Colunista

Rogério Martins
Psicólogo, Professor Universitário, Consultor Organizacional e Palestrante sobre motivação, comportamento e gestão de pessoas. Sócio-Diretor da Persona Consultoria & Eventos. Autor do livro “Reflexões do Mundo Corporativo”.

Poder, valor e imagem pessoal

Napoleon Hill, em seu célebre livro “A Lei do Triunfo”, já afirmava por volta de 1.900 que “querer é poder”. Passaram os anos, mudaram as empresas, a ciência avançou, o homem mudou seus hábitos, a sociedade está em constante transformação, mas ainda “querer é poder”.

Poder é uma das molas propulsoras da humanidade. O homem busca o poder incessantemente. Poder da influência, poder do dinheiro, poder da sedução, poder da amizade, poder do amor, poder da cura, poder pessoal, etc.

Quando tratamos de poder pessoal é preciso traçar um paralelo com valor pessoal. Um não acontece sem o outro. É como a máxima: é mais fresquinho porque vende mais ou vende mais porque é mais fresquinho? Poder e valor pessoal se inter-relacionam de forma a construir a imagem pessoal. Compliquei? Então, vamos por partes:

a) Poder pessoal é a força interna para realizar tudo aquilo que se pretende, de mobilizar forças favoráveis para si mesmo;

b) Valor pessoal é o quanto você vale, baseado no seu poder pessoal;

c) Imagem pessoal é a marca que você deixa nas pessoas, é como será lembrado – positiva ou negativamente.

Com estas breves definições podemos avançar na ideia de que no mundo moderno os profissionais bem sucedidos são aqueles que mantêm uma imagem pessoal positiva. Para tanto usam seu poder pessoal para conquistar seus objetivos, superar os obstáculos, vencer as barreiras e dificuldades do dia-a-dia. Constroem uma base de valor pessoal sólida. Sabem “quanto vale o seu passe”.

A pergunta que me fazem frequentemente é: Como Fazer? Novamente, vamos por partes. Como o poder pessoal está vinculado à capacidade de se automotivar, o primeiro passo é encontrar o que o motiva na vida. Faça uma lista. Relacione desde pessoas e objetos até coisas intangíveis. Com esta lista de motivos em mãos, o próximo passo é traçar metas reais e estimulantes, que o façam sentir cada vez mais forte na realização de cada uma delas. Cito o exemplo dos atletas de alta-performance: quanto mais vencem, mais se sentem motivados para alcançar metas maiores. A questão é que, na maioria das vezes, eles começam por torneios menores e à medida que vencem, vão aumentando o desafio.

Pense e tenha atitudes semelhantes com suas metas pessoais e profissionais. Comece pelos desafios mais concretos e possíveis de realizar. Depois vá aumentando gradativamente os desafios. Certamente você se sentirá motivado com as conquistas, e não se deixará abater pelas pequenas decepções que possivelmente ocorrerão.

Quanto ao seu valor pessoal a estratégia inicial é fazer outra lista. Desta vez com suas qualidades, virtudes, competências e também os defeitos. De posse desta nova relação de características pessoais, reflita sobre como elas são utilizadas para fortalecer ou prejudicar sua imagem pessoal. De que forma você explora alguma qualidade pessoal? O que faz para diminuir ou administrar as deficiências?

É comum ouvir pessoas reclamando que o chefe não as valoriza, que a empresa não as reconhece, que os amigos não as convidam para alguma festa e assim por diante. O fato é que estas atitudes revelam uma postura reativa. O pior é que elas não levam a lugar algum.

Reclamar e não fazer nada só prejudica a imagem pessoal. Portanto, o primeiro passo é sair da condição de vítima e assumir o papel de protagonista da própria vida. Sem dúvida algumas atitudes que tomamos não agradam certas pessoas, mas são necessárias para o bem estar pessoal. Portanto, reveja sua postura e atitudes.

Reforce seu poder pessoal com as metas já traçadas, busque forças nas qualidades que possui e transmita uma imagem positiva, verdadeira e firme de si mesmo. Lembre-se: a chave para a mudança está em acreditar e praticar o pensamento “QUERER É PODER!”

Marketing pessoal versus superexposição

Você realmente sabe o que é Marketing Pessoal? Ainda tem muita gente que por aí confundindo marketing pessoal com superexposição. Uma coisa é uma coisa e outra coisa é outra coisa, como diria uma amiga minha. E veja que são coisas bem distintas, mas, acredite se quiser, tem profissional que confunde tudo. Deve ter lido em algum lugar ou escutado algum consultor ou amigo dizendo que tem de se promover e pronto: catástrofe. Cria-se mais um monstro da superexposição.

Para colocarmos as coisas em ordem, vale lembrar que marketing pessoal é uma ferramenta para o gerenciamento da imagem pessoal e profissional. Serve para melhorar a imagem que as pessoas têm a respeito de alguém, por exemplo. No trabalho o marketing pessoal pode ser utilizado como forma de valorização das atividades que um indivíduo executa. Ele faz, ele divulga. Ele cria um projeto, ele apresenta. Obviamente que estes exemplos são apenas uma vaga ideia do potencial que está por trás das diversas técnicas que esta ferramenta proporciona.

O fato é que algumas pessoas exageram na dose e acham que estão fazendo marketing pessoal. É como o bêbado social: enche a paciência de todo mundo com aquelas piadinhas sem graça e acredita que está agradando. A todo instante “querem aparecer” e isso mais atrapalha do que ajuda.

Uma das premissas do marketing pessoal é justamente saber dosar a exposição. De menos, você não será lembrado. Aquela vaga tão sonhada ou a promoção que estava por vir, não chegará. É preciso que as pessoas realmente saibam do seu potencial, das suas qualidades e qualificações. Ninguém quer ou vai adivinhar, é preciso mostrar. Para isso é necessário criar estratégias de exposição. Saber estar nos lugares certos, participar dos eventos e reuniões mais estratégicos e, mais do que tudo, agir naturalmente.

Agora, quando a exposição é demasiada cria-se um outro problema: o “mala”. Com tudo que tem direito: sem alça, sem rodinhas, pesada e velha. Ninguém aguenta! Sabe aquele cidadão que quando chega na rodinha do café todo mundo vai embora porque lembrou de alguma coisa pra fazer? Na verdade, todos estavam é querendo fugir daquela pessoa chata que só conta vantagem, só fala de si mesmo, que olha para o próprio umbigo o tempo todo. Mesmo quando não há a oportunidade para falar ele resolve abrir a boca.

Para não ser taxado de mala é preciso tomar alguns cuidados. O primeiro é fazer uma autoanálise profunda. Muitas vezes isso não é possível sozinho, pois a tendência é não enxergar o que faz de errado. Se for o caso pergunte para um amigo próximo, uma pessoa de confiança ou a ajuda de um profissional, um consultor de imagem. Avalie como está sua exposição. Faça o teste da rodinha do café.

Em segundo lugar tenha em mente que cuidar da imagem pessoal é preciso observar. Veja aquelas pessoas que são bem sucedidas. O que elas fazem? Como se comportam? Converse com elas, sinta o que elas transmitem a você. Nunca copie, mas aprenda com elas.

E por último esteja aberto para as críticas. Ouça, reflita, filtre e mude sempre que necessário. Vivemos um mundo de intensa transformação. Precisamos nos adaptar às mudanças do mundo ou ficamos para trás. Transforme-se, seja melhor para si mesmo. Cuide da sua imagem, da sua exposição e faça o marketing pessoal correto. Sucesso!

O que mais motiva você na vida

Alguns anos atrás, quando lecionava a disciplina de Psicologia Organizacional em uma Faculdade da Grande São Paulo, passei a meus alunos uma atividade para desenvolverem em casa e entregar na aula seguinte. A tarefa era simples. Deveriam redigir um texto respondendo a seguinte pergunta: O que motiva você na vida?

A ideia era que eles descrevessem suas motivações, suas necessidades, desejos, anseios, vontades etc. Todos entregaram respondendo desta forma. Uns comentando sobre a conclusão do curso, um emprego melhor, sucesso profissional, construção de uma família, conquistar a casa própria, viagem e tudo mais.

Porém, uma aluna me surpreendeu. Ela apontou em seu texto apenas duas coisas, disse ela: “Deus e meu namorado”. Ao longo do texto ela explicava estas duas únicas motivações que tinha na vida.

Ao ler aquilo fiquei chocado. Como pode uma pessoa de vinte e poucos anos restringir toda sua vida a apenas dois fatores. É certo que a fé não se discute, mas sua outra motivação ser o namorado… isso me preocupou e fui falar com ela.

Na conversa que tivemos, ela confessou que somente iniciou o curso porque o namorado também o fazia, e como ele viajava muito acabava perdendo algumas aulas. Desta forma ela poderia repassar a ele o que perdesse da matéria. Detalhe: ambos estavam matriculados na mesma sala.

Bem, este fato me fez refletir ainda mais sobre os motivos que fazem com que as pessoas alcancem uma vida mais rica e plena. É comprovado que aqueles que conseguem ter vários motivos na vida conseguem ser mais felizes. Pois há um fator simples, porém essencial para a conquista da felicidade: se algum dos objetivos não acontecer ou não for do jeito sonhado há outros para se amparar. Ou seja, quanto mais motivos, mais possibilidades de viver feliz.

Por isso, é fundamental termos muitos motivos para viver. Sejam eles pessoais, profissionais, sociais, financeiros, lúdicos, de lazer, etc. Quanto mais amplio minhas opções de realização, maiores são as chances delas ocorrerem.

Quando direciono meus objetivos a poucos motivos, acabo criando expectativas enormes sobre eles. Caso aconteçam como esperado a frustração é muito maior. Como agir quando o único sonho que se tem na vida, por alguma razão, não é realizado? A decepção e sentimento de derrota podem ser aniquilantes.

Por isso, faça sua lista. Elabore agora mesmo uma lista de motivos que fazem você se sentir vivo. O que motiva você na vida? Quais são seus sonhos? Quais são seus desejos? Quais são suas necessidades e vontades? Escreva, mesmo que neste momento pareçam inalcançáveis. Mesmo que você não consiga enxergar que possa realizá-los agora. Escreva mesmo assim.

Só o fato de ter isso em mente já um grande progresso. O primeiro passo para a realização de um objetivo é ter esta meta em mente. Já que é para sonhar, sonhe alto. Pense grande. Pense longe. Pense em motivos de longo prazo e mais estruturados, como uma viagem a algum país, por exemplo. Mas também pense em sonhos menores, de curto prazo, de rápida resolução. Estes servem como estímulos constantes para que os mais complexos sejam atingidos. Precisamos de pequenos e grandes motivos para viver com mais felicidade. Uns complementam os outros.

Agora, comemore sempre. Cada objetivo alcançado é motivo de celebração. Se não tiver ninguém para celebrar com você, comemore sozinho mesmo. Afinal, lembre-se que você deve ser sua melhor companhia.

Como última dica, recomendo rever sua lista de motivos constantemente. Isso serve para analisar o progresso até o momento e também para saber o quanto falta para que determinados objetivos sejam alcançados. É como um medidor de conquistas e realizações. Com isso, você pode se sentir estimulado a buscar novos objetivos e superar as possíveis frustrações do que não conseguiu realizar.

A felicidade está sempre dentro de nós. Basta procurarmos com cuidado e atenção que encontraremos diversos objetivos, motivos, metas, desejos e necessidades pelos quais valem a pena viver. Sucesso!

O poder do feminino nas organizações

As mulheres vêm ganhando cada vez mais espaço no mundo corporativo e isso não é nenhuma novidade, mas ainda assusta muita gente. Em minha experiência profissional e acadêmica tive o privilégio de conviver com muitas mulheres. Sempre comento com os amigos que meu exemplo maior de liderança é de uma excepcional profissional que tive como gestora, logo no início de minha carreira. Ela me ensinou muito mais do que a atividade que exercia. Sua sensibilidade e paixão pelo que fazia e faz até hoje foram sua marca registrada em mim.

Ao longo de minha carreira profissional tive diversas experiências diferentes no que tange a convivência com gestores homens e mulheres. Percebi que há sutis e, às vezes, consideráveis diferenças entre a gestão masculina e feminina. Destas minhas experiências conclui que as mulheres, em geral, são mais tolerantes, intuitivas, emotivas, mediadoras, generalistas e conseguem lidar com diversas atividades e pensamentos ao mesmo tempo.

Na cultura oriental temos, através do TAO, uma interessante divisão entre masculino e feminino (Yin e Yang). A força masculina é voltada para a razão, a agressividade, a realização, o concreto, objetivo, a força. Em contrapartida, o feminino se revela através da emoção, do sentir, da negociação, da contemplação, dos relacionamentos, da afetividade.

No universo corporativo durante anos tivemos a velha máxima: “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Esta frase revela fortemente o predomínio da visão masculina, concreta, fria, focada somente nos resultados a qualquer custo. Aos poucos essa forma de gerenciamento vem se modificando, principalmente com a presença cada vez maior das mulheres em posições de comando. Sendo assim, hoje temos cada vez mais a valorização do indivíduo, sua qualidade de vida, seus interesses, seus sonhos. Tudo isso é fruto desta revolução silenciosa vinda através desta força feminina.

Como nos ensina o TAO, o mais importante não é o domínio de uma ou outra força, mas o equilíbrio entre ambas. Por isso, o poder do feminino nas organizações é fator primordial para o sucesso de pessoas, empresas, nações e negócios. Aqueles que conseguem trabalhar estas forças de modo sensato e positivo, extraindo o melhor de cada uma, sem dúvida estarão muito a frente no caminho do sucesso.

Seja homem ou mulher, experimente perceber em si mesmo e na organização que trabalha como estas forças masculina e feminina estão presentes. Observe e pratique a objetividade do universo masculino, mas tenha a sensibilidade do universo feminino para saber o momento de ceder, recuar ou avançar ainda mais.

Motivação, atitudes e a lei da atração

Recentemente fomos tomados por uma nova onda chamada “A Lei da Atração”. Assim como aconteceu com a “Inteligência Emocional”, esta nova onda já vem trazendo em sua crista profissionais e consultores “preparados” para traduzir em atitudes tudo aquilo que as pessoas precisam saber. Como enriquecer, como conseguir a casa dos sonhos, como conquistar a pessoa amada (até aquelas que as cartomantes não conseguiram atrair); enfim, uma infinidade de aplicações sensacionais e sensacionalistas.

A Lei da Atração funciona. Mas, não porque estou afirmando. Muito menos porque seus autores atestam sua efetividade. Simplesmente porque o universo é regido por leis naturais e uma delas é exatamente a lei da atração. O fato é que algumas pessoas souberam traduzir isso tudo em uma linguagem acessível e relativamente prática. Daí temos mais um best seller: “O Segredo”, de Rhonda Byrne.

O verdadeiro segredo está dentro de nós. Sempre esteve e sempre estará. A questão é que o ser humano, em geral, é tão preguiçoso em olhar para si mesmo que precisa de fórmulas mágicas para atingir o sucesso pessoal. Sempre foi assim. A história da humanidade está repleta de fatos que reforçam esta minha afirmação. Os povos mais primitivos até as atuais sociedades capitalistas sempre precisaram de um pajé, um curandeiro, um padre, um pastor, ou alguém que estivesse “conectado com o divino”. É algo como: “deixa comigo, que eu resolvo seus problemas!”; mas, na maior parte das vezes, os problemas só podem ser resolvidos pela própria pessoa, e aí vem a frustração, o desencanto, o descontentamento.

Olhar para dentro de si mesmo dá trabalho. Por isso, é mais fácil delegar esta tarefa a quem de direito. Conta uma lenda que quando Deus criou o mundo ele precisava colocar a felicidade em algum lugar. Não poderia ser em qualquer local, mas um onde o ser humano precisasse de algum esforço para conquistar. Afinal, a felicidade engloba a realização pessoal, o amor, a fraternidade etc. Pensou, pensou… e veio a grande ideia: Deus colocou a felicidade dentro do próprio ser humano. Assim, quando a pessoa olhasse para dentro de si ela encontraria a felicidade. O que ocorre é que muitas pessoas procuram a felicidade fora. No outro. Na empresa. No salário. Na casa. Enfim, em tudo que está fora dele. Como não encontra, fica com raiva, decepcionado, improdutivo, com inveja daqueles que a encontraram.

Tudo isso tem a ver com a motivação. A motivação é encontrar dentro de nós aquilo que nos trará a felicidade. Quando olhamos para dentro de nós e procuramos os motivos para sermos felizes, estamos construindo uma força capaz de atrair tudo que desejamos. Sejam coisas boas ou ruins. Todos somos dotados de uma força interna capaz de realizar nossos sonhos e desejos, desde que eles estejam diretamente aliados às atitudes. De nada adianta ficar somente orando, se não houver ação. Mais do que isso, é preciso que minhas ações estejam alinhadas com minha área de controle, ou seja, onde exatamente eu posso agir.

Há pessoas que passam a vida inteira reclamando dos outros, da vida, da falta de sorte, das oportunidades que são oferecidas somente aos outros. Apenas observam e sentem que o mundo só favorece os outros. São vítimas do sistema.

Para fazer alguma diferença na própria vida, o primeiro passo é saber o que se quer. Seja um bem material, um relacionamento afetivo ou social, o reconhecimento e fama, a realização profissional etc. Listar todos estes desejos ou necessidades é uma maneira prática de colocar em planos de ações os pensamentos.

É preciso pensar, mas também planejar e depois agir. Algo como encontrar seus motivos de sucesso, servir como um imã para atrair estes motivos (estar receptivo para que estes motivos aconteçam) e praticar a atitude positiva de realização destes motivos.

A fórmula é simples, mas sua execução depende de mudar velhas crenças e hábitos. Você está preparado(a) para isso? Como escreve Michael J. Losier, no livro “A Lei da Atração”:peça, acredite e receba. Eu complemento: olhe para si mesmo, acredite em seus sonhos e ponha em prática tudo aquilo que você acredita. Não tem mágica, muito menos sensacionalismo, apenas motivação, atitudes e o correto uso da lei da atração. Sucesso!

Capacitação é a solução

Relatório da Organização Internacional do Trabalho apontou que os países desenvolvidos continuam na frente da lista dos mais produtivos no trabalho. O destaque é que os países asiáticos e que estão fora da união europeia, como a China, Rússia, Bósnia e Irã, estão em franca expansão neste sentido. O Brasil, na contramão deste processo mundial, segundo a pesquisa, regrediu e piorou seus índices de produtividade no trabalho. Ficamos atrás da Venezuela, Uruguai, Chile, Argentina e próximos de Uganda. Os americanos mantiveram a ponta com larga diferença entre os demais países que o seguem.

