Entrevistas de seleção

Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas. De todos os instrumentos utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, mas a melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego.

É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão.

A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:

• Cumprimento / bate-papo;
• Introdução;
• Experiência de trabalho;
• Formação escolar;
• Atividades e interesses;
• Descrição de pontos fortes e fracos;
• Descrição do cargo, perguntas do candidato;
• Encerramento.

O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:

• Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
• Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
• Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
• Manterá contato visual;
• Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
• Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.

A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.

O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento?

Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas:

• Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor?

A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se .....?

Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação.

Mesmo que a intenção não seja causar tensão, conheça algumas perguntas básicas para os candidatos:

• Conte alguma coisa sobre você.
• O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?
• Quais são seus pontos fortes?
• Quais são seus pontos fracos?
• Quanto você foi bem sucedido até aqui?
• Quais são suas limitações?
• Quanto você vale?
• Quais são suas ambições para o futuro?
• O que você sabe sobre nossa empresa?
• Por que você está procurando um cargo em nossa empresa?
• Que qualificações você tem que o fariam ser bem sucedido aqui?
• O que é mais importante para você no trabalho?
• Como você descreveria sua personalidade?
• Quanto tempo levaria para você fazer uma contribuição significativa à nossa empresa?
• Quanto tempo você pretende ficar conosco?
• Qual é o seu estilo gerencial?
• Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.
• Você já precisou demitir alguém? Como você abordou a situação?
• Qual a tarefa mais difícil como gerente ou coordenador?
• Descreva algumas tarefas em que você já trabalhou sob pressão.
• Descreva alguma situação de trabalho que o tenha irritado.
• Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego.
• Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?
• O que você aprendeu nos seus erros?
• Que tendências importantes você antecipa na nossa área?
• Por que você está deixando a empresa atual?
• Descreva o seu ambiente ideal de trabalho.
• Olhando para trás, como você vê sua ex-empresa?
• Como você acha que seus subordinados o vêem?
• O que você acha do seu ex-chefe?
• Com que tipo de pessoas você tem dificuldade para trabalhar?
• Em seu último trabalho, quais foram às realizações mais importantes?
• Se eu falasse com seu ex-chefe, o que ele diria sobre seus principais pontos positivos e negativos?
• Quanto você acha que deveria receber para esse cargo?
• Se você pudesse começar tudo de novo o que você faria diferente em sua carreira? ? Que tipo de leitura você aprecia?
• O que mais o motiva?
• Dê dois exemplo de sua criatividade.
• Quais são suas metas a longo prazo?
• Quais as suas atividades de lazer?

Hoje, o mercado está exigindo, cada vez mais competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares.

As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime.

O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim. O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.

(*) Washington Sorio é graduado em Administração de Empresas com MBA em Gestão de RH e diversos cursos de especialização, tanto no Brasil como no exterior. Possui larga experiência em posições especialistas e generalistas de RH, liderando diversos projetos para as áreas de gestão, remuneração, T&D, recrutamento e seleção, comunicação, entre outras. Sua carreira foi marcada pelo desafio de ajudar as empresas a construírem diferenciais competitivos, sempre realizando grandes processos de transformação e no start up de estruturas de RH. Alia diferenciada visão de negócios e estratégica com grande sensibilidade interpessoal. Por sua consistente experiência profissional, destacando também o respeito de seus liderados e a admiração de seus pares, conquistados ao longo de uma carreira de sucesso, recebeu o Prêmio Gestão de Pessoas "Luiz Carlos Campos", em 2005, como o "MELHOR PROFISSIONAL DO ANO" concedido pela ABRH-RJ. Atualmente é Diretor de Recursos Humanos e Desenvolvimento Organizacional do Grupo Ponte.

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