca do alevantamento da qualidade profissional dos gerentes usuários, certamente contribuirão para o maior sucesso da relação e de suas empresas.

(*) Laerte Leite Cordeiro é Diretor e Consultor Titular da Laerte Cordeiro Consultoria em Recursos Humanos em São Paulo, especializada em Aconselhamento de Carreiras e Outplacement.

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