Pitada
do especialista
por Laerte Leite Cordeiro(*)A busca do talento e da oportunidade
Bom seria se a Empresa sempre pudesse preencher internamente, por promoção ou
transferência, as posições que viessem a vagar ou a serem criadas; o moral do grupo
cresceria, as despesas de recrutamento e seleção se reduziriam, o escolhido seria
compatível com a "cultura" da organização e assim por diante, com o único
risco de que, levada às culminâncias, poderia faltar, no tempo, o "sangue
novo" necessário para oxigenar os quadros executivos/profissionais da Empresa. Mas
como nem sempre isso acontece, a empresa tem, muitas vezes, que recorrer ao mercado de
trabalho. Examinemos o que pode ser feito na busca do talento necessário:
- Estabelecido que não há profissional do quadro disponível e/ou
compatível com a posição a preencher, a Empresa, então, adota procedimentos
alternativos ou concomitantes para o mais urgente preenchimento da mesma, com o melhor
candidato externo e aos menores custos de recrutamento e seleção possíveis.
- Os procedimentos de recrutamento e seleção mais correntes, à
disposição das empresas, atualmente, são os seguintes, com sua participação relativa
no total de admissões:
- Utilização do "network" de relacionamento da Área de
Recursos Humanos, do Requisitante Interno ou de outros profissionais da própria empresa,
visando a obter indicações e recomendações de candidatos adequados ao perfil da
posição. As indicações respondem, em geral, por cerca de 40% das admissões.
- Contratação de Consultoria de Recrutamento e Seleção de
Executivos – "headhunters"– para os trabalhos de identificação e
indicação de candidatos pré-selecionados e qualificados para a posição em aberto, nos
termos dos requisitos definidos. Este procedimento é responsável por aproximadamente 30%
das admissões.
- Colocação de anúncios de recrutamento em jornais ou revistas
compatíveis com o nível da posição em aberto, para posterior seleção entre os
candidatos que se apresentem, lembrando que um bom anúncio é o começo de uma boa
seleção. Embora muitos digam em contrário, este procedimento ainda responde por cerca
de 10% das admissões no mercado.
- Outros procedimentos que, no conjunto, são responsáveis por
cerca de 20% das admissões de executivos/profissionais:
- Pesquisa no arquivo de currículos de candidatos que, tendo
enviado currículos à Empresa no passado, foram julgados como de potencial para
utilização oportuna e estão arquivados, classificadamente, na Área de Recursos
Humanos.
- Pesquisa da Área de Recursos Humanos junto ao Grupo Informal de
RH ao qual pertença a Empresa – se for o caso – para verificar se nas trocas de
currículos lá efetuadas surgem candidatos compatíveis.
- Consulta às Consultorias especializadas em Recolocação de
Executivos/Profissionais, para verificação da disponibilidade de candidatos compatíveis
e disponíveis, dentre seus assessorados.
- Consulta aos "sites" de Bancos de Currículos na
Internet à procura de bons candidatos. Eventualmente, colocação da vaga em Bancos de
Vagas de empresas especializadas, na Internet, aguardando pelos currículos dos candidatos
interessados pela posição ou anúncio da vaga no "site" da própria Empresa.
Tendo em vista a dificuldade e/ou a urgência no preenchimento da
posição, a Empresa pode adotar vários dos procedimentos acima, concomitantemente, sem
prejuízo para o processo. Não há, todavia, muitas outras alternativas de ação que
possam ser utilizadas para preenchimento de posições em aberto, além das aqui
mencionadas.
A BUSCA DA OPORTUNIDADE
Na medida em que o conjunto de procedimentos e ações acima é aquele
que as empresas utilizam para buscar profissionais que possam preencher suas vagas, aos
candidatos a emprego cabe assegurar que em cada porta de entrada, a cada oportunidade
oferecida, em cada uma e em todas as alternativas de recrutamento utilizadas pelas
empresas, suas candidaturas estejam presentes, visando a ampliar suas chances de
recolocação.
E, nesse sentido, o que podem fazer os profissionais interessados em
recolocar-se?
- A primeira iniciativa deve ser a de identificar e acionar um
eficaz "network" de relacionamento no mercado, convocando o maior número de
pessoas possível para "jogar no seu time", servindo como agentes divulgadores
de sua candidatura ("Padrinhos"), sempre atentos às oportunidades de indicar,
sugerir, recomendar o nome do seu "afilhado". Claro está que para fazer este
trabalho o "padrinho" tem que estar interessado em ajudar e tem que ser pessoa
que circule nos meios e níveis empresariais de interesse do "afilhado". Se
não, não adianta.