O aumento da produtividade é resultado principalmente de uma melhor combinação de capital, trabalho e tecnologia.

O nível de vida num país depende também da produtividade, que mede quanto um trabalhador produz por hora. Os lucros das empresas crescem quando os empregados produzem mais por hora do que antes.

A falta de investimento nos trabalhadores através de formação e capacitação, ou em equipamento e tecnologia, pode conduzir a uma subutilização do potencial da mão-de-obra no mundo.

Diante disso fica claro que há muito a fazer. A começar pela qualificação e capacitação dos trabalhadores.

Os índices de investimento em treinamento e capacitação técnica e comportamental nos países desenvolvidos são, no mínimo, três vezes superiores aos do Brasil.

Ainda encontramos no país empresários, comerciantes e empreendedores com uma visão estreita no que se refere a investimento em educação e treinamento profissional. Mesmo com a comprovação por meio de pesquisas e estatísticas que reforçam a relação positiva entre qualidade/produtividade e investimento em qualificação.

Outro fato é que não adianta somente preparar tecnicamente o trabalhador. Oferecer-lhe educação primária, secundária ou superior, especializações e MBA’s. O mundo corporativo requer pessoas também qualificadas em relações humanas, gestão de pessoas, negociação, comunicação interna e com os clientes externos, inteligência emocional.

As relações comerciais se modificaram significativamente nos últimos dez anos. Passamos de uma geração onde o cliente não sabia de seus direitos e obrigações para uma nova geração de pessoas mais críticas e ligadas a tudo que acontece. Saímos da máxima onde o cliente é rei para o CRM.

Com isso, este mesmo cliente, trabalhador, empresário, comerciante, profissional liberal teve de se adaptar a novas formas de relacionamento e trabalho. Não há mais espaço para relações baseadas no medo, no ganha-perde, na imposição. O momento atual requer flexibilidade de atitudes, forte comunicação, ética, transparência, ou seja, um relacionamento entre chefia-subordinado, empresa-funcionário baseado na troca de mão-de-obra/conhecimento por salário/emprego.

É preciso sair do paradigma que treinamento é despesa. No momento que as empresas e seus diretores, presidentes, proprietários e funcionários entenderem que a solução para o aumento da produtividade passa pela capacitação técnica e comportamental de seus funcionários, certamente sairemos desta vexatória condição de sub-desenvolvidos e “improdutivos”.

A equação é simples: quanto mais investimentos em treinamento, capacitação e tecnologia, melhores resultados, produtividade e lucros.

A síndrome do também eu quero

Relatório da Organização Internacional do Trabalho apontou que os países desenvolvidos continuam na frente da lista dos mais produtivos no trabalho. O destaque é que os países asiáticos e que estão fora da união europeia, como a China, Rússia, Bósnia e Irã, estão em franca expansão neste sentido. O Brasil, na contramão deste processo mundial, segundo a pesquisa, regrediu e piorou seus índices de produtividade no trabalho. Ficamos atrás da Venezuela, Uruguai, Chile, Argentina e próximos de Uganda. Os americanos mantiveram a ponta com larga diferença entre os demais países que o seguem.

O aumento da produtividade é resultado principalmente de uma melhor combinação de capital, trabalho e tecnologia.

O nível de vida num país depende também da produtividade, que mede quanto um trabalhador produz por hora. Os lucros das empresas crescem quando os empregados produzem mais por hora do que antes.

A falta de investimento nos trabalhadores através de formação e capacitação, ou em equipamento e tecnologia, pode conduzir a uma subutilização do potencial da mão-de-obra no mundo.

Diante disso fica claro que há muito a fazer. A começar pela qualificação e capacitação dos trabalhadores.

Os índices de investimento em treinamento e capacitação técnica e comportamental nos países desenvolvidos são, no mínimo, três vezes superiores aos do Brasil.

Ainda encontramos no país empresários, comerciantes e empreendedores com uma visão estreita no que se refere a investimento em educação e treinamento profissional. Mesmo com a comprovação por meio de pesquisas e estatísticas que reforçam a relação positiva entre qualidade/produtividade e investimento em qualificação.

Outro fato é que não adianta somente preparar tecnicamente o trabalhador. Oferecer-lhe educação primária, secundária ou superior, especializações e MBA’s. O mundo corporativo requer pessoas também qualificadas em relações humanas, gestão de pessoas, negociação, comunicação interna e com os clientes externos, inteligência emocional.

As relações comerciais se modificaram significativamente nos últimos dez anos. Passamos de uma geração onde o cliente não sabia de seus direitos e obrigações para uma nova geração de pessoas mais críticas e ligadas a tudo que acontece. Saímos da máxima onde o cliente é rei para o CRM.

Com isso, este mesmo cliente, trabalhador, empresário, comerciante, profissional liberal teve de se adaptar a novas formas de relacionamento e trabalho. Não há mais espaço para relações baseadas no medo, no ganha-perde, na imposição. O momento atual requer flexibilidade de atitudes, forte comunicação, ética, transparência, ou seja, um relacionamento entre chefia-subordinado, empresa-funcionário baseado na troca de mão-de-obra/conhecimento por salário/emprego.

É preciso sair do paradigma que treinamento é despesa. No momento que as empresas e seus diretores, presidentes, proprietários e funcionários entenderem que a solução para o aumento da produtividade passa pela capacitação técnica e comportamental de seus funcionários, certamente sairemos desta vexatória condição de sub-desenvolvidos e “improdutivos”.

A equação é simples: quanto mais investimentos em treinamento, capacitação e tecnologia, melhores resultados, produtividade e lucros.

 

Maria de Lourdes da Silva
Especialista em Língua Portuguesa e em Didática do Ensino Superior, Graduada em Letras Anglo-portuguesas, com ampla vivência, experiência e com cursos de Redação Empresarial e Língua Portuguesa ministrados em grandes empresas. Sua empresa Ponto Cursos Empresariais é qualificada pela Wec Desenvolvimento Empresarial.

A revisão

A importância da revisão do seu texto

Quantos quebra-cabeças você já montou em sua vida? É difícil lembrar.

Mas, você se lembra bem da lógica do quebra-cabeça? É tira peça, põe, troca, encaixa, desencaixa, pára, pensa, olha, analisa. Ora tem peça sobrando, ora faltando e assim vai até que de suas várias tentativas surge uma imagem montada, compreensível, clara, lógica, coesa, sem faltar nem sobrar peças.

Mas, o que isso tem a ver com a importância da revisão de seu texto?

Tem muito a ver. Na montagem de um texto, o redator trabalha com as palavras como se fossem peças de um quebra-cabeça. A colocação de uma palavra ao lado da outra, a coerência entre elas, a coerência entre elas e suas ideias, o uso adequado dos articuladores e da gramática padrão, constroem um corpo que se traduz em informações, dados, comunicados, relatórios, cartas, e-mails, etc. com um conteúdo completo para quem for lê-lo.

A escolha

Seguindo o raciocínio do quebra-cabeça, revise seu texto quantas vezes forem necessárias, troque as palavras de lugar, substitua-as por outras melhores, mude a pontuação, feche um parágrafo, abra outro. “Brinque” para que seu texto saia de suas mãos com termos bem escolhidos para você não gerar ao seu interlocutor dúvidas quanto às informações.

O que é mais importante

Tudo em uma elaboração textual é importante. O domínio gramatical e a ortografia são necessários para a construção adequada da mensagem. Mas o que é fundamental é a ordenação das ideias.

A organização dos fatos, dos dados, o estabelecimento de prioridades, a harmonia do todo dentro de uma mensagem comercial é o que se deve ser levado em maior consideração. Portanto não se prenda tanto, não se foque em apenas saber redigir bem as palavras e no uso impecável da gramática normativa. Repito, é óbvio que esses cuidados todos nós precisamos ter, mas, em caso de dúvida, uma boa gramática e um bom dicionário ajudam e muito.

Já para se ter a capacidade de elaborar um texto com uma abordagem que tenha início, meio e fim, com ordenação do pensamento, um raciocínio lógico de continuidade, precisa-se de muita prática, de muita leitura, de extenso vocabulário e de uma revisão pente fino em tudo o que se escrever.

Uma revisão apurada e repetida várias vezes pode provocar uma espécie de insatisfação, positiva, com a qualidade inicial do texto, aumentando a sensibilidade de percepção dos problemas que o texto apresenta.

Revisar um texto é como fazer uma inspeção nele próprio. Encontrados os defeitos, estes serão eliminados.

Persiga a clareza de suas ideias. Não parta do princípio da obviedade, do conhecimento geral. Pare, pense, analise, pergunte a si próprio se o seu interlocutor terá facilidade para compreender o que você escreveu.

Tome esse procedimento como usual, comum nas redações de seus documentos, assim você estará aprimorando a qualidade deles.

Redigir correspondências de negócios

Quando você estiver redigindo uma correspondência em sua empresa, não use de machismo, de dureza em sua linguagem, em suas colocações.

A linguagem nos negócios deve ser firme, sim, mas sem aspereza. Deve ser cordial e sensível.

Você deve ter uma sensibilidade muito grande na escolha de seu vocabulário, pois você precisa dar sustentação às suas argumentações, na defesa de seus pontos de vista, de seus princípios e interesses.

Mostre aos seus leitores, por meio de suas palavras, que você tem convicção do que está propondo, do que está recusando, etc.

Não faça uso de superficialidade nos dados, nas informações nas comparações, nas previsões, nas projeções.

Você não precisa seguir um modelo rígido de criação de textos. Um texto bem feito não sai pronto de dentro de uma forma, de uma receita, sai de sua necessária criatividade, conhecimento do assunto, uma precisa organização das ideias e no domínio da gramática normativa.

Para cada cliente, para cada caso, use uma construção. Não que você não possa seguir um modelo, mas cuidado, não engesse sua liberdade de pensamento seguindo modelos antigos de quando você ainda era estudante e a empresa já os usava.

O que você pode fazer é conhecer o estilo de linguagem da sua empresa e fazer algumas adaptações a ela, mas tenha sempre o seu próprio estilo de redigir.

Entenda que redigir uma correspondências de negócios é uma de suas atribuições profissionais. Não menospreze essa atividade, não a deixe por último na escala de importância de suas responsabilidades.

Agora vejam…

Vejam se não precisamos, principalmente, nós que redigimos textos comerciais, conhecer bem a gramática padrão.

 

Sublinhado em vermelho

Definitivamente, não podemos confiar no corretor automático de nossos computadores. Quanto à ortografia ele um pouco mais confiável. Simples, digitamos uma palavra erradamente, ele sublinha em vermelho e em muitas vezes ele está certo.

Mas, cuidado, muito cuidado porque ele não entende muito mais de gramática que isso. O corretor não entende ou não conhece a estrutura de uma sentença, o desenvolvimento de ideias, coerência, coesão, etc. conhecimentos tão necessários para um produtor de texto.

 

Sublinhado em verde

Aqui o problema é muito maior, por isso aconselho, se você é um profissional que faz muitos relatórios, cartas comerciais, e-mails, propostas, etc. estude a gramática padrão.

Quando estamos digitando textos e aparecem frases sublinhadas em verde, preste atenção, não as substitua pela sugestão sem ter certeza. Essas sugestões que aparecem são, basicamente, sem nenhuma consistência, sem quase nenhuma confiabilidade.

Vejam exemplos que andei colecionando. O primeiro período eu redigi (A), o segundo (B) foi a sugestão em verde:

A) mostradas aos participantes as fraquezas no desenvolvimento dos seus textos, com exemplos retirados desses próprios textos.

B) mostrados aos participantes as fraquezas no desenvolvimento dos seus textos, com exemplos retirados desses próprios textos.

Olhem só, o problema aqui é a concordância nominal: o que foi mostrado aos participantes? Resposta: as fraquezas, substantivo feminino plural, logo seu adjetivo, obrigatoriamente, concordará no feminino plural: mostradas.

O corretor sugere: mostrados aos participantes …, adjetivo no masculino, quer dizer, ele me faz uma sugestão de concordância errada.

Todo profissional precisa ser bem-preparado para falar e para escrever.

O Senhor não entendeu

Seja qual for a nossa profissão, o nosso segmento de trabalho, em nossas atividades comerciais todos nós devemos usar uma linguagem falada e escrita sempre cordial, atenciosa, educada, confiável e eficaz.

Obviamente, essa linguagem deve ser comercial, de negócios. Ao contrário, podemos gerar uma insegurança em nosso interlocutor.

A linguagem comercial deve ser sempre formal, mas suave, sem pompas, sem rebuscamento, sem sofisticação, sem jargões, sem gírias, mas, veja, nem por isso podemos usar uma linguagem pobre, com erros gramaticais imperdoáveis.

No O Aprendiz 4, o Sócio, tenho visto o Roberto Justus corrigir, quase que com frequência, os erros gramaticais de seus participantes. Um funcionário quando representa a empresa onde trabalha, e aqui vamos entender de todos os níveis profissionais, deve prezar, tanto na escrita quanto na fala, pela clareza de pensamento, pela objetividade, pela coerência, coesão e pela gramática padrão, de seu texto.

Funcionários que se expressam mal, comprometem sua imagem profissional e a imagem da empresa, pois demonstram baixa escolaridade. Podem entender, perfeitamente das atividades de sua posição na empresa, de sua formação, mas ao se expressarem mal, deixam uma imagem ruim, deselegante e de pouca leitura.

O Senhor não entendeu!

Quem fala, quem escreve tem a obrigação de ser claro, de usar vocabulário adequado ao interlocutor, pois a comunicação somente se faz quando o ouvinte ou leitor entende perfeitamente a mensagem transmitida.

Se o seu cliente não entendeu o que você disse, jamais jogue essa falha na comunicação sobre ele, dizendo frases célebres como estas: você não entendeu o que eu quis dizer ou você não está entendendo e por aí vai.

Muito menos faça perguntas do tipo: você entendeu? O Senhor está entendendo? Você entendeu o que eu quis dizer?

Cuidado, pode ser que seu interlocutor não tenha mesmo entendido, mas pode ser que você não tenha sido claro, tenha usado uma linguagem inadequada, tenha usado expressões técnicas, jargões ou siglas desconhecidas de seu cliente.

Colocações ou perguntas como essas podem soar como uma diminuição da capacidade intelectual do seu ouvinte/leitor. Ele pode se aborrecer profundamente ao pensar que você está duvidando da capacidade dele.

Como fazer, então?

Ao perceber que não está havendo entendimento por parte de seu ouvinte/leitor, reveja o que você falou, reveja sua linguagem, reveja suas expressões e passe a mesma informação de uma outra forma, com outros vocábulos.

Assuma, atribua a você essa falha na comunicação e faça colocações assim: vou ser mais claro, vou dar outros exemplos, vou ser menos técnico, isso é complicado mesmo, não estou sendo muito claro, etc.

Não constranja o seu interlocutor. Você precisa dele.

Se houver dúvidas …

Nos cursos de redação empresarial que ministro, percebo que é uma praxe se terminar cartas, e-mails com frases assim:

Estamos à disposição para quaisquer dúvidas.

Se o Senhor tiver dúvidas, pode nos procurar.

Estamos à disposição para desfazermos eventuais dúvidas.

Da mesma forma, não parta do princípio que você ao redigir a correspondência foi totalmente claro e que, novamente, é o seu leitor que não entendeu. Mais uma vez, não jogue essa falta de compreensão para cima dele.

É muito deselegante e fere suscetibilidades.

Além do mais, fechos desse tipo são o que há de inútil em uma correspondência, ninguém os lê, pois são chavões e muito antigos.

Prefira terminar suas correspondências com frases criativas e com cunho de encerramento de tudo o que foi dito acima.

Mas, afinal o que é redigir um bom texto comercial?

Vamos começar, passo a passo, a desvendar esse “nenhum” misterioso processo de escrever bem documentos, correspondências comerciais.

Mas, antes de entrarmos diretamente no assunto, vamos falar da responsabilidade, do comprometimento que todos nós que escrevemos correspondências comerciais devemos ter.

A primeira é, antes de iniciarmos nosso texto devemos pensar na imagem pessoal e profissional que queremos projetar de nós mesmos por meio dos textos que redigimos e, a segunda, na imagem que estamos projetando da empresa onde trabalhamos.

Ao redigirmos um texto objetivo, claro, com ideias organizadas, bem articuladas, com um vocabulário adequado e com o uso da gramática-padrão, passaremos ao nosso cliente uma imagem de pessoa e de profissional com alto nível de conhecimento, de escolaridade, de discernimento e, principalmente, com maior capacidade de entender o que ele, cliente, precisa da nossa empresa, dos nossos produtos, dos nossos serviços. E, com isso, nem preciso dizer, que ele confiará mais em nossa capacidade.

Correspondências e documentos, e aqui estamos falando de cartas, e-mails, relatórios, propostas, manuais, procedimentos, etc. com colocações firmes, linguagem atual, simples e acessível ao leitor, transmitem seriedade e confiabilidade. Esse conselho vale para todas as categorias profissionais, para todos os segmentos de negócios, inclusive para o funcionalismo público.

O redator de texto comercial deve pensar que ele está, por meio daquele documento, prestando um serviço ao seu leitor. Logo, seja o que for que escreva, o texto deve servir para facilitar, informar, esclarecer um assunto. A comunicação entre você e seu leitor/cliente somente se dará no momento em que ele ler e entender, perfeitamente, o que você escreveu. Portanto, uma revisão atenta ao texto antes de expedi-lo, é primordial para que se estabeleça uma boa comunicação entre vocês.

Então, nada de invenções de palavras, nada de vocabulário rebuscado, antiquado demais, retorcido, difícil. Nada de construções em ordem inversa, complicada. Cuidado com termos técnicos, jargões. Estamos vivendo na era da simplicidade. Adapte sua linguagem à linguagem de seu leitor. Conheça seu cliente, seu destinatário. Perceba seu nível de instrução e de entendimento sobre o assunto que você quer tratar em seus textos. Essa também é uma forma de respeitar seu cliente interno e externo.

Não afronte seu leitor, não o faça pensar que ele é que não entendeu o que você quis dizer. Não o constranja. Fale simples. Poupe o seu tempo e o tempo dele.

Falar em público; medo de muita gente

Todos nós que vivemos num mundo de negócios, com clientes, com fornecedores, com colaboradores, com chefes, etc. precisamos nos comunicar muito bem. Mas para muitas pessoas, falar em público é uma verdadeira pedra no sapato.

Não tenha medo nem preguiça nem comodismo de falar. Se você tem esses obstáculos, tente mudar. Solte a voz, levante a cabeça e fale bem. Lembre-se, não é somente você que tem alguma dificuldade, muita gente também a tem.

Veja o resultado de uma pesquisa feita pelo Sunday Times, com 3.000 pessoas. A pergunta era: qual o seu maior medo? Vejam só:

41% responderam que era falar em público;

32% altura;

22% insetos;

22% problemas financeiros;

19% doença;

19% morte.

E outras pesquisas demonstram que muitos executivos brasileiros têm medo enorme de falar em público.

Tire as pedras do seu caminho na hora de falar em público e aqui falar em público não é somente em um discurso, em uma palestra, etc. É na demonstração de um projeto para um cliente, para a direção da empresa, na apresentação de resultados, participação em reuniões e outras situações afins.

Então, pense nos toques abaixo e você se sentirá mais seguro para participar de uma reunião, por exemplo:

  • conheça e domine o assunto que você vai falar;
  • conheça o perfil de seus ouvintes;
  • não se delongue, seja breve, objetivo;
  • desenvolva a capacidade, a simpatia de se relacionar com o público;
  • seja autêntico, verdadeiro, natural;
  • treine incansavelmente;
  • e, mesmo com medo, vá em frente.

Outros conselhos

Sua elegância ao falar, ao pronunciar corretamente as palavras, ao demonstrar que você tem alguns conhecimentos das regras gramaticais padrão de sua língua, abre portas para o seu trabalho e faz de você um profissional com uma imagem altamente positiva.

Não engula o “s”

De uns tempos para cá, andam engolindo o “s” indicativo da formação do plural. O que é pior, tem muita gente por aí achando que não se deve mais fazer a concordância nominal.

Calma! Já explico o que é isso.

A concordância nominal – numerais, adjetivos, pronomes, etc. – concordam em gênero (masculino ou feminino) e número (plural ou singular) com o substantivo.

Então se dissermos: um quilo de carne, vamos fazer o plural: uns quilos de carne e não uns “quilo” de carne.

Veja abaixo umas “pérolas” que tenho ouvido nessas minhas caminhadas profissionais e não cometam erros como esses:

Como falaram – Como deveriam ter falado

Passou dois lotado – Passaram dois lotados.

As quatro é médica – As quatro são médicas.

Os processo não foram avaliado – Os processos não foram avaliados.

As taxas referente – As taxas referentes

Os número não estão exato – Os número não estão exatos.

Os gerente estão atrasado – Os gerentes estão atrasados.

As pessoas não estão preocupada – As pessoas não estão preocupadas

Nós não estamos preparado – Nós não estamos preparados.

Comi uns bolinho frito – Comi uns bolinhos fritos.

Se você acha que nunca falou assim, passe a ouvir a sua própria voz. Esse exercício de ouvir a sua própria voz vai ajudar você a se desinibir.

Pensem nisso!

E, mais:

Pronuncie o “r” final dos verbos no infinitivo:

  • trabalhar e não trabalhá;
  • vender e não vendê;
  • contribuir e não contribuí;

Os acentos são apenas para ilustrar.

Fale direito os verbos no imperfeito do subjuntivo:

  • se nós vendêssemos e não se nós vendesse;
  • se nós trabalhássemos e não se nós trabalhasse;
  • se nós dividíssemos e não se nós dividisse.

Faça exercícios de leitura em voz alta, ouça como você está lendo, como você está pronunciando as palavras e se corrija. Leia todas as palavras sílaba por sílaba.

Quem participa de reuniões nas empresas tem a enorme necessidade de estudar a gramática normativa.

Até a próxima!.

 

Dr. Fernando Bezerra
Médico (CRM/SP 102.244), Especialista em Dermatologia pela Sociedade Brasileira de Dermatologia, Pós Graduado em Medicina Estética pela Sociedade Brasileira de Medicina Estética, Membro da Associação Paulista de Medicina, Membro da Sociedade Brasileira de Cirurgia Dermatológica.

Beleza e empregabilidade

Não há como negar, mesmo que possa parecer preconceito, e que as pessoas tenham muito mais qualidades, a apresentação pessoal de uma pessoa, sua beleza por assim dizer, ainda conta muitos pontos na hora de uma contratação e até mesmo na hora de uma promoção.

As empresas gostam de associar seus nomes a pessoas que tenham “boa aparência” e aspecto de vencedores, a embalagem dos produtos conta muito na hora de uma venda como todos nós sabemos.

Mas que atitudes você pode tomar a partir de hoje para ganhara alguns pontos neste quesito de avaliação?

  • Para poder planejar adequadamente os cuidados com sua pele, consulte um dermatologista de sua confiança, ele vai poder lhe indicar os produtos adequados para seu tipo de pele.
  • Lave o rosto pela manhã usando um sabonete adequado a seu tipo de pele.
  • Á noite lave o rosto antes de dormir e aplique um creme com características revitalizadoras.
  • Proteja-se do sol, use protetor solar, evite o sol nos horários mais fortes, use proteção física (bonés e roupas de manga longa).
  • Se você tem acne ou outro problema de pele, procure tratar, ela pode deixar cicatrizes que são muito mais difíceis de serem tratadas.
  • Problemas com quedas de cabelo também tem solução, se isto lhe aflige procure ajuda o quanto antes. Além disto, procure escolher um shampoo e condicionador adequados ao seu tipo de cabelo.
  • Uma boa dieta alimentar e hábitos de saúde que incluam exercícios periódicos também vai ajudar seu aspecto.
  • O controle do stress também é fundamental, já foi provado que o aspecto e os sintomas refletidos na pele estão relacionados diretamente á saúde emocional do indivíduo.

Seguindo algumas destas recomendações você poderá manter o aspecto saudável de sua pele por muito mais tempo. E quem sabe, ficar mais “bonito” ou “bonita” e melhorar sua empregabilidade.

Jovem por mais tempo

Então você é daqueles que acreditava que o suficiente era usar um bom pós barba e um shampoo neutro, e agora resolveu cuidar de algumas coisas que ficaram para trás? Ótimo, muita coisa pode ser feita e a medicina e a tecnologia tem trazido cada vez mais possibilidades de tratamentos, vamos pensar nas questões que possam estar lhe incomodando:

Rugas e marcas de expressão, causadas pela perda de elasticidade da pele e pelos movimentos repetitivos, podem ser atenuados com o uso principalmente da toxina botulínica, que vai impedir que os músculos se contraiam e acentuem estas marcas, traz excelentes resultados se utilizado na região dos olhos e testa.

Sulcos e depressões, que surgem em nosso rosto pois com o tempo ocorre a perda de gordura, especialmente na região malar, podem ser corrigidos com a utilização de preenchedores.

Queda de cabelos pode ser tratada com a aplicação de mesoterapia e bio estimulação, além de medicamentos de uso oral.

Manchas no rosto e nas mãos, causadas principalmente pela radiação solar, podem ser reduzidas com a utilização de peelings seriados, tanto químicos quanto físicos, mas principalmente através da bio estimulação e da aplicação de LASER.

Bolsas sob os olhos e papadas podem ser atenuados com a aplicação da carboxiterapia, que estimula a camada de colágeno.

Alem disto, a realização de peelings físicos, o conhecido peeling de cristal, produz a renovação celular e trazem novo viço e brilho à sua pele.

Proteção solar para executivos

O sol, caloroso e aconchegante, em especial nos nossos dias de lazer, é um dos maiores inimigos de sua pele, e a radiação ultravioleta já é considerada pela Organização Mundial de Saúde como um agente cancerígeno.

O sol em excesso provoca o envelhecimento da pele e o aparecimento de manchas, em especial no rosto e nas mãos, que são as áreas mais expostas. E é um erro pensar que você só está exposto á radiação solar quando está na praia. No seu dia a dia, no escritório se vc~e sentar perto de uma janela, no carro, ao ira almoçar, você também está exposto á radiação ultravioleta. Mesmo a iluminação artificial, fluorescente ou incandescente, também provoca o envelhecimento da pele

Algumas dicas que podem ajudar você a cuidar de sua pele:

  • Utilize sempre um protetor solar adequado ao seu tipo de pele, no mínimo com FPS (fator de proteção solar) 15, e reaplique de tempos em tempos, a cada 2 horas se possível ou se estive num dia quente e você suar.
  • Suas mãos também devem ser protegidas.
  • Sempre que possível utilize camisas de manga longa, diminuindo a área de exposição ao sol
  • Como rotina, eu recomendo que você passe protetor ao sair de casa, ao sair para ir almoçar, e depois no meio da tarde.
  • Uma boa dica é deixar um frasco de protetor numa gaveta do escritório e outro no carro, assim você tem chance de reaplicar sempre que lembrar, no carro não esqueça de aplicar nas mãos que estão mais expostas ao dirigir.
  • Se puder compre frascos de protetor em embalagens menores, ou transfira o conteúdo dos frascos maiores para tubos que possam ser carregados no bolso ou na pasta.
  • Use óculos escuros sempre que possível, e cuide para que tenham a proteção UVB.
  • Sei que os chapéus caíram de moda e que é difícil combinar um boné com um terno bem cortado, mas se você trabalha com roupas mais informais, não esqueça de usar um boné.
  • No fim de semana intensifique seus cuidados e use protetor, boné, e tudo o mais que tem direito, já foi o tempo que chegar queimado no escritório era sinal de boa vida, hoje em dia isto é sinal de falta de cuidado.

Com isto sua pele vai se manter saudável por mais tempo, e os sinais de envelhecimento vão demorar mais a aparecer.

Auto estima e auto imagem

Talvez uma das faces mais perversas do desemprego é o efeito que ele tem sobre a autoestima das pessoas. Para muitos estar desempregado não significa apenas estar angustiado com o futuro, com a possibilidade de não conseguir honrar seus compromissos, mas principalmente estar absorto numa sensação de fracasso, de prostração, que enfraquece a autoestima da pessoa.

E o enfraquecimento da auto estima também interfere na autoimagem da pessoa, ai cria-se um circulo vicioso, pois a pessoa passa a demonstrar isto em seu semblante e passa a transmitir isto para as pessoas que coordenam os processos admissionais das empresas.

Mas como pedir para uma pessoa que está desempregada que ela se desligue de seus problemas e cuide mais de sua pele para melhorar sua imagem? Seria muita insensibilidade imaginar isto.

Por outro lado, quando insisto que muita coisa pode ser feita para melhorar o aspecto da pele, estou falando justamente em reverter este quadro, em fazer o processo inverso ao melhorar a autoimagem da pessoa procura-se melhorar sua auto estima. Já vi isto acontecer inúmeras vezes, mulheres e homens que, a se submeterem a um protocolo de tratamentos estéticos, encontram-se revitalizados e se posicionam de maneira diferente por se perceberem diferentes.

O uso da toxina botulínica, que atenua rugas de expressão e pode melhorar até o aspecto do olhar da pessoa, pode ser um grande aliado neste sentido. Além da toxina botulínica podemos lançar mão dos preenchedores , que rejuvenescem as pessoas ao atenuar e eliminar linhas de expressão e depressões advindas da idade.

Com estes procedimentos se consegue resultados que muitos gostam de chamar de “efeito Cinderela”, pois modificam a expressão das pessoas. E tudo isto comum custo bastante acessível, muito menor que qualquer intervenção cirúrgica.

Mas é importante que você procure um dermatologista especialista em medicina estética, pois ele vai esculpir o rosto da pessoa com o uso desta e de outras técnicas, não se arrisque em clínicas que não tenham profissionais especializados.

 

Flávia Lippi
Jornalista, diretora, produtora e apresentadora de programas de rádio e televisão.

O inimigo é um produto da mente

Os orientais sabem melhor que nós, como encontrar as informações mais internas de nossa mente. Eles são criados para meditar, para alcançar uma felicidade plena, projetada neste espelho que é nossa alma. Quando definimos como olhar para frente, colocamos a busca da autonomia de nossa mente em primeiro lugar. Viver de forma iluminada é o motivo mais importante para não desperdiçarmos a vida. Nossa mente é o reflexo deste espelho. Ela surgiu com a união de causas e condições da vida. Orgulho, inveja, ignorância, que geralmente atribuímos ao inimigo, são frutos de nosso estado e mudam conforme as condições que vivemos. Quando nossa mente registra condições do passado, esta impressão é levada para este estado atual e espelhamos novamente neste momento. O inimigo é um produto da mente. Quando não temos condições de controlar a mente seja pela meditação ou pela psicologia, não a protegemos e assim surge a raiva causada por impressões deixadas pelo passado e pela necessidade externa de encontrar um objeto indesejável causador desta sensação. A mente é responsável pela maneira como encaramos esta raiva, este choque. É ela que dá esta interpretação negativa do momento se você não tem claro que é preciso mudar o foco de sua mente. Se você conseguir prestar atenção nos seus passos, vai observar que seu inimigo e aquilo que você luta contra, são na verdade criações de sua mente.  A raiva surge pela falta de condição de trabalhar a mente em iluminação e de forma paciente. Só a paciência é capaz de transformar uma experiência negativa numa experiência positiva.

“A paciência gera uma mente positiva, pacífica e saudável”.

Uma semana iluminada para você.

Comunicação não é o que você está dizendo…

Comunicação não é o que você está dizendo
e sim o que o outro está ouvindo

Quem não se comunica se estrumbica, já dizia o famoso Chacrinha. A dificuldade de comunicação é talvez um dos maiores problemas enfrentados por nós. Principalmente com quem temos mais intimidade. Frases como: ” Eu já falei um milhão de vezes….”; “Será que você é surdo?”; “Estou falando grego?” fazem parte do cotidiano de quem está tentando se entender ou se perder no entendimento.

Se alguém fizer uma pergunta em árabe e você não falar a língua, fica difícil responder não é mesmo? Todos os dias entramos em diálogos que mais parecem árabe. Você fala alguma coisa importante para seu entendimento e o outro trava uma discussão interminável em torno daquilo que você acha que não disse.

As dúvidas em comunicação passam pela nossa formação cultural e até educacional. Cada um é  criado sob um ponto de vista. Cada significado da vida parte de nossa experiência pessoal.” O que a palavra “amor” significa para mim pode não ter o mesmo significado para você. Isso soa familiar? Pois é! Depois, surgem as cobranças: “Mas você não disse que me amava?” Sim, talvez seu amor tenha realmente dito que a amava. Mas o que ele entendia por amor? Ele disse uma coisa, e você interpretou o amor dentro da sua ótica”. Outra resposta possível para esta confusão talvez esteja em nosso cérebro. A neurologia  mostra que quando ficamos tensos, ansiosos ou muito preocupados com alguma coisa, nosso cérebro primitivo (aquela parte primeira do cérebro que todos os animais possuem) consome mais energia do que as outras partes (por exemplo, os hemisférios direito e esquerdo, responsáveis pela criatividade e pelo raciocínio).

Em outras palavras, quando estamos nervosos, nossa habilidade cognitiva é prejudicada e torna-se muito semelhante a de um animal. As nossas reações também. Perdemos grande parte de nossa capacidade de compreender. Seu cérebro primitivo está em ação, lutando pela sobrevivência num mundo que te deixa angustiado. Passa então a ter reações bastante desagradáveis com os outros. Neste estado mental, qualquer comunicação será incompreensível. Será o momento mais inútil para justificativas ou explicações. Quando ambos estão envolvidos em uma discussão são neurologicamente incapazes de trocar informações inteligentes. Certifique-se de que suas ideias ficaram claras e compreensíveis para o outro. Saber comunicar-se adequadamente é um dom, mas também pode ser aprendido.

Frase da semana: “Quanto mais leio e vivo e medito, mais perplexo a vida, a literatura e a meditação me põe. Tudo é mistério. A vida é mistério.” Guimarães Rosa

Viver sem pressa

Sempre que a gente exige demais da gente mesmo, voltamos aos antigos modos de pensar e reagir. Quando estamos muito cansados perdemos totalmente a perspectiva e controle. Reagimos de maneira excessiva às coisas mais simples, mais comuns e mais fáceis de resolver. Nos tornamos agressivos, frustrados e desanimamos facilmente. Parece até meio paranoico. Sentimos que tem sempre alguém perseguindo, querendo nos enganar ou querendo tirar vantagem. Eu tenho a impressão que a fadiga, o cansaço mental, a vontade de parar e não conseguir, traz o pior das pessoas para fora. É como uma válvula de escape. Fica aquele apito irritante nos ouvidos dos outros e aquele vapor que não dá para enxergar nada pela frente.

É importante repensar o trabalho, as horas dedicadas, a escolha da profissão. Quando o ritmo de trabalho é alucinante e começamos abrir mão das coisas mais serenas e mais gostosas da vida, como passear num parque, viajar para uma praia, conversar calmamente com seu amor, ver seu filho crescer, desenhar bichinhos sem nome, criar histórias para dormir, sonhar com o amanhã, está na hora de repensar a vida. Está na hora de repensar as prioridades. Quero me ver velhinha no colo de quem amo, fazendo um canteiro de flores, escrevendo para meus amigos, lembrando de histórias que dividi com pessoas que me amam de verdade. Para isso só existe uma saída. Viver de maneira abençoada, dividir gargalhadas e lágrimas e definitivamente trabalhar sem fazer com que o resultado seja uma carga pesada demais para carregar. Não é preciso se esforçar para tirar férias, desde que ela seja  apenas um momento de descanso e não de planos mirabolantes. Não é necessário se esforçar para dizer eu te amo. É só tirar um minutinho do dia e ligar para alguém que você acha que precisa ouvir esta declaração suave de vida. Não acredito que fomos criados para viver correndo, comendo fast-food, lutando por um espaço. Fomos criados para divertir, viver em comunidade e respeitar nossos próprios tempos e limites. Uma das necessidades mais urgentes desta geração é sem dúvida aprender a descansar, parar e rever o tempo que ainda resta.

 

 

Vinicius Barbosa
Arquiteto e Urbanista, com diversas premiações.

Parceria de sucesso

Shopping center X Centro empresarial: uma parceria de sucesso

O que há por trás do resultado bem sucedido da união entre os centros empresariais e os ditos ‘templos de consumo’?  Como essa parceria surgiu, o que trouxe de benefícios e até onde isso vai evoluir?  Para tentar responder essas questões, é valido iniciar por um breve apanhado histórico sobre o surgimento destes empreendimentos.

Há quem sustente a tese de que os shopping centers foram criados já na Antiguidade.   Outros afirmam que o primeiro surgiu a partir de 1800.  Mas, foi na metade do século passado que apareceram os primeiros empreendimentos, cujo ‘way of life’ americano influenciaria definitivamente nos aspectos social e urbano das cidades brasileiras.   Na intenção de se dirimir incômodos de ordem meteorológica, falta de segurança, escassez de vagas de estacionamento, o conforto proporcionado pelos shopping centers conquistou o público brasileiro, que passou a vislumbrar uma realidade já não mais encontrada em nossos cenários urbanos.

Com o constante crescimento do ramo, foi-se desenvolvendo também o nível de exigência dos próprios frequentadores, o que fez migrarem os shopping centers a patamares acima do de ‘simples’ templos de consumo: a partir de então, já ofereciam entretenimento, serviços, gastronomia, estética, saúde…

Não muito diferente é a trajetória dos centros empresariais brasileiros.  Grandes ou pequenas empresas vêm preterindo os apertados – quando não obsoletos – e caros imóveis situados nos centros das cidades.  A carência de vagas e as mazelas mais disponíveis a olho nu são outros fatores negativos que criam um sentimento de rejeição dos empresários, os quais buscam os conglomerados funcionais, modernos, em via de regra fora dos centros urbanos, e que por vezes chegam a ser financeiramente mais viáveis.   Tudo isso tem um reflexo no comportamento humano, pois as circunstâncias que compõem todo o processo, que vai desde a condução utilizada até o ambiente em que o funcionário trabalha, responderão a favor ou contra sua produtividade na empresa.

Em busca do grau máximo de excelência na prestação de serviços, os empresários do ramo consumista encontraram uma maneira interessante de otimizar o fluxo de pessoas, prevendo nas fases de criação ou expansão dos empreendimentos a inclusão dos ‘business centers’, que podem ter um perfil heterogêneo, intermediário ou homogêneo de integração com o corpo do shopping center.  Essa otimização de fluxo acontece quando o público de um compensa a escassez de outro.  Ou seja, no horário comercial o fluxo de um shopping center comum é naturalmente mais baixo que após as 18h.   Assim como um centro empresarial perde vida à noite, ocasionando um desperdício da infraestrutura de serviços (‘facilities’) que só é usufruída no turno comercial.   A união tanto beneficia o aumento de público do shopping, quanto complementa com as próprias atividades disponíveis nas lojas as necessidades de quem trabalha no ‘business center’, além de trazer-lhe (com o perdão do romantismo) mais vida.   Deve-se levar em consideração que climatização, segurança e estacionamento fazem parte de uma composição em comum (centralizada), o que proporciona redução de gastos.

A performance do empreendimento também depende do perfil em que a parceria se enquadra.   O que teoricamente melhor responde é o homogêneo, tendo-se como exemplo o shopping Downtown, no Rio de Janeiro.  O arquiteto recriou o conceito de shopping de rua, com lojas no pavimento térreo e salas nos superiores.  Há uma gostosa integração, onde o público dos escritórios e clínicas se confundem com os clientes que estão comprando, somente passeando, ou em busca de diversão, gerando um fluxo intenso e ininterrupto durante todo o dia.  Já no Shopping Nações Unidas, em São Paulo, cujas lojas situam-se no entablamento (base, conjunto horizontal) da construção, adotou-se uma solução intermediária, na qual o público das salas também é ‘obrigado’ a fluir pelos malls do shopping center, porém trabalha numa torre, que não os permite observar o movimento de pessoas pelos corredores das lojas.  E, de conceito heterogêneo, o Centro Empresarial BarraShopping (inclusive os cariocas o conhecem assim, distintamente) está fincado numa faixa de terreno desligada do bloco do shopping center, o que não evita de os públicos se integrarem, porém inibe-os relativamente.

Independentemente de quais forem os motivos dessa nova tendência, sejam eles o aumento da violência, o inchaço dos grandes centros, o caos viário, o aquecimento global, a necessidade natural do ser humano pela praticidade, pelo moderno, pelo saudável; ou quais os objetivos, sejam a redução de despesas diretas, indiretas ou subjetivas, melhora do bem-estar dos funcionários, e por consequência da produtividade; tudo isso na verdade só gera a certeza de que novos motivos surgirão, e outras soluções compensarão essas carências ainda latentes.  Hoje são os edifícios de escritórios.  Já existem também os hotéis.  E amanhã?  Amanhã poderão ser até mesmo condomínios residenciais incorporados aos shopping centers.

A serem resolvidos pelos arquitetos, sempre em busca de mais uma parceria de sucesso.”

À luz do projeto

“Não existiria som se não houvesse o silêncio. Não haveria luz se não fosse a escuridão “. Nem somente de romantismo vive nosso admirável Lulu Santos.

De suas letras podem surgir aproveitáveis aulas técnicas de acústica e luminotécnica! Como ambos os temas são extremamente ricos, na coluna desta semana será tratada somente a importância da luz no ambiente de trabalho, ficando para uma próxima oportunidade a abordagem de técnicas capazes de manter uma saudável qualidade
acústica na empresa.

Sempre que trato desse assunto, me vem à cabeça o escritório do arquiteto americano Frank Lloyd Wright, famoso por tantas significativas obras, tais como a do Museu Guggenheim de Nova York. As dezenas de pranchetas eram iluminadas especialmente através do imenso plano de vidro da fachada, que trazia luz natural em abundância ao
salão dos arquitetos de pé-direito duplo, o que representava além de economia na conta no final do mês, uma qualidade ambiental bem superior aos locais em que normalmente se necessita do uso da luz artificial.
No Brasil, em determinadas épocas e regiões o excesso de luz natural poderia ser um problema, caso essa solução não fosse aplicada alinhadamente a elementos de moderação solar parcial e programada, como os brises de fachada. Belo exemplo disso é o edifício do Ministério da Educação e Cultura, no Centro do Rio de Janeiro, projetado por
alguns dos mais brilhantes arquitetos da Era Moderna: Le Corbusier, Niemeyer e Lúcio Costa. Sem interferir negativamente na estética do edifício, muito pelo contrário, os brises permitem aos funcionários um dia inteiro de trabalho sob luz natural, atenuando a sensação de clausura e insatisfação.

Mas, nem sempre podemos lançar mão da luz solar. Nesses casos é preciso um projeto luminotécnico sério, o que pode acarretar custos extras, porém infinitamente pouco significativos diante dos benefícios capazes de gerar. O bom projeto é o que gera a iluminação da forma mais natural e coerente nos diversos ambientes da empresa. O caderno de especificações de um arquiteto deve ser seguido e respeitado fielmente, pois cada elemento tem sua razão, é a síntese de sua experiência, sendo que a ausência ou a substituição de qualquer um, além de um desrespeito ao profissional, põe em risco o sucesso da solução adotada.”

A cor na arquitetura comercial

Diversos estudos já foram feitos sobre a influência das cores no cotidiano.  Os chineses ditaram as regras do projeto harmônico através do tradicional Feng Shui, cujo princípio fundamental é a organização espacial onde se busca o bem-estar e a inter-relação saudável. 

No dia-a-dia somos ‘fisgados’ por convidativos restaurantes e ‘fast foods’, cujas soluções cromáticas não têm nada de aleatórias, pelo contrário, sabem muito bem estimular o apetite do cliente (nem sempre somos atraídos pelos sabores!).  E o ambiente comercial não foge disso, muito pelo contrário, não deve descartar a importância do projeto consciente.

Os cientistas concluíram que é possível influenciar com as cores não só o apetite, mas também o humor, o entusiasmo, a concentração, a produção e várias outras sensações que se tornam fundamentais no ambiente de trabalho – apesar de não notadas pela maioria das pessoas.  Dentro da empresa, a organização espacial aliada a um estudo cromático e luminotécnico define as áreas específicas: administração/ coordenação, produção, reunião e inspiração.

Cada uma destas áreas deve ser caracterizada por soluções distintas, como materiais de acabamento/revestimento, mobiliário e iluminação adequados.  E tudo isso dentro de uma linguagem de cores apropriada, condizente às necessidades dos ambientes: a sala de reunião tem função diferente da sala dos projetistas, que é de produção; o diretor precisa de um ambiente adequado à recepção eventual de clientes; o contrário do contador, que requer uma boa concentração.

Nem todo mundo compreende a razão da melhora da produção da equipe, do bom relacionamento entre os empregados, da motivação da empresa em geral, mesmo porque isso é papel do profissional especializado.  Muito mais difícil é convencer antes de elaborado o projeto, pois é aí que o leigo não enxerga mesmo!  Mas, é importante o arquiteto ser claro nas suas exposições, assim como o cliente precisa ter discernimento suficiente para compreender que, mesmo com o encarecimento causado por algumas soluções aplicadas, materiais especificados, e até mesmo o projeto de valor mais alto (está aí embutido o conhecimento), o retorno, que pode variar entre médio e longo prazos, compensa esse investimento inicial.”

Sala de descompressão: utopia ou necessidade?

Não chega a ser incomum o número de turistas, brasileiros especialmente, que se admiram com o fechamento do comércio na hora da sesta nas regiões mediterrâneas de Itália e Espanha. Os benefícios do descanso após o almoço já foram motivo de estudo pela Nasa, que verificou um aumento considerável de performance do indivíduo quando da dedicação de alguns minutos de repouso no meio de uma jornada.

Na China, a sesta – xiu-xi – é compulsória, amparada constitucionalmente(!). No Japão, as empresas normatizaram os ‘salões de sesta’. Nos Estados Unidos e Europa, além do cochilo ser considerado saudável, virou um “way of life” nos ambientes de trabalho.

No Brasil, é ainda embrionário o conceito das “salas de descompressão”. Mas, onde foram implantadas já são um grande sucesso. Funcionários de corporações como Citibank, SulAmérica e Infraero fazem contas do ganho de qualidade de vida. E as empresas, por sua vez, do ganho de produção proporcionado pelas salas, que variam de acordo com o clima organizacional, verificado basicamente por pesquisas junto aos próprios funcionários.

Os ambientes podem ser unicamente para o descanso, ou setorizados de acordo com a necessidade e o porte da empresa, oferecendo TV, sala de jogos, música, café… Há ainda os mais incrementados, com poltronas de relaxamento e massagem – em alguns casos, os funcionários são treinados a desenvolver técnicas de relaxamento, respiração e automassagem. Algumas companhias já solicitam aos arquitetos que projetem as salas de descompressão em conjunto com os consultórios especializados, que fazem pacotes de serviços de massagem terapêutica. Tudo em nome do bem-estar do funcionário.

Os preciosos momentos de relaxamento nas salas de descompressão não são privilégio daqueles que têm tarefas consideradas estressantes, como policiais, operadores da bolsa ou motoristas de ônibus. Pelo contrário. Por aqui, as primeiras salas surgiram em ambientes como agências de publicidade e empresas de comunicação. Com uma arquitetura bastante alternativa, e equipamentos que estimulam a criatividade ou que ‘desligam’, os funcionários têm total flexibilidade de tempo de permanência no ambiente. Sabe-se da distinção de comportamento entre os povos, mas, chegará o dia que não será mais utópica a ideia de satisfação dentro da empresa, mesmo em nosso país, e o ato de produzir voltará a ser um prazer.”

 

 

Pedro Simonard
Ph.D, é Antropólogo, Cientista Político, Professor Universitário.

Solidariedade e mudanças

A guerra de George W. Bush contra o Iraque produz notícias diariamente, quase todas terríveis. Uma das que mais chamou a atenção da opinião pública informava que os serviços de alistamento militar das forças armadas norte-americanas buscavam atrair jovens de diferentes nacionalidades para lutar contra as forças de resistência iraquianas, atraindo-os com a promessa de que ganhariam a cidadania norte-americana após o término do período de engajamento militar, desde que se dispusessem a combater os iraquianos. Essa oferta atraiu indivíduos pobres, boa parte deles imigrantes ilegais, que procuravam realizar, a sua maneira, o “sonho americano”. Contudo, houve um detalhe que eles, conscientemente ou não, negligenciaram: seria dada a cidadania àqueles que voltassem vivos.

Sem dúvida, esse é um elemento novo nos jogos de guerra norte-americanos. Desde a I Guerra Mundial que os EUA lutam distante de seu território e esse foi, sem dúvida nenhuma, um dos principais, senão o principal, motivo das derrotas sofridas, sobretudo no Vietnã. É difícil motivar uma tropa que está lutando por motivo fútil ou por um conceito ideológico – seja ele a democracia ou o mundo livre – e não pela defesa dos seus lares e de sua terra natal. Fenômeno semelhante ocorre com os soldados brasileiros no Haiti cujo moral anda baixo porque não conseguem perceber uma boa razão para permanecerem tanto tempo longe de suas famílias. Na guerra contra o Iraque o elemento novo é o alistamento de jovens estrangeiros que lutam pelo direito à cidadania. Ao contrário dos mercenários, contratados a peso de ouro e sempre um risco para qualquer exército por terem sua lealdade motivada pela recompensa financeira que receberão se sobreviverem, esses jovens se dispõem a arriscar suas vidas por uma nova cidadania. Para o governo Bush esse é um verdadeiro achado. Os cidadãos norte-americanos enviados para a guerra são recrutados entre os marginalizados sociais, como bem demonstrou o documentárioFahrenheit 11/9, de Michael Moore, e aceitam lutar por verem aí a oportunidade de juntarem dinheiro para realizar seus sonhos pessoais. O problema que ainda persiste é que esses recrutas são cidadãos dos EUA e suas mortes podem gerar o surgimento de um movimento civil contra a guerra absurda. Alistar estrangeiros tem como benefício o recrutamento de contingente de soldados que podem ser “gastados” com mais prodigalidade, sem que seus parentes alimentem os movimentos sociais contra a guerra. Os EUA lutam em território inimigo e gastam um contingente soldados que só manterão vínculo e cidadania com os Estado Norte-americano em caso de sobrevivência à guerra. Assim sendo, preserva parte de seu próprio povo para preservar o governo da pressão dos movimentos civis.

O que leva um cidadão de um país a aceitar esse tipo de apelo? A lealdade, a solidariedade e o sentimento de pertencimento de um indivíduo para com o grupo social no qual nasceu não ocorre de maneira automática. Para nos sentirmos parte de um grupo temos que compartilhar a mesma cultura que esse grupo, seus valores, suas normas, suas maneiras de agir e pensar. Porém, isso não basta. É necessário que o indivíduo sinta reciprocidade nessa solidariedade para que possa sentir-se parte integrante do grupo. O indivíduo que não sente que o grupo social o recompensa adequadamente sente-se livre para se juntar a outro grupo.

Esse parece ser um sentimento presente na relação entre um número significativo de brasileiros e o Brasil que se manifesta, claramente, naquilo que é identificado como falta de patriotismo. O brasileiro desconhece os símbolos nacionais, não sabe cantar o Hino Nacional, não utiliza a bandeira do Brasil com regularidade. Se conhecer os símbolos nacionais é importante ou não para o fortalecimento da cidadania é uma outra questão que não abordarei aqui. Estou, apenas, me concentrando num sintoma que, em sua forma mais aprofundada, pode levar ao enfraquecimento da lealdade e da solidariedade para com a sociedade brasileira. O que o Brasil retorna em troca da devoção e lealdade que seu povo lhe dedica? O povo brasileiro recebe muito menos do que oferece. Trabalha em jornadas cansativas em troca de salários aviltantes assegurados por leis e incentivos proporcionados pelo Estado aos donos do capital. Paga impostos exorbitantes e recebe escolas em estado precário, sem professores, hospitais nos quais espera em filas vergonhosas e faltam água em luz, em dias de calor, e sobram alagamentos, em dias de chuva. Dessa maneira, como cobrar solidariedade desse povo?

O Brasil precisa criar condições para que seu povo se sinta solidário com a sociedade. Mas, o que é o Brasil e essa sociedade, se não seu povo e os indivíduos que a compõe? Essas condições, então, têm que ser criadas pelo próprio povo, em todos os seus segmento sociais. Para que essa situação possa mudar, torna-se necessário, antes de tudo, que esse povo passe a gostar-se mais e a acreditar mais em si mesmo. Um caminho possível seria incentivar o estreitamento dos laços de solidariedade e organização social e expandi-los para além da produção cultural e dos momentos de catástrofe, dirigindo-os para a atuação cotidiana. Solidariedade e organização tão presentes na hora de criar as escolas de samba e instituir o desfile de carnaval. Presentes, também, nas grandes festas comemorativas dos santos padroeiros, do Divino Espírito Santo, por exemplo, e que faz cidadãos arriscarem suas vidas para salvarem as de desconhecidos durante as tragédias tão comuns em nosso país, quase todas originárias do descaso e descompromisso do poder público para com suas atribuições.

O povo chamaria para si a responsabilidade pelas mudanças, ditando seus rumos segundo suas necessidades e desejos.

Sobre a falta de projetos nacionais

Sobre a falta de projetos nacionais ou
a intervenção do Estado

Conversando com um primo brasileiro que mora no Havaí há mais de uma década, surgiu uma questão interessante. Nos últimos quarenta e cinco anos assistimos no Brasil a uma entediante e desesperadora repetição de ciclos de descontentamento, protesto, entusiasmo e decepção. As relações sociais se deteriorando continuamente, aumentando o descrédito para com as instituições sociais e políticas até que se aproxima uma eleição e o descontentamento e o descrédito cedem vez ao entusiasmo: povo nas ruas, “festa da democracia”, como se a democracia não fosse muito mais do que uma mera eleição. Bastam dois anos do novo governo para que todos percebam que as mudanças esperadas não ocorrerão e que os mesmo de sempre continuam mandando.

Essa repetição cíclica expõe claramente a falta de projeto. Nenhuma classe social possui um projeto, planeja ou prepara; as coisas surgem sempre na reação. Reage-se aos fatos em lugar de planejar a maneira como se quer que eles aconteçam. Daí um otimismo sem fundamento sucedido por uma decepção profunda. As classes dominantes deitam e rolam e se mantêm no poder deixando as coisas como estão.

As camadas médias urbanas que, a partir da década de vinte do século passado, conformaram-se como a vanguarda intelectual do Brasil, produzindo pensadores brilhantes como Oswald de Andrade, Mário de Andrade, Anísio Teixeira, Darcy Ribeiro, entre outros, empobreceu e viu diminuir sua capacidade de produzir pensadores. A decadência do ensino público em todos os níveis, a crise ética causada pela falta de desenvolvimento econômico e social, o desemprego fazem com que as pessoas valorizem o imediato; não se desenvolvem projetos para o futuro. A classe média hoje está ávida por ganhar dinheiro fácil e faz o que for preciso para isso desde pousar nua para ensaios fotográficos em revistas, se expor ao ridículo em programas tipo Big Brother, até fazer concursos público para se locupletar com o patrimônio de todos.

O Presidente Lula como líder chega a ser simplório. Abandonou projetos e programas históricos de seu partido em nome da governabilidade. Acusa forças ocultas de boicotarem seu governo. As forças ocultas dele não são nada ocultas: são banqueiros, rentistas, grande latifundiários, grandes produtores rurais… É para estes que ele governa sem perceber que está sendo facilmente manipulado. Se seu governo der certo, muito bem nada terá mudado e essas forças continuarão enriquecendo e mantendo-se no poder. Ao mesmo tempo, empurram a oposição de esquerda para o ridículo já que um suposto governo de esquerda é mais de direita do que seu antecessor. Se o governo Lula fracassar, excelente também porque assim “a gente vai se ver livre desta raça por, pelo menos, 30 anos”, como bem expressou o senador Jorge Bornhausen.

O que nós queremos para o Brasil daqui a dez anos? Em que nível nós queremos estar? Algumas questões se colocam claramente. Uma delas é a distribuição de renda. Existem certos parâmetros claros para norteá-la. Podemos levantar uns poucos: redução da carga tributária para produtos destinados à população de baixa renda; melhora nos serviços de educação e saúde pública que torne desnecessário o pagamento de planos de saúde e escola particular e assegure sua universalização para toda a população brasileira; redução dos lucros dos banqueiros, obrigando-os a emprestar dinheiro (a juros descentes) para atividades produtivas, gerando emprego (mais emprego e diminuição do desemprego, levando a menos gente desocupada, redução do exército industrial de reserva, salários melhores, mais consumo, mais empregos…). As prioridades poderiam ser investimentos maciços em educação, saúde, saneamento, transporte de massa, moradias populares, infra-estrutura e reforma agrária que gerariam empregos e renda. Some-se a isso o financiamento das atividades produtivas. Além da óbvia melhora na qualidade de vida, essas medidas ocasionariam a expansão do mercado consumidor, uma indústria nacional menos dependente do capital externo, o fim da pobreza e do analfabetismo, mão-de-obra mais qualificada, desenvolvimento de pesquisas, melhor exploração dos recursos naturais etc.

Por que as classes dominantes deveriam aceitar essa ideia? Esse tema pode ser enormemente desenvolvido, mas vou me deter em uns poucos aspectos: seria muito mais democrático. Os principais pilares da democracia liberal burguesa ocidental são liberdade, fraternidade e igualdade. A distribuição de renda favoreceria o desenvolvimento da cidadania e da democracia no Brasil. Como as classes dominantes se definem como liberais, seria apenas uma atitude coerente com o ideário que defendem. Mas esse argumento é muito ingênuo para ser apresentado a indivíduos pragmáticos.

A distribuição de renda e a formação de um mercado consumidor forte proporcionariam aos setores produtivos de capital nacional se colocarem de maneira mais competitiva frente aos produtores estrangeiros. Infelizmente essa realidade nos está distante porque as elites econômicas brasileiras perseguem, também, o dinheiro fácil e são capazes de vender suas empresas a controladores estrangeiros se assim acharem que conseguirão um auferir um lucro maior com menos risco.

Talvez seja o momento de o Estado intervir na economia planejando-a, ditando diretrizes básicas, criando metas e objetivos a serem atingidos em prazos estabelecidos de acordo com um cronograma embasado na realidade, deixando de ser um mero executor e controlador da política monetária.

Construindo o Brasil

Uma conhecida definição de nação, muito aceita, afirma que esta seria composta por indivíduos que compartilham um passado histórico (fatos históricos, ritos de criação, heróis nacionais e outros elementos), elementos culturais (identidade, língua, valores, ideias, maneiras de pensar e agir comuns) e, acima de tudo, que se reconhecem como membros co-partícipes de uma mesma nação. Todos estariam unidos em torno de objetivos comuns e, mais importante, um projeto de nação unificador e inclusivo. Se a tomarmos como parâmetro aceitável, cabe perguntar se o Brasil pode ser considerado como uma nação.

Os cidadãos brasileiros compartilham um passado histórico com pequenas diferenças regionais, isso é inegável. Elementos culturais unificadores também existem. A língua e identidades ora positivas (“o país do futuro”, “o povo mais bonito do mundo”, “somos bons por sermos mestiços), ora negativas, o “complexo de vira-lata”, como definiu Nelson Rodrigues (“só podia ser no Brasil”, “brasileiro não tem jeito!”). Em época de Copa do Mundo somos todos brasileiros irmanados, torcendo para alcançar um objetivo comum. Contudo, se o Brasil já teve projetos e objetivos unificadores e inclusivos que foram propostos pelos setores mais nacionalistas (que pensam a nação) de suas camadas médias urbanas, esses foram facilmente abortados pelos projetos totalitários das oligarquias rurais brasileiras, impedindo que se conformasse um projeto nacional. Somos uma nação, ainda, em formação.

No século XIX, o Brasil era composto por uma população majoritária de escravos que não possuía cidadania porque era propriedade de seus senhores, formando parte de seu capital. As classes hegemônicas brasileiras, as únicas que gozavam de cidadania, eram xenófilas e estavam muito pouco preocupadas com os pobres e os escravos. Lhes interessava os rumos de seus negócios, quase todos voltados para a exportação de bens primários e a transfusão de capital do Brasil para os países imperialistas.

No final do século XIX, o capitalismo brasileiro alcançou estágio de desenvolvimento em que era mais lucrativo livrar-se da mão-de-obra escrava, capital de grande liquidez, mas de alto risco (o escravo podia morrer, adoecer, esgotar-se fisicamente ou, pior de tudo, ficar inválido) e produtividade baixa. Para exercer as funções desempenhadas pelos escravos, foram importados trabalhadores europeus mais qualificados e mais baratos porque recebedores de um salário aviltante com o qual tinham que prover sua subsistência e de sua família. Surge uma situação nova: os antigos escravos tornam-se libertos da noite para o dia e são abandonados sem instrução, com baixa qualificação profissional e sem cidadania. Por outro lado, os imigrantes europeus chegam a uma terra estranha e começam a formar o germe do movimento operário brasileiro. As classes dominantes implementaram relações de assalariamento para que sua dominação e seu lucro permanecessem. Não desenvolveram nenhum projeto que visasse integrar ex-escravos e imigrantes à sociedade brasileira. As manifestações populares em busca de melhores condições de vida e emprego eram tratadas com o caso de polícia. Já naquele tempo, as instituições estatais que mais estabeleciam relações com as camadas populares eram aquelas ligadas à segurança e à repressão. As classes dominantes sempre viram o povo ou como fonte de lucro e manipulação ou como ameaça a sua acumulação de riqueza. Apesar disso, o nascente movimento operário conseguiu conquistar algumas melhores nas relações de produção como a redução da jornada de trabalho e descanso semanal remunerado.

A leva de imigração continuou forte até os anos 50 do século XX. As políticas de marginalização das camadas pobres prevalecem até hoje. Com o fim das grandes e constantes levas de imigração, começaram e se configurar três atores políticos que se confrontam na arena sócio-política brasileira: as classes dominantes (predominantemente brancas, já incorporando alguns imigrantes ou seus descendentes), as camadas médias urbanas (também incorporando imigrantes e seus descendentes e alguns indivíduos afro-brasileiros) e as camadas pobres formadas, em sua grande maioria, por afro-descendentes.

Esse processo de confrontação é relativamente recente e ainda sofreu um retrocesso de vinte e um anos com o golpe militar de 1º de abril de 1964 por meio do qual, mais uma vez, foram implementadas mudanças para se manter a realidade conjuntural inalterada.

A redemocratização recolocou o conflito entre esses atores na ordem do dia ele não ocorre de maneira linear. Há retrocessos e avanços. É importante que todos tenham a noção clara de que é deste confronto que surgirão projetos de nação inclusivos e descentralizados, que deverão possuir vários centros de decisão de onde emanarão projetos e princípios para todos os grupos que terão que ter voz e participação ativas na elaboração desses projetos. Surgiria, assim, uma nação realmente multiétnica na qual a diferença e a divergência de ideias seriam o cerne da democracia, abandonando de vez o ideário positivista e autoritário de que ordem é progresso. Por sua vez, democracia deixaria de ser sinônimo de eleições e passaria ser vivida no cotidiano das pessoas nas relações de trabalho, nas relações de vizinhança e nas relações de administração da coisa pública.

Ou abandonamos, o mais rapidamente possível, o “projeto” excludente vigente no Brasil, ou estaremos fadados a ser uma nação partida na qual a grande maioria, pobre e marginalizada, existirá para servir a uma pequena minoria detentora de parcelas cada vez maiores da riqueza nacional, vivendo em suas residências gradeadas permanentemente apavoradas com o dia em que os pobres se levantarão contra ela.

 

 

Antônio Inácio Ribeiro
Doutorando em Marketing pela ULR / Espanha, MBA em Marketing pelo ISAE / FGV, Especialista em Marketing pela PUC / PR, Pós-graduado em Marketing pela ADVB / SP, Administrador pela Universidade Mackenzie / SP, Autor de 22 livros, além de 220 artigos e colunas, Ministrador de 176 cursos e palestras.

Medo de dentista

Inacreditável, ininteligível e até inadmissível em pleno século XXI, o renitente “medo de dentista”, que é um indicador eloquente de que a Odontologia evoluiu muitíssimo tecnicamente e pouco na sua imagem exterior, sinais evidentes de que ela precisa ser mais divulgada e promovida em seus avanços.

Os vários fatores psíquicos, psicológicos e psicossomáticos envolvidos, desde o temor cultivado na infância (“se não comer vou te levar no dentista”) até a aceitação social da falta de dentes, são mais próprios para análise dos profissionais especialistas de cada área pertinente.

Ateremo-nos em pontos que podem ser minimizados ou contornados com iniciativas de marketing, para um melhor posicionamento da classe perante sua potencial clientela, algumas vezes distante exatamente por falta ou falha de comunicação, que embora simplistas, podem emprestar colaboração.

Indo direto ao ponto, um deles é o tempo de espera na sala de espera, que por este motivo deveria ter sua denominação trocada por ante sala, recepção, sala vip ou outro da preferência e conveniência de cada um, para não dar a ideia ao paciente, logo em sua chegada, de que irá ter de esperar.

Como boa parcela dos Cirurgiões Dentistas hoje trabalha com hora marcada, os pacientes imaginam que não deveriam esperar. Não por outro motivo, que não o martírio que para muitos significa momentos de estresse, angústia ou até pavor, principalmente quando alguns ruídos podem ser escutados.

Uma maneira de evitar atrasos poderia ser treinar melhor as atendentes responsáveis pela marcação da agenda, para balancear o agendamento, considerando e distribuindo os diferentes procedimentos durante o dia, como já abordamos nos livros Marketing Odontológico e Marketing para Atendentes.

Outra seria um trabalho constante, contínuo e incansável de desmistificar alguns, hoje, falsos mitos que podem levar medo aos atuais e futuros pacientes:

Motorzinho era o de corda, do tempo em que os aviões ainda tinham motor, já que hoje a maioria tem turbina, o que diminuiu consideravelmente o medo de avião … e de dentistas.

Picada da agulha era no tempo em que ainda não existia o pré-anestésico e de quando as agulhas não eram tri-biseladas e siliconizadas. Cadeira de dentista metia medo quando ainda era quadrada e dura. Hoje é sabido por todos os CD’s (pena que não pela população) ser a mais confortável dentre todas.

Dentro deste conceito de mudança de imagem, o próprio símbolo da Odontologia, a serpente, que boa parte não sabe bem o seu significado ou sentido e da qual a maioria tem medo, poderia ficar só para os impressos oficiais das entidades, sendo substituída pela imagem mais bonita e atrativa, que é justamente uma das razões de ser da profissão: o sorriso.

Para completar os retoques na imagem do Cirurgião Dentista, que outrora eram predominantemente masculinos e hoje alegremente mais femininos, antes sisudos e de pouco diálogo (até pelo paciente estar de boca aberta e necessidades do profissional pela biossegurança), o bom humor.

Esta mudança pode ser desenvolvida pela troca do corriqueiro “jogar conversa fora”, por algumas piadas ou estórias bem humoradas, que como contribuição reuni nos livrosOdontopiadas e Odont’humor. Que se bem contadas, descontraem e ajudam a desmistificar a imagem do profissional.

A bem da verdade, todos nós gostamos mais de pessoas bem humoradas, que nos atendam com alegria e não raras vezes alguns radicalizam, não aceitando serem tratadas por pessoas que não o tenham. Tomara que em um dia não muito distante, muitos digam: “o meu dentista é muito legal, conta até umas piadas para distrair a gente”.

Saindo em busca do sucesso

O sucesso não é exclusivo dos gênios, nem está destinado somente aos ricos, tampouco é privilégio dos bem apessoados. Na verdade, é direito de todos nós que o almejamos. É a paga pelo nosso esforço e dedicação. Poderemos ter mais certeza de atingi-lo se o consideramos o somatório de todas as componentes e de outras que ainda não foram mencionadas, mas que também podem colaborar para você fazer sucesso e que serão abordadas ao longo deste livro. Tentando trazer o sucesso para uma fórmula, poderemos tentar decifrá-lo como objetivos claros e bem-definidos, regados a sonhar e bem munidos de ambição e motivação. Podemos considerá-los os ingredientes do sucesso, que para manipular aconselha-se o uso de criatividade.

PRATICANDO

Para praticar, procure identificar e reconhecer em sua cidade ou bairro quem faz sucesso, entre seus colegas de profissão ou mesmo de outras profissões. Constate os indicadores e analise os componentes e, pela observação, procure extrair algumas ideias que você possa desenvolver e diferenciar, para depois aplicar.

ACOMPANHANDO

Procure acompanhar as tendências e a maneira com que sua profissão evolui, inclusive dentro de sua especialidade. Procure usar o que de mais moderno existe em tudo e não deixe de observar que técnica, produto ou aparelho novo foi lançado. Experimente e veja se eles não vão fazer você trabalhar melhor ou mais rápido. Quando seus amigos e colegas se inteirarem de suas novidades contínuas, vão comentar que, dentre outras coisas, você faz sucesso porque sempre usa o que há de melhor, mais novo e atual, e porque divulga isso tudo de maneira apropriada.

TREINANDO

Neste sentido, procure, de quando em quando, andar com aqueles que já fazem sucesso, e se você ainda não o faz, procure estar o tempo todo com eles. Para isto, não deixe de estar nos eventos mais badalados que acontecem em sua cidade, e nos bons cursos não deixe de estar presente, mesmo que você já os tenha feito em outro lugar. É forma de você treinar ou permitir que outros comecem a identificar o seu sucesso.

LENDO

Afora a parte profissional do sucesso, no plano pessoal, procure ler livros do tipo motivação, autoajuda e segredos para o sucesso ou vencer na vida fazendo força. São ótimos para oxigenar ideias, sacudir e afastar pessimismos ou inseguranças. Procure estar atualizado com o mundo, saber o que acontece, para ter mais assunto e diálogo fluente, tornando-se mais interessante em sua fala e relações. Tenha uma máxima sempre presente: temos que saber escutar muito para falar mais e melhor.

DESENVOLVENDO

Na prática, procure desenvolver macetes para identificar sempre os clientes pelo nome, tanto nas consultas e atendimentos como ao atendê-los por telefone. Instrua sua secretária para encaminhar sempre os clientes passando-lhe a respectiva ficha e lhe transferir ligações somente depois de identificar e lhe transmitir o nome de quem irá falar. Estes pequenos detalhes irão colaborar para que mais o percebam como alguém que merece uma consideração especial.

CONSEGUINDO

Na agenda de telefones e nas fichas, ter anotado a lápis o nome da esposa, marido ou filhos dos clientes, de forma que se precisar se referir a algum deles tenha sempre como identificá-los, lembrando o nome de cada um. Exercite com sua secretária algum método de identificação de aniversários dos melhores clientes ou dos clientes em atendimento, para lembrar de cumprimentá-los, ainda que com uma semana de antecedência ou atraso. O importante para o cliente é ser lembrado, e para você, não esquecer.

COMEÇANDO

Procure fora da profissão ter algum tipo de evidência que possa servir como âncora para manter clientes já cativos e conquistar novos com seletividade. Algumas alternativas que podem ser tentadas são: presidência ou alguma diretoria de clube, participação visível em alguma matéria ou artigo sobre sua profissão, entrevistas e participação em programas de rádio e televisão, dentre outras já comentadas. Êxito em alguma atividade desportiva ou cultural que projete seu nome, tornando-o mais conhecido.

ORGANIZANDO

Na medida do possível, vá organizando seu grupo, de forma que seus amigos e colegas de profissão falem bem de você e principalmente de seu trabalho. Não esqueça de participar de algum cargo em entidade de classe, se ainda não estiver fazendo sucesso; não precisa ser diretoria, o importante é seu nome aparecer. Faça presença em todos os eventos da profissão. Vá a jantares, bailes, bingos, churrascos, enfim, tudo o que disser respeito a seu trabalho. Você estará se divertindo, fazendo novos amigos e trabalhando, indiretamente e sem perceber, para seu sucesso.

MARCANDO PRESENÇA

Independente da profissão, procure marcar presença em todos os eventos sociais a que for convidado. Casamentos, formaturas, aniversários e festas de qualquer natureza. Lembre que fazer sucesso também custa dinheiro, e para tê-lo é preciso conquistar novos clientes e fazer sucesso junto a eles. Estas atividades paralelas o colocam em evidência e fazem com que seu sucesso seja mais visto e lembrado.

TALENTO

Na prática, podemos dizer que todo profissional liberal já percorreu metade do caminho que leva ao sucesso. Esta metade já percorrida corresponde ao caminho trilhado para obtenção de seu diploma (com a ajuda da família, de amigos, professores e da sociedade). A outra metade depende só de você mesmo. De sua autoconfiança e determinação. Antes de tudo, depende da aplicação de seu talento.

ATITUDE

O sucesso é também uma questão de atitude. Colaboram a postura, a imagem, o olhar, os gestos, a voz e outras manifestações decididas. Ao ser atingido, passa a ser componente da personalidade, integrante do próprio perfil profissional. E o êxito profissional é parte preponderante na composição do estado de felicidade do ser humano como um todo. A maior parte dos profissionais liberais faz sucesso. O segredo nas diferenças entre cada um está ligado ao quanto conseguem fazê-lo durar, e isto está também proporcionalmente ligado ao quanto fizeram por merecê-lo. Todos que estão em busca de seu aprimoramento e especialização merecem fazer sucesso, se já não o fazem.

REFLETINDO

Em verdade, não existe uma regra básica garantida que nos leve ao sucesso. O que existe são dicas, conceitos, sugestões e ideias, todos querendo nos ajudar na arte de conquistá-lo. Não poderíamos, ao nos propormos escrever um livro sobre o sucesso, não arriscar uma fórmula própria para atingi-lo. Como tudo o que defendemos, esta também tinha que ser simples e direta. É o que decidimos chamar de PRO, sigla que sintetiza Pensar, Refletir e Ordenar. A nosso ver, é a base para a jornada de atingimento ao sucesso. Pensar em fazê-lo. Refletir sobre tudo que pode nos ajudar a chegar lá. Ordenar como desenvolvimento para uma atitude ao sucesso.

POSTURAMENTO

Para justificar melhor a adoção dos princípios acima citados, entendemos estes como forma de conquistar um posturamento mental capaz de nos projetar sempre para algo maior e melhor, colocando-nos o tempo todo em atividade para realizar nossos projetos e sonhos. Se nos determinarmos, o sucesso, além do embasamento e merecimento, será consequência de nossa atitude direcionada. Assim o conquistamos, assim desejamos que você o conquiste também. Por estudar e se aperfeiçoar você o merece, inclusive porque o sucesso é a maior paga pelo seu esforço e interesse.

INICIANDO

Ordenar, estabelecendo prioridades e momentos, de forma que nossas iniciativas sejam lógicas e sequenciais, para que o resultado seja o desejado: sucesso. Ao invés de elaborarmos uma cartilha, optamos por identificar palavras-chave que, estudadas e entendidas, possam direcionar nossa participação e postura em prol do sucesso. Esta é a essência deste livro. Leia-o pensando, refletindo e ordenando. Isto feito, ponha suas ideias em prática. No meu caso, funcionou bem. Espero e desejo, de verdade, que no seu também.

Perfil dos que fazem sucesso

É o conjunto de traços da personalidade e do caráter que compõe a silhueta de quem faz sucesso, e nos permite ter uma medida mais exata de quem já está no patamar almejado dos que o mereceram e conquistaram. Não tem refil. Não se compra, nem se empresta. Somente se conquista por todos aspectos abordados neste livro e em outros mais. Serve para se ter em conta, como forma de preparação e composição para sua candidatura ao sucesso.

EDUCAÇÃO

Resultado de ações para desenvolver aspectos intelectuais, psíquicos e morais de uma pessoa, envolvendo conhecimentos, hábitos socialmente aceitos e boas maneiras. Por meio dela se despertam aptidões naturais e se as orienta segundo padrões e exigências da finalidade proposta. Num aspecto que se traduz pela linguagem e com vistas ao sucesso, recomenda-se evitar gírias e palavrões, ao tempo em que a comunicação deve ter por meio o uso de frases bem construídas. No aspecto da etiqueta, o conhecimento das formas mais cerimoniais deve nortear a conduta, sendo recomendado o conhecimento de suas regras e estilos.

ATENÇÃO

Os que fazem sucesso estão sempre atentos, concentrando sua mente sempre que estão em ação, mostrando-se ponderados, cuidadosos e demonstrando que meditaram acerca do que estão fazendo, assim se aplicando melhor. Agem com solicitude, consideração, respeito, cortesia e afabilidade, considerando o bem estar dos demais, revelando polidez e se caracterizando quase sempre por serem obsequiosos. Demonstram interesse, a partir de uma curiosidade pelas coisas dos demais, afora uma abertura e disposição para acompanhar as coisas dos que lhes são caros.

PREPARAÇÃO

Ação dos que com antecedência se dispõem ao conhecimento, prevenindo-se para as necessidades da vida competitiva que irão enfrentar. No conceito tradicional, envolve a sequência estudantil até o atingimento de uma graduação, complementada com cursos de atualização, aperfeiçoamento e especialização, que podem culminar com MBA, mestrado e doutorado. Completa-se com a experiência pelas atividades pessoais e profissionais e muitas vezes conta com auxílio de consultores e orientadores, que podem ser profissionais ou não. De seu conjunto e aplicação depende em grande parte o encaminhamento ao sucesso.

DISCRIÇÃO

Considerada como qualidade, que bem pode se constituir em condição para os que pretendem não se arriscar no caminho do sucesso pelo fato de este envolver convívio social. Denota prudência e sensatez dos efetivamente preparados, na medida em que envolve comportamento recatado e guarda de segredos. Não precisa chegar a extremos como circunspecção, mas constitui-se bom tino manter sempre alguma reserva, não se expondo em demasia e deixando-se à vontade quando possível e controlado quando necessário.

MODERAÇÃO

Enquanto alguns se arriscam com petulâncias e arrogâncias, imaginando-se isentos de crítica pelo sucesso pretensamente conquistado, outros inteligentemente usam sua capacidade de permanecer na sua exata medida. Alguns, com altruísmo e comportamento destemido, diminuem-se, isentando-se de falsas imagens ou interpretações. Ser regrado, comedido e sem exageros minimiza a possibilidade de se expor por exageros, demonstrando prudência. Na aparência, são suaves e amenos, os que fazem verdadeiramente sucesso, sem afetações.

RESPONSABILIDADE

Obrigação assumida por aqueles que se sabem responsáveis pelos seus atos e consequências, capacitando-se a prestar contas de seus compromissos e obrigações. É própria do caráter de quem foi treinado ou educado para assumi-la. Atualmente conta, afora as responsabilidades de cunho pessoal e profissional, a social, diferencial dos que estão em dia com o seu tempo. Cresce aquele que, além das próprias, assume também as relativas a seu grupo de colaboradores.

IDONEIDADE

Qualidade ou capacidade de quem é suficientemente capaz de exercer sua função de forma correta e competente. Aptidão e facilidade de desenvolver as coisas corretamente. Por instrução e treinamento se conquista a condição de estar apto para atitudes idôneas. É um valor com o qual cada vez mais se julgam os candidatos ao sucesso, em virtude de tendências de degradação moral, cada vez mais presente em nossos dias.

CREDIBILIDADE

Característica dos que são cridos. Para se considerar alguém candidato ao sucesso, faz-se necessário poder acreditar em que o postula. Ser acreditável é uma exigência àqueles que se propõem atender aos demais, razão pela qual as verdades para eles têm de ser absolutamente verdadeiras, sem espaço para qualquer coisa que não seja verídica. Com sua constatação transmite-se segurança, e algumas das características de quem a tem são a calma e o equilíbrio.

AGILIDADE

Engloba ligeireza, presteza e desembaraço. Pela primeira, os que perfazem o perfil se mostram rápidos e velozes, chegando próximo da esperteza, sem sua conotação pejorativa. Pela segunda, se percebem a prontidão e a disponibilidade com que rapidamente se manifestam. Finalmente, pelo desembaraço se percebe a facilidade e desenvoltura de lidar com coisas difíceis ou importantes.

PONTUALIDADE

Talvez a exigência de pontualidade tenha mais justificativa em nosso país, pela tendência de uma grande parcela de nosso povo a teimar em não ser pontual e ter aceitas pela maioria as suas esfarrapadas e repetidas desculpas. Não só com as coisas do tempo, mas também com relação à exatidão de atos, visto que muitos não pontuam pela constância e regularidade, alternando erros e acertos. O respeito pelo cliente é fundamental para a conquista do sucesso, fazendo com que talvez o mais correto fosse colocar este último traço do caráter como o primeiro. Sem ser pontual e sem correção não há sucesso que perdure.

Desmistificando o sucesso

Muitos não saem em busca do sucesso, o imaginando próprio dos cantores, atores e outros artistas. Uma minoria, menor ainda se considerarmos só os que fazem sucesso. Outros tantos se julgam incapazes por que o veem somente nos atletas campeões, sem lembrar que todos somos atletas, pela simples condição de lutantes pela vida. Mais são os que o odeiam, por imaginarem os políticos como exemplo, dizendo que de exemplar poucos deles tem algo a mostrar. Em comum todos estes tem a constante exposição na mídia e, por conseguinte a notoriedade de sua imagem, alguns chegando a vendê-la, no grande negócio que é hoje o direito de imagem.Para as pessoas comuns, sem chances de disputar espaço na imprensa, também existe lugar ao sucesso. Porque ele não é próprio só dos anteriormente mencionados. Tampouco é exclusivo dos grandes. Na verdade ele é até mais facilmente conseguido nas pequenas coisas, como veremos a seguir. Nestas menores ele é bem mais fácil e rápido, constituindo-se um treinamento ir fazendo-o nas menores, pois o sucesso definitivo será mais duradouro se representar um somatório de vários pequenos sucessos, em distintos setores. Parece que ficou mais ao meu alcance, mas onde fazê-lo?

EM CASA

Isto mesmo! Na sua própria casa. Se você for um pai ou uma mãe, lembre que seus filhos vibram sempre que você conquista alguma coisa. Na verdade torcem para que você consiga e por que você lhes dá mais atenção, eles o imaginam entre seus ídolos. Neste objetivo colabora que se comente sempre nos horários da família reunida, as vitórias conseguidas e se mostre algum indicador para que as entendam melhor. E sempre. Pode ser um tênis novo que o cônjuge comprou com o dinheiro do salário do novo emprego, para cada um dos filhos. Nas pequenas conquistas todos vibrarão e esperarão por outras, que certamente virão, até porque por serem pequenas são mais fáceis de serem obtidas.

NA FAMÍLIA

Agora na linha ascendente e horizontal. Entre seus pais, avós, tios, primos e irmãos. Experimente fazer sucesso junto a eles e vai ver como é fácil fazê-lo. Novamente basta revelar seus pequenos feitos e ele estará conquistado. Facilmente. Com direito a incentivo e ajuda para fazer mais e sempre. Às vezes com torcida e colaboração. Sentindo-se mais seguro, arrisque com o sogro primeiro e depois com a sogra, que no conceito popular é mais difícil de se conquistar. Mas fazendo sucesso na sua casa, já será motivo para ela lhe considerar um ídolo. E aí tudo fica mais fácil.

COM DESCONHECIDOS

Este é mais fácil ainda. Basta dar-lhes atenção. Com este pouco já o conquistarão e lhe darão tratamento especial como imaginariam dar aos de sucesso que eles raramente veem ao vivo. Treine com os pedestres, com os idosos, com as crianças, com os de funções mais simples e verá quão fácil é conquistar pequenos sucessos. E sua imagem ficará marcada para sempre. Teste fazê-lo entre estes e verá como será facilmente reconhecido por eles sempre. Tudo por pequenas coisas. Recebidas como se fossem grandes feitos.

COM OS AMIGOS

Novamente covardia. Basta tê-los para sê-lo. Fazer sucesso entre os amigos é fácil. Apenas mantenha-se fiel a eles, não os esquecendo nos momentos de vitórias, glórias e alegrias. Informe-os, pois assim eles tomarão parte nas comemorações e farão você sentir-se com ainda mais sucesso. Seus pequenos sucessos com estes, servirão ainda para você conquistar novos amigos. E como tal, novos clientes. Que trarão mais motivos de comemorações, profissionais ou não.

NO TRABALHO

Começou a ficar mais difícil. Mas lembre que nele você é pago para fazer sucesso, o que certamente aumenta sua motivação e suas chances. Até porque quanto mais sucesso você fizer nele, mais o pagarão. Para conquistá-lo lembre somente de fazer melhor o que você faz sempre. Tentando melhorar estará quebrando a rotina enfadonha de fazer tudo sempre igual. Esmerando-se terá mais orgulho de sua própria produção. Seu trabalho será notado e o resultado chamará a atenção, ajudando-o a fazer mais sucesso. E ganhar mais.

NO ESPORTE

Só não faz quem não pratica, por que nos esportes amadores todos fazem mais sucesso. Isto mesmo, porque é mais fácil. E vale para qualquer esporte, diferentemente daquele que você aprecia mais, onde somente poucos podem se sobressair profissionalmente. Reveze com seus amigos o gosto doce do sucesso, alternando com eles os que fazem sucesso no seu grupo, se possível aumentando-o. O grupo e o sucesso.

NO CLUBE

Se for onde você faz sucesso no esporte, ficou mais fácil ainda. Se não for, aqui é o lugar certo para praticá-lo. Lembre que você precisa buscar novos lugares para fazer sucesso. Para que ele seja mais difundido e encontre outras fontes geradores de clientes. Só evite fazer sucesso por beber demais por que neste caso seu sucesso só irá durar enquanto permanecer o porre. E quando este terminar além de não ter ninguém para aplaudi-lo, alguns que o cercam talvez tenham arranhado a imagem que de você fazem.

COM O SEXO OPOSTO

Cuidado. Novamente poderá ser fácil conquistá-lo e difícil de se livrá-lo. Bem mais do que o porre. E muitas vezes com efeitos nocivos bem mais duradouros. No primeiro tempo conquiste todas, para quando voltar para que no segundo, pratique o manter a conquista da preferida. A menos que você tenha o domínio de conquistar sem misturar as estações e fazer do seu charme e capacidade, uma arma para conquistar pessoas, não se preocupando que sejam do sexo oposto, ou sem fazer sexo, já que neste o sucesso é diferente.

NO EDIFÍCIO

Pode ser na sua rua, no seu bairro ou na sua cidade se ela for pequena. O que importa é que nela ou nele saibam que você existe. Não pelas encrencas que arruma, mas pelos seus feitos e conquistas. Conquiste-os facilmente apenas reservando um pequeno tempo de sua semana para eles. Que tal um pedaço do fim de semana? Melhores se forem em benefício da coletividade, pois desta forma você terá um contingente que o prestigiará nas suas outras atividades. Principalmente nas profissionais.

NA IGREJA

Ou naquilo, ou naquele lugar em que você acredita. Por que lá você se sentirá bem e todos estarão torcendo pelo seu sucesso. Muitos o ajudarão e este muito lhe abrirá portas, que se não são a chave do sucesso, pelo menos se abem com ela. Não se preocupe muito em fazê-lo aqui, pois com todo o sucesso que conquistar, pelos lugares por onde passa, o daqui estará garantido. Será consequente.

NA VIDA

Uma vida inteira de sucesso é difícil. Fazer sucesso na vida, nem tanto. Basta que você se dedique a ele sem desperdícios. Importante é fazer sucesso em vida, porque muitos só o conseguem depois de mortos. Talvez por não o terem divulgado, permitindo que a maioria dele apenas se inteire tardiamente. Aproveite que hoje são mais ágeis e fáceis os meios de comunicação, além de bem mais acessíveis e divulgue seu sucesso em vida para poder desfrutá-lo melhor, permitindo que as ruas tenham nomes mais curtos e fáceis de se gravar.

Identificadores de sucesso

É fácil identificar o sucesso entre os que atuam nas profissões liberais. São dois sorrisos: o do cliente pela satisfação com o resultado do trabalho e o do profissional, consequência do trabalho realizado em alto nível e seu resultado.

Existem, quase em forma de convenção social, alguns identificadores objetivos ou subjetivos do sucesso. Além de ser bom conhecê-los é importante praticar sua identificação em colegas para ir se acostumando com suas características e os ir incluindo alguns entre os seus objetivos: desenvolver capacidade para merecer o sucesso; já tendo conhecimentos ministrar palestras, conferências ou cursos em congressos, entidades ou faculdades; ter algum cargo ou função nestas, ser citado em jornais ou revistas por obras ou ideias em prol da classe, publicar artigos, matérias, capítulos de livros, até ter o seu próprio, ser comentado por colegas como exemplo de profissional ou dedicação, ter boa saúde para enfrentar árduas jornadas, indumentária apropriada e adequada aos momentos certos; objetos pessoais (relógio, pasta, celular, agenda, óculos); boa clientela tanto no aspecto quantitativo como qualitativo; acertar sequencialmente nos bons investimentos que uma carreira de sucesso propicia e exige; clínica ou escritório, por seu porte, organização e beleza; carro característico; casa ou apartamento, condizente com bom nível apresentado nos outros quesitos; chácara e/ou casa na praia e viagens pelo Brasil e ao exterior, desde que bem divulgadas e comentadas.

CAPACIDADE

Para quem vai se expor e candidatar-se ao sucesso, este é um indicador tido como ponto de partida ou condição sem a qual não deve postulá-lo: ter capacidade efetiva e reconhecida na área que escolheu para trilhar e fazer sucesso. Isto já a partir da própria escolha, visto que algumas se propiciam mais e outras nem tanto, como catalisadores do sucesso. Estar no máximo da qualificação quando o sucesso estiver por chegar, a ponto de poder sustentá-lo com uma continuidade em forma de atualização.

APRESENTAÇÕES

Dispondo que conhecimentos e qualificação apropriados a quem se pretende incluir entre os que estão na vanguarda, deve dispor de material e documentação, para gradativamente ir se aperfeiçoando na arte de apresentar palestras, conferências, aulas até chegar ao topo, que é a ministração de cursos. Os que assim fazem, estão se credenciando ao reconhecimento como profissionais de sucesso.

FIGURAÇÕES

Engajados nas atividades de classe, quer em associações, conselhos, sindicatos, cooperativas ou outras agremiações que congreguem colegas de profissão ou ainda em clubes, instituições ou outras entidades leigas, os que fazem sucesso fazem com que seu trabalho sirva como divulgação de sua capacidade e elemento fomentador de seu conceito e imagem.

CITAÇÕES

A medida em que vão se destacando entre seus colegas, tendo trabalhos, iniciativas, descobertas e publicações que o mantém entre os que fazem sucesso, sendo estes os que são comentados em sua categoria profissional, quer em reportagens e artigos, como na forma de citações verbais, tem a vantagem de agregar valor a seu nome, que em marketing profissional é a sua marca.

APARIÇÕES

Por conhecimento, atividades, cargos e iniciativas os que fazem sucesso são normalmente os mais convidados a participar em programas de entrevistas ou debates, quer pelo rádio, televisão aberta ou por cabo, como também em páginas da internet, como as de instituições de destaque.

PUBLICAÇÕES

Matérias na imprensa leiga, sobre temas da sua profissão, tal qual artigos científicos publicados em revistas da classe são produções dos que fazem sucesso, ajudando a divulgar sua profissão ou especialidade, bom como seu próprio nome.

EDIÇÕES

Capítulos de livros, livros com a colaboração de outros colegas ou depois de maior vivência e experiência, escrever seu próprio livro, dentro ou fora da profissão, dão destaque a ponto de levarem ao sucesso ou aumentarem o dos que já o fazem.

COMENTÁRIOS

Nas rodas de colegas ou de profissionais de outras áreas, como alguém efetivamente competente ou capacitado dentro de sua atividade é não só forma de identificação de sucesso, em como fomentador de mais sucesso junto à sua própria clientela.

BOA SAÚDE

A maioria dos que fazem sucesso, gozam de boa saúde. Por isso é importante cuidar-se o suficiente, a ponto de permitir a sua conquista, além de aumentar sua longevidade, podendo assim mais e melhor usufruir o sucesso, impedindo que alguma doença, as vezes simples, o impeça de participar de algo que seja importante em sua carreira.

INDUMENTÁRIA

Os profissionais de sucesso não se identificam por estarem cheios de etiquetas famosas e sim por estarem sempre de forma adequada ao ambiente e ocasião. Preocupam-se com detalhes do tipo combinar gravata com a camisa, o paletó com a calça e o cinto com os sapatos, o mesmo acontecendo com as mulheres de sucesso, que não exagerando da maquiagem e sem ostentações conseguem produzir-se de forma apropriada, sem necessariamente recorrerem a somas de grifes.

OBJETOS PESSOAIS

Aqui sim podem entrar marcas famosas ou alguns detalhes de destaque, como por exemplo, um relógio marcante, uma caneta de marca, uma bolsa ou pasta de nível, um óculos de marca ou modelo conhecido, até outros como celular moderno, uma agenda ou “lap top” atual.

BOAS INSTALAÇÕES

Inquestionavelmente este é tópico característico dos profissionais liberais de sucesso. Provavelmente um dos indicadores mais marcantes e definitivos dos que chegaram lá ou dos que pretendem merecem chegar. Não necessariamente pelo tamanho, mas pelo adequado e compatível de suas instalações.

BOA CLIENTELA

Quantitativa e qualitativamente. Quem venceu ou está por vencer merece ou tem uma clientela à sua altura e de acordo com o tamanho do seu sucesso. Que aumenta a medida em que este se consolida. Consequentemente.

BONS AMIGOS

Na vida é importantíssimo tê-los. Para fazer sucesso é fundamental. Serão eles que nos ajudarão a fazer sucesso, a fazer mais, ou melhor, a sustenta-lo e a usufrui-lo. Os melhores são os de toda a vida, pois com o sucesso aparecerão os de última hora, que nem sempre são amigos, ainda que tentem parecer.

INVESTIMENTOS

Certamente os bem sucedidos tem resultados excedentes, que quando bem aplicados, geram mais imagem. Investir em si, no seu local de trabalho e na sua carreira são as prioridades, que depois de conquistadas podem dar lugar a outros indicadores do sucesso.

CARRO

Emoldura um profissional de sucesso, sem necessidade de ostentação, mas sempre compatível e proporcional ao estágio atingido. Se os importados estiveram de moda, os novos tempos farão dos novos modelos, das inúmeras novas fábricas que aqui se instalaram, os preferidos.

CASA

Ou apartamento, dependendo das características e exigências da cidade, é elemento de avaliação, na medida em que os colaboradores do seu sucesso forem convidados a dela usufruírem e a constatarem como tal.

CHÁCARA

Considerando que o sucesso não ocorre por acaso, sendo na quase totalidade das vezes a paga de muito trabalho, o descanso se faz necessário, podendo ser um outro complemento entre os indicadores do sucesso.

PRAIA

Opção mais ostensiva nos períodos de férias e opção para desfrutar dos feriados prolongados, o ter imóvel no mar ou em rio, denota conquistas e permite convívios que possibilitam aumento no número de novos clientes.

VIAGENS

Necessidade dos que conquistaram sucesso nos nossos tempos, as que outrora davam prestígio, não são mais as preferidas de hoje. Roteiro dentro do país, como norte e nordeste, ganharam tal destaque que rivalizam com algumas clássicas, como a Europa por exemplo. Para cumprirem com a característica de indicadores de sucesso, devem ser comentadas e bem divulgadas. Inclusive com postais enviados ou lembranças trazidas.

Viaje em um a um dos indicadores do sucesso acima, além de outros que você particularmente identifique, fazendo de cada um deles e da vontade de usufrui-los um motivador a mais para a sua conquista. Para caracterizá-lo melhor.

Fatores de sucesso

Nada acontece por acaso e os casos de quem não merecia e fez sucesso, são meramente as exceções para confirmar a regra. Contam como elemento confirmatório, o fato de na maioria das vezes não durarem muito. Tão efêmeros quanto o pequeno tempo dispendido para conquistá-lo. Excluídos estes sucessos acidentais, o que envolve méritos e merecimentos vem precedido sempre de muitos dos fatores que abordaremos a seguir, de forma objetiva e prática, para que cada um, na medida de suas potencialidades, os desenvolva como forma de melhor preparar-se para conquistar o sucesso.

CONHECIMENTO

Aqui não há lugar para enganação. Ela até pode acontecer, mas em pouco tempo será desmascarada, como um produto ruim, cuja melhor forma de matar é vendê-lo bastante. Identifique no que você é bom ou no que poderá vir a sê-lo e invista em si mesmo aprofundando seus conhecimentos acima da média dos que militam na sua área.

FORMAÇÃO

Básica e indispensável. Cada vez mais exigida dos que adentram ao mercado, com pretenções a ficar. O que era médio, agora é fundamental. Terceiro grau não é mais seguro de empregabilidade. Ao menos para os que postulam o sucesso. MBA’s, pós-graduações, mestrados e doutorados são, cada vez mais, os diferenciais entre os que conseguem e os que só pretendiam.

ATUALIZAÇÃO

Conquistados o conhecimento e a formação, há que se manter bem informado e atualizado, de forma que visitas à internet, cursos, simpósios, encontros, congressos e outras atividades neste sentido, sejam constantes como forma de mantê-lo em dia com o que é exigível para alguém de prestígio. Aproveite-os também para afirmar e informar seu sucesso.

MODERNIDADE

Na vida pessoal e profissional procure saber tudo que está se usando e qual tem sido percebido como identificador do sucesso. Na medida do possível os vá adotando progressivamente, de forma que os que o acompanham se inteirem de sua evolução interior, que nem sempre é vista ou entendida pelos que não sabem de seus propósitos.

OBJETIVOS

Não permitem erros. Eventualmente correções de percurso. Há que se defini-los bem, considerando onde pretendemos chegar. Lembre que se alguns dos atingidos não o levarem ao sucesso, estes serão considerados fracassos, de forma que se deve avaliá-los, defininindo-os com clareza, cautelosa e exaustivamente antes da adoção.

DETERMINAÇÃO

Funciona como o motor de um automóvel, a turbina de um avião ou como o propulsor de um foguete. A partir do momento em que você se definiu por um caminho para levá-lo ao sucesso, suas energias e forças devem ser acionadas ao máximo de suas potencialidades. Todo o tempo precisa ser aproveitado e todos os recursos, apoios e meios devem ser utilizados.

OPORTUNIDADE

Algumas vezes aparece junto com a identificação dos objetivos, sendo em alguns casos seu substituto. Assim como os objetivos, que devem ser em número de um, dois ou três, as oportunidades dificilmente ultrapassam estas mesmas quantidades. Por isso temos que estar concentrados, de forma a identificá-las e não perdê-las.

PERSEVERANÇA

Nos move e sustenta no rumo certo, mesmo com as adversidades que sempre se apresentam no caminho dos candidatos ao sucesso. Para conquistá-la acredite primeiro em você, segundo que você vai conseguir e terceiro que nada o tirará do rumo traçado para sua conquista maior.

AMIZADES

RELACIONAMENTOS

Todo o sucesso é traduzido por reconhecimentos. Não temos como fazê-lo sozinhos. Por isso é fundamental desde o princípio de nossa carreira, irmos montando uma rede de relacionamentos, que quando chegada a hora certa, será primordial para evidenciar, difundir e sustentar seu sucesso.

COADJUVANTES

Algumas coisas hoje são importantes sem parecer, tais como: domínio e uso constante da informática, fluência no espanhol ou inglês para facilitar acessos e possibilitar voos mais altos e um engajamento em termos de responsabilidade social, como um diferencial entre os que buscam o sucesso apenas por conseguir vantagens e os que fazem dele um meio de compartilhamento das conquistas.

APRESENTAÇÃO

Ainda que para alguns não seja prioritária, é sem dúvida um bom coadjuvante. Se usada em excesso, motivará deboches de alguns que não querem ou não aceitam o seu sucesso. Em dose certa, ajudará muitos a identificarem melhor seu sucesso. Importante atentar aos detalhes.

HUMOR

Do bom já que o mau é característica dos que não o conseguiram ou não o merecem. Procure afastar-se de coisas e pessoas ruins. Evite jornais e revistas que se pautam por abusar da desgraça alheia. Identifique os bons, que certamente estarão de bom humor. Conviva com eles, assimilando seus fluídos positivos.

HABILIDADES

Serão fundamentais na condução de sua carreira ao sucesso. Identifique os seus pontos fortes e procure potencializá-los. Não tenha receios de conhecer seus pontos fracos, para minimizá-los. Por elas você será sempre um bom negociador de suas propostas e gestor exímio de sua trajetória.

HONESTIDADE

Não sucumba às tentações dos caminhos curtos, tortuosos ou dos atalhos. O árduo e espinhoso é a certeza do duradouro. Paute suas atitudes por princípios claros e que o caracterizem. Seja defensor da moral, da ética e dos valores máximos de seu povo. Estimule a ordem e o progresso, sempre.

HUMILDADE

Conquistado o sucesso você certamente quererá mantê-lo. Para assegurar-se disto, não o deixe subir em sua cabeça. Continue humilde e evite ostentações, pois nestas está o falso sucesso. O verdadeiro tem uma grandeza maior na medida em que o guardamos bem, deixando para os outros a função de anunciá-lo.

Características dos sucesso

Para a maioria das pessoas ele não é um conceito claro. Muitos simplesmente não pensam em fazê-lo. Talvez o imaginam exclusividade de uma minoria. Esquecem que é um direito de todos que lutam por suas ideias e ideais. E que ele se dá em diferentes níveis e intensidades. Podendo acontecer dentro da sua casa, do seu trabalho, do seu grupo de amigos ou até no seu lazer ou esporte predileto. E que todos estes são treinamentos para o sucesso maior, que é o sucesso na vida. Uma visão mais ampla.

PAIXÃO

Seja você quem for, um pai, uma mãe, um profissional, um proprietário, um gerente, um colaborador, um atleta, um ator, um cantor, um escritor ou qualquer outra atividade pessoal ou profissional, você merece e deve pretender fazer sucesso. Para tanto deve pensar sempre em dar a vida por sua atividade. Ser movido a uma grande paixão por ela.

VALORES

Sucesso na maioria das vezes não é sorte, como às vezes somos levados a pensar, avaliando alguns que fizeram sucesso sem muito merecer. Por pouco tempo. Lembre que ele só terá sentido se for duradouro. E que para tal, alguns valores tem que obrigatoriamente estarem presentes. Dentre eles a ética, a moral e o comportamento. São importantes para nós e para os que darão sustentação ao nosso sucesso. Por o reconhecerem.

CONHECIMENTO

Com a globalização caíram as fronteiras do protecionismo e da improvisação. Dos apadrinhamentos e das camaradagens. Cada vez mais só fará sucesso quem for competente, quem aprimorar seu conhecimento. Por isso temos que estar atentos ao novo e nos prepararmos para a competitividade, por que as mudanças nos exigem cada vez mais. Estamos vivendo em plena era da competência, onde quem não inovar e estiver em dia com o novo, vai estar aplicando soluções do passado.

COMUNICAÇÃO

Dificilmente encontramos alguém fazendo sucesso, com limitações de comunicação. Alguns terão achado maneiras novas de se comunicar, como a Internet, por exemplo, ao invés dos meios tradicionais. Às vezes até para suprir alguma limitação de ordem pessoal. Uma timidez, por exemplo. Mas o sucesso sempre estará a exigir comunicação. Até porque fazemos mais sucesso na medida em que nossas ações se tornam conhecidas por um maior número de pessoas. Encontre seu canal e se aperfeiçoe nele. Ele aumentará o seu sucesso.

COMPROMETIMENTO

Não basta mais vestir a camisa. Chegou-se a falar em suar a camisa. Na verdade o que hoje está em moda é tatuar. Carregar um sinal visível e irremovível de nossa identificação com a causa e objetivos que nos propomos. Assim temos que tratar os nossos ideais, dizendo simplesmente não ao conformismo, nunca ao velho e sempre sim ao novo e moderno. Por isso uns se saem sempre melhor do que outros, subindo mais rapidamente. Estão atentos a detalhes e tendências. Estão comprometidos.

COOPERAÇÃO

Ninguém é maior ou mais forte do que todos nós juntos. Inclusive por que todos nós é um conceito amplo de quantos colaboram e participam do nosso sucesso. Cada vez mais o mundo é interdependente, ou seja, na maioria das áreas temos que trabalhar de forma cooperada para sobreviver ou progredir. Pela cooperação evoluímos, pois ela incrementa nossas relações, nos permite encontrar soluções para nossos problemas, além de nos permitir conseguir tudo o que desejamos.

ENERGIA

Toda esta dinâmica irá nos exigir cada vez maior esforço e como tal temos que estar cada vez mais preparados, tanto no campo físico como no mental. Por isso o incremento na procura de cursos de pós-graduação e por academias tem crescido tanto nos últimos tempos. Os procuram quem está buscando excelência, para melhor aproveitar as oportunidades que se apresentam e modificá-las a seu favor. Esta energia engloba também o lado espiritual, na medida em que nele temos que ser fortes também, para não sucumbir às tentações dos atalhos.

ACOMPANHAMENTO

Não acontece sucesso para quem está mal informado. O próprio sucesso é uma questão de informação. Saber o que aconteceu, para entender o que acontece e conseguir enxergar o que irá ou poderá acontecer. Esta visão de presente, passado e futuro é fundamental para todos os que desejam fazer sucesso. Sem ela ficamos contando estórias que aconteceram e não motivamos ninguém para o que irá acontecer. As pessoas em busca do sucesso querem saber onde deverão estar para aproveitarem melhor as oportunidades.

OPORTUNIDADES

Quem faz, certamente soube aproveitar a que lhe apareceu. Temos que ter consciência que elas irão acontecer uma ou duas vezes na vida. Para poucos três. Para muitos elas nem serão identificadas. Equivale a dizer que o sucesso bateu em sua porta e você não estava em casa para recebê-lo. Faz tempo que escutamos e hoje é mais verdade do que nunca: temos que estar na hora certa, no lugar certo e com as pessoas certas, para podermos identificar, abraçar e aproveitar as oportunidades de sucesso. Ou a oportunidade.

POSITIVISMO

Isto é essencial para quem pretende fazer sucesso. O otimista pode se enganar, o pessimista já nasce desenganado. Não devemos nos permitir ao aceitamento das adversidades da vida e levá-las como limitações para o resto dos nossos dias. Temos que transformar riscos em oportunidades, já que ambos estarão sempre juntos. Para tanto é cada vez mais importante nos colocarmos como decisores do nosso próprio destino. Levar a vida e não ser levado por ela.

ESTRATÉGIA

Não fique esperando, pois desta forma ele certamente não acontecerá. Reúna e mobilize os seus recursos materiais, financeiros e aplique no seu talento. Identifique bem em que você potencialmente pode ser melhor. Não é preciso ser melhor do que os outros. Basta ser sempre melhor do que você era antes. Igualmente não é necessário ter mais do que os outros. Apenas tenha sempre mais do que você tinha ontem. Vá a luta, pois esta é a maneira garantida de obtê-lo, desde que o merecimento esteja presente.

MERECIMENTO

Sim você merece fazer sucesso. Passou a maior parte da sua vida estudando e grande parte da outra metade trabalhando. Mesmo trabalhando, continuou estudando e nestes não parou de fazer trabalhos. Gastou uma nota para conseguir notas. Em trabalhos, monografias, dissertações e teses. Sim você vai fazer sucesso, ou mais se já o faz. Basta identificar suas características e segredos. E praticar.

Mentalidade vencedora

A vida é bela, mas o mundo é cruel. Cada vez mais. E temos que tomar consciência desta nova ordem. Sim por que no mundo dos humanos existem vencedores e perdedores. E se bem que nem todos querem ser ganhadores, ninguém gosta de perder. E para que alguns triunfem, muitas vezes alguns tem que perder.

Verdade é que ninguém nasce vencedor ou perdedor, se bem que algumas propensões estejam incluídas no próprio berço. Certo também é que nem todos que nascem em berço de ouro, terão este ao morrer. Algo como avô rico, filho nobre e neto pobre, muito comum em nossos dias.

Esta postura de mentalidade vencedora se conquista ao longo da vida. De uma existência bem planejada e construída. Basicamente é uma questão de formação e informação. Onde podem ser incluídos intencionalmente alguns elementos que poderão mudar sua trajetória. A qualquer tempo, mas quanto antes melhor.
Sua conquista não envolve somente estudo, mas sim a tomada de um posturamento, a partir de alguns conhecimentos que certamente farão diferença. Somados se constituirão em uma postura, que certamente o levará ao desenvolvimento de uma mentalidade vencedora. Para isto estudamos alguns de seus componentes. E os apresentamos.

CONHECIMENTO 
Para compreender é preciso entender, analisando e apreciando detalhadamente, a fim de chegarmos a um discernimento. Precisamos dominar o processo de aprendizagem além do que e onde pretendemos nos concentrar e dedicar mais. Pela capacidade atingimos um estágio de consciência de nossa prática, o conhecimento experimental. Precisamos tê-lo principalmente naquilo a que formos nos dedicar com maior atenção.

CONCENTRAÇÃO
Devemos evitar a dispersão, aplicando-nos em aumentar o teor ou tornando mais denso e forte aquilo que nos propomos. Por ela se absorve melhor nosso estudo e se realiza melhor nosso trabalho. Com ela se agrupam melhor nossas potencialidades e se conquista um resultado melhor de nossas ações. Nela reunimos mais forças, centralizando nossas potencialidades, agrupando mais dados. Dirigimo-nos mais rapidamente ao que é central.