- A ação seguinte deve ser a de identificar as empresas de
Consultoria em Recrutamento e Seleção que possam receber e utilizar seu currículo nos
processos de contratação que estejam conduzindo para seus clientes. O currículo pode
ser enviado por Correio ou E-Mail, sendo claro, porém, que se houver a possibilidade,
seria muito eficaz entregá-lo pessoalmente; o problema é que nem sempre os Consultores
tem tempo para atender todas as pessoas que os procuram.
- Responder anúncios de jornais é, sem dúvida, mais um caminho
que os candidatos devem percorrer. As vagas anunciadas nos classificados de jornais de
peso certamente existem e os anúncios efetivamente estão buscando candidatos para
preenchê-las. Assim, o candidato deve ser assíduo e atento leitor dos cadernos de
empregos dos principais jornais e revistas. Importante é lembrar que não é preciso ser
o candidato "ideal" – atender a 100% dos requisitos do anúncio para
respondê-lo - e que é preciso guardar bem guardado o anúncio respondido para uso
oportuno. Não se deixe levar por quem diga que posições importantes não são
anunciadas. Só no primeiro semestre de 2004, mais de 700 anúncios foram publicados,
pedindo gerentes e diretores, nos jornais de São Paulo.
- A lista de outros procedimentos a serem adotados pelo candidato na
divulgação de sua candidatura poderia incluir:
- Mala direta para empresas-alvo, ou seja, para aquelas empresas nas
quais o candidato gostaria de trabalhar e presume que teriam interesse em seu perfil.
Enviar o Currículo, em apresentação espontânea, capeado por carta curta de remessa,
dirigida à Área de Recursos Humanos.
- Inserir o Currículo em Banco de Currículos, pago ou gratuito, na
Internet, esperando que as empresas interessadas, pesquisando o Banco ou Bancos, possam
vir a escolher seu currículo e chamá-lo para o processo de seleção. A escolha de um
Banco de Currículos compatível com o nível do Candidato é primordial.
- Pesquisar nos Bancos de Vagas da Internet ou nos "sites"
das empresas de interesse, afim de verificar quais aquelas que possam estar buscando
contratar alguém com um perfil compatível e fazer contato.
- Se contar com o apoio de uma Consultoria de
"Outplacement" ou de Recolocação Profissional, o executivo usará os serviços
da Central de Atendimento de sua Consultoria para ajudar a divulgar seu currículo e
candidatura, pelos meios próprios, às empresas interessadas.
Não há mágicas para a divulgação da candidatura de um
executivo/profissional que quer recolocar-se. Há, isto sim, procedimentos lógicos que
podem ser adotados e que facilitam o contato de empresas interessadas com profissionais
compatíveis. O que não pode acontecer é o profissional que quer se reposicionar no
mercado ficar esperando que as coisas aconteçam, de graça. É preciso lutar uma batalha
campal diária contra adversários temíveis, apresentar-se com as melhores armas e
acreditar muito em si mesmo, se quer alcançar um bom lugar ao sol!.
Conclusões
A busca do talento e da oportunidade são as forças que dão ritmo e
dinâmica ao Mercado de Trabalho para Executivos e Profissionais. Tudo indica que essas
forças estarão muito ativas no Brasil dos próximos tempos, tendo em vista os sinais que
chegam de muitos lados. Quanto mais eficiente e eficaz a Empresa na busca do talento
necessário aos seus quadros, melhor será o seu desempenho presente e, basicamente, o seu
desenvolvimento no futuro. Por outro lado, o executivo/profissional disponível que busca
emprego ou aquele que, empregado, busca alternativas, precisa se preocupar não só com a
manutenção de sua empregabilidade em alta, mas, também, com sua capacidade de buscar as
melhores oportunidades, que não caem do Céu. Tomara que o futuro nos permita assistir a
esse entrechoque de forças em ritmo tal que faça crescer a quantidade e a qualidade do
talento, assim como a expansão das oportunidades, para o bem do desenvolvimento do País.
(*) Laerte Leite Cordeiro é Diretor
e Consultor Titular da Laerte Cordeiro Consultoria em Recursos Humanos em São Paulo,
especializada em Aconselhamento de Carreiras e Outplacement. |