DEDICAÇÃO
É a qualidade de quem se dedica, melhor identificada naqueles que o fazem com afinco e denodo. Envolve afeto, devoção e consagração para com o objeto de nossa dedicação. Muitas vezes temos que chegar a sacrificar algumas outras coisas para podermos nos dedicar melhor aos nossos objetivos. Mede-se pelos resultados alcançados, decorrentes de nossa maior ou menor dedicação.

DISPOSIÇÃO 
É uma tendência a se dedicar mais por algo. Pela concentração que fazemos torna-se uma inclinação. Na medida que mais gostamos transforma-se em vocação. Quase um estado de espírito. Por ela nos sentimos mais aptos e capacitados. Propensos e animados. Muitas vezes valentes como se estivéssemos para o que der e vier. Determinados com força de vontade e raça.

GOSTAR 
É sentir prazer no que se está fazendo ou pretendendo fazer. Sentir-se bem em fazer alguma coisa, só pelo prazer de fazê-la. Habituar-se pelo bem que ela nos faz, adquirindo predileção. Demonstrar interesse especial em detrimento de outras a ponto de mostrar interesse e tendência. Ter satisfação em tudo que fazemos, a ponto de querer ganhar admiradores que dela gostem como nós.

MÉTODO
Maneira de fazer alguma coisa, seguindo determinados princípios e certa ordem. É uma maneira de agir com ordem, organização e coordenação. Envolvem um programa pré-estabelecido, desenvolvido na forma de um processo, que pela comprovação se transforma em uma técnica. Consideram de maneira lógica os elementos que depois de somados comporão uma arte.

OBJETIVIDADE
Devemos tê-la como nossa meta, na finalidade de atingir nossos propósitos. Ser objetivo é uma qualidade desenvolvida, com ausência de opiniões pré-concebidas e sem outras interferências de natureza pessoal. Objetivamente é uma maneira de ver as coisas, reportando-se a uma realidade exterior, colocando-se do ponto de vista do objeto e não do seu próprio. Nesta está a verdade última.

OTIMISMO
Nos leva a acreditar em coisas boas e que estas ocupam maior espaço e existem em quantidade maior do que as ruins. Tendo-se disposição de espírito para aceitar assim, veremos a maior parte das coisas pelo lado bom. Contrariamente ao pessimismo, espera-se sempre que as coisas melhorem, se já não estiverem boas. E se assim não estiverem é porque ainda não chegaram ao se final, que certamente será positivo. Tendo uma tendência de ver o bem em tudo, confiamos em saídas favoráveis para todos os acontecimentos.

PLANEJAMENTO 
Plano de trabalho ou de ação, organizado e pormenorizado em seus detalhes mínimos. Nele planifica-se as funções e seus executores de forma bem definida. Sempre que possível devemos expressá-lo na forma de um quadro onde estejam apontadas as necessidades em forma de máquinas, aparelhos, instrumentos ou outros requisitos e quem os irá operá-los. Feitos os planos, podemos pensar grande e de forma positiva.

PERSISTÊNCIA
Permanência de forma contínua e constante, em uma quase obstinação, sem chegar a teimosia, mas em conformidade a princípios e propostas para atingimento de seus próprios objetivos. Requer paciência e perseverança para permitir a continuidade de algo pretendido. Para que dure é importante que nos mantenhamos inalteráveis e determinados até o pleno atingimento de nossas metas.

Consideradas estas premissas, estaremos mais perto de uma mentalidade vencedora, tão necessária para a competitividade dos nossos dias. Teremos desenvolvido uma capacidade intelectual que nos permitirá um estado de espírito vitorioso. Que nos fará triunfar com vitórias indiscutíveis. Ganharemos sempre, aguentando e superando adversidades. Convenceremos e faremos prevalecer com mais facilidade nossas aptidões e talentos. Excederemos em nossas realizações.

 

Edson Lobo
Jornalista com especialização em Administração de Marketing. Como jornalista, trabalhou durante 12 anos em diversas publicações da Editora Abril e posteriormente dirigiu a área de Comunicações e Assessoria de Imprensa de empresas como Shell, Dow, Johnson & Johnson, Banco BCN e Fininvest. Tem larga experiência em Varejo e Código de Defesa do Consumidor.

Estratégias adequadas

Mesmo com a globalização, com a quantidade de jornais, revistas, sites, livros, etc, com o crescimento da informática, ainda tem muito empresário e executivo que não sabe distinguir as ferramentas de Marketing, nominando tudo como “Propaganda”.

Fui a um consultório odontológico visitar um amigo e lá estava ele todo sorridente, com as glórias de quem aumentou o faturamento, a agenda lotada, tem cliente para toda a equipe.

Conversando mais detalhadamente, ele contou que contratou uma profissional de Comunicação, mas nada tinha a ver com Propaganda, anúncios e folhetos. A base do trabalho foi começar a levantar os clientes antigos que nunca mais retornaram, buscar clientes que deviam dinheiro e também sumiram, aceitar indicações para ligar e convidar pessoas a vir fazer uma revisão nos dentes, gratuitamente, e várias outras ações.

Lentamente, o resultado foi surgindo, um banco de dados foi sendo atualizado, os clientes antigos se sentiram valorizados por terem sido lembrados (tem gente que nem lembrava que devia!) e cada vez que um desses clientes retornou ao consultório pela primeira vez, ganhou um brinde útil, um estojo de viagem com escova, creme dental e fio dental. O estojo tem a gravação do nome e telefone do dentista.

Conversando, ele torceu o nariz quando disse que não gostava de Propaganda e preferia continuar com essa forma de relacionamento, que isso era maravilhoso.

Isso mostra que, usando o bom senso e dentro da Ética, acabou optando por uma das ferramentas de Marketing, o Marketing de Relacionamento, sem saber!

Achei importante mostrar esse caso porque sei de outros empresários e executivos que generalizam qualquer ação, porém são avessos à Propaganda (por razões pessoais ou desconhecimento, creio eu!), mas não fazem nada, deixam suas empresas, produtos ou serviços na imobilidade, na inércia e no ostracismo.

Como disse recentemente um empresário numa entrevista na televisão, “prefiro que meus clientes contem para os outros, assim a coisa vai indo no boca a boca”. Ora, que miopia bárbara! O que ele espera como resultado? Onde quer levar a empresa?

Até acredito que o boca a boca surte efeito, é sempre bom quando o cliente chega com recomendação, porém, outras ações de Marketing precisam ser feitas, tudo corre na paralela! Isso pode ser bom para um restaurante, um dentista, um médico, uma loja de roupas, mas não pode ser generalizado.

Não gosta de anuncio? Então use Assessoria de Imprensa! Não gosta ou o produto/serviço não é para a grande mídia? Então crie ações de Relacionamento, como no caso descrito acima! E olha que existem ainda milhares de soluções!

É considerado indispensável que as empresas tenham um folheto, um site, assim como cartões de visita. Quanto ao resto da Comunicação, ela deve ser adequada ao tipo de publico alvo que se espera atingir.

Há bons profissionais ou agencias à disposição no mercado para ajudar no rumo a ser dado para um produto ou serviço, mas o principio da coisa é: tudo tem que ter uma estratégia de Marketing. Até no caso, o Marketing Pessoal.

Os empresários e executivos precisam mudar a mentalidade tacanha que colocar dinheiro em Marketing é despesa. Só será assim se fizer bobagem, se estiver mal assessorado. Se for investido no projeto de Marketing correto, terá o retorno garantido, assim como o dentista que hoje está lotado de clientes e a conta bancária devidamente abastecida.

Depois que conversamos, expliquei detalhadamente ao dentista as ferramentas de Marketing, mostrei que foi para o caminho certo mesmo sem ter o necessário conhecimento. Pergunte se ele se arrependeu?

Amigos, não dá para perder tempo. O tempo está numa velocidade incrível, quem fica com lero-lero ficará para trás, perderá oportunidades. Quem souber trabalhar e usar os conhecimentos disponíveis no mercado, terá sucesso, com certeza!

Surdez empresarial

Lendo uma revista de grande circulação nacional, vi que um dos articulistas chamava a atenção para a utilização indevida de certas palavras para definir pessoas ou situações, como “esquizofrênico”, “câncer”, “aids”, “bipolar” e outras, que podem atingir as pessoas que são portadoras dessas doenças e desestimulá-las dos respectivos tratamentos.

São fatos da vida e às vezes as utilizamos como uma metáfora, pois imediatamente identifica uma determinada situação.

No entanto, com o perdão da má-palavra, vou descrever o que considero a “surdez” empresarial, naturalmente utilizando como uma metáfora.

Vamos ao exemplo: como consultor de Imagem e Comunicação Empresarial, fui contratado por um cliente para encontrar soluções onde a Comunicação pudesse alavancar vendas. Nada de forfait só para valorizar a imagem institucional. O negócio era vender e realizar lucro.

Foi então criado um Plano de Comunicação, com estratégia agressiva e um investimento relativamente baixo, porém, com retorno previsto numa porcentagem considerada muito boa para o valor investido. Claro, falar em investimento para empresário é pior que xingar a mãe! Odeiam colocar dinheiro antes de qualquer coisa!

O cliente leu e gostou do tal Plano, mas decidiu que ainda não era o momento. Iria optar por outra estratégia e só algum tempo depois colocaria em prática. Pagou e guardou.

Na sequência, veio outro cliente, expôs seu problema e pediu um projeto para uma ação rapidíssima de Comunicação. Estava perdendo mercado e precisava reagir.

Fizemos o projeto, modesto por sinal, ele aprovou. Iniciamos o trabalho e em dois meses a empresa havia recuperado grande parte do terreno perdido anteriormente, lutando contra fatores cruéis como a pirataria e o contrabando existente no setor.

Essa não é a primeira vez que acontece isso.

Voltando ao título do artigo, mesmo tendo problemas de mercado, quando você diz a um empresário que ele precisa investir, isto é, colocar dinheiro num projeto, ele parece que não ouve, se faz de surdo.

Todo dia lemos nos jornais, revistas ou sites, vemos na TV ou ouvimos no radio que tal empresa foi comprada ou vendida, que tal empresa lançou ações na Bolsa, que tal empresa se destacou nas vendas de determinado produto, e assim vai, mostrando que as empresas que estão sempre no topo do ranking dos respectivos segmentos, investem, não só em maquinas ou pessoal, mas também em Comunicação.

Temos à disposição no Brasil excelentes empresas, dos mais variados segmentos da Comunicação, como agencias de Propaganda, de Promoções e Merchandising, de Relações Públicas e Assessorias de Imprensa, especializadas nas varias ferramentas de Marketing, temos ainda projetos de Incentivo, Endomarketing, mídia interativa, diversas ações através da Internet, e muito mais.

É surpreendente que empresários e executivos de grandes, médias e pequenas empresas ainda não se sintam seguros com relação às ações de Comunicação Empresarial.

Os Estados Unidos, país onde muitos brasileiros se espelham, tem tradição nessa área. Lá, nada sai de uma empresa sem um plano de Marketing pré-estabelecido e ações definidas.

Aqui no Brasil, já ouvi empresário dizer que “o boca a boca vai me levar até o cliente”! Ora, vai esperar 20 anos até que consiga ser conhecido por uma parte dos prováveis clientes. Até lá, a concorrência já tomou conta do pedaço e essa empresa será só mais uma no mercado.

Senhores empresários: se não ouvem, ao menos leiam: não se consegue só criar um produto maravilhoso. Tem que expor ao mercado, tem que gritar que existe, o que faz, para que serve, quanto custa, etc. E rápido!

Marcas como Itaú, Casas Bahia, TAM, Unimed, Garoto, Gradiente, Grendene, Bradesco e várias outras de origem brasileira, começaram humildemente, mas ao longo dos anos os investimentos em Comunicação, além de bons produtos e serviços, as tornaram empresas famosas.

Posso garantir que minha historia bate com a de muitos outros consultores, prestadores de serviços, agencias, assessorias e também equipes de Marketing e Comunicação das empresas, que levaram aos diretores os seus projetos e foram engavetados, “POR FALTA DE VERBA”!

Que também contem suas historias.

Portanto, senhores empresários e executivos, quebrem essa resistência e passem a ouvir mais, a ousar mais. Sem duvida, os resultados logo aparecerão e os lucros também.

A longa curva do rio

Aqui não se trata de um estudo de geologia, geografia nem de estória para crianças.

Segundo o empresário e psicólogo, Dalton Rothen (www.paraumavidamelhor.com.br), estamos vivendo hoje certa euforia no meio empresarial e deixando de lado os pensamentos que seriam os mais corretos no que diz respeito à preservação do Capital Humano.

Claro, virou moda falar de Capital Humano, mostrar que você esta update, atualizado, mas sem saber exatamente o que significa isso. Paralelamente, as empresas continuam com suas ações em bolsa e valorizadissimas e as pessoas trabalhando como nunca, sendo esfoladas e totalmente estressadas.

Segundo o psicólogo Dalton, “toda empresa é um sistema aberto, com processos internos que interagem permanentemente com o ambiente, gerando consequências positivas ou negativas. As empresas podem ser classificadas, quanto ao resultado de suas ações, em Empresas Negativas ou Positivas.

Continuando na sua ótica, Dalton explica: “Empresa Negativa é aquela cujo resultado de seus processos leva a exaustão de seus recursos, tanto físicos quanto humanos e do meio ambiente. São as empresas predatórias que apesar de sobreviverem, tornam o mundo pior com a sua atuação.

A Empresa Positiva é aquela cujo resultado dos seus processos leva ao desenvolvimento dos recursos, tanto físicos como humanos e a preservação do equilíbrio do meio ambiente. São Empresas que sobrevivem construindo o progresso”.

Aqui cabe um exemplo: uma grande empresa mineradora, com ações em bolsa, na “crista da onda”, faz seus acionistas ganharem rios de dinheiro com a extração de minérios e está sendo extremamente badalada pela mídia. Fica a pergunta: ela não está devorando e revolvendo nossa terra, tirando de lá recursos que não são renováveis? Como exemplo lembre-se das pedreiras, que após tirarem muito das montanhas, deixam aquele buraco imenso, que além de perigoso e fragilizar o entorno, aquele local nunca mais voltará a ser o mesmo, não haverá renovação, como uma plantação.

Essas empresas, aparentemente progressistas, não estão fazendo mal ao Meio Ambiente?

A sociedade moderna está levando à exaustão os recursos naturais e a uma progressiva alteração do equilíbrio ambiental, com consequências negativas não totalmente conhecidas ainda, para a sobrevivência da espécie humana. Algumas consequências podem ser irreversíveis e, portanto, não regeneráveis. A atividade econômica, com a produção de bens industriais, esgota as riquezas e em seus processos devolve resíduos tóxicos para a natureza.

Utilizando ainda conceitos de Dalton Rothen, “historicamente, o trabalho humano sofreu muitas transformações na medida em que as sociedades também se transformaram. Da escravidão ao trabalho liberal. Inicialmente o poder determinava a posição do indivíduo na sociedade pouco estratificada. Na sequência a riqueza, representada por terras e demais ativos, modernamente aos meios de produção e finalmente ao conhecimento.

O trabalho humano, apesar de necessário, leva ao desgaste do ser físico, emocional, intelectual e moral. Submetido a condições estressantes quanto ao tipo de atividade, ambiente e duração da jornada, o ser humano se deteriora fisicamente. Da mesma forma, se for exposto a condições estressantes quanto à competição, exigências que se transformam em pressões elevadas, o ser humano se deteriora emocionalmente.

Passando por treinamentos específicos que modificam a maneira de pensar e entender o mundo, o ser humano se deteriora intelectualmente. Deixando-se envolver por práticas comerciais abusivas, com a utilização da corrupção como meio de atingir objetivos e a mera instrumentalização do seu semelhante, o ser humano se deteriora moralmente. Estas são as características do ativo humano na Empresa Negativa.

Já a Empresa Positiva, atua muito mais de forma a construir o ser humano física, emocional, intelectual e moralmente”.

Assim, o Capital Humano precisa também de tantos cuidados quanto o Meio Ambiente. Andam lado a lado, são as pessoas que planejam e executam o que fazer com tudo ligado ao Meio Ambiente. Pessoas estressadas e mal cuidadas irão gerar ideias desastrosas, trabalharão nas Empresas Negativas.

Profissionais bem cuidados, respeitados, estimulados, sem dúvida irão constituir Empresas Positivas, aquelas que inevitavelmente trabalharão dentro da Ética e Respeito, sem esquecer que haverá também o Lucro e Produtividade.

Não sei se seria possível a criação de uma Certificação de Qualidade, onde seriam avaliados os quesitos Capital Humano (bem cuidado) e Meio Ambiente (preservado), pois no Brasil essas coisas não dão muito certo.

Então, após a longa curva do rio, queremos ver águas limpas, claras, transparentes e não a água turva e escura.

Depende de nós.

O Ombudsman ainda vive

Acho que não sou só eu que fica frustrado quando um produto ou serviço é ruim e não temos a quem recorrer.

Pode parecer brincadeira, mas tive a impressão que o Ombudsman morreu!

Por diversas razões comecei a vivenciar mais assiduamente a área motociclistica, isto é, cheguei mais perto do mercado e dos negócios. Uma grande surpresa foi saber que nessa área não existe Ombudsman. Fabricantes, rede de concessionárias, rede de lojas, fabricantes de acessórios, associações, ninguém tem um Ombudsman que represente o Cliente.

Observando, e também utilizando como Cliente, o Ombudsman (ou Ouvidor, mas não gosto dessa palavra!) praticamente acabou virando um grande SAC (Serviço de Atendimento a Clientes), isto é, virou departamento, gerencia, fugindo ao escopo inicial de ser unicamente um Ombudsman. E o pior: não tem poder de decisão e não resolvem as coisas!

Além disso, certas áreas ignoraram solenemente o Cliente e não criaram a figura do Ombudsman. Por exemplo, as empresas de telefonia celular! Essas só querem tirar o dinheiro do Cliente, prestam um péssimo serviço, arrotam caviar (na propaganda, claro!) e…..dane-se quem reclama!

Como também anda um silencio nessa área, fui consultar o Dr. João Elias de Oliveira, Presidente da Associação Brasileira de Ouvidores / Ombudsman (ABO), o qual tem consciência da falta de empenho das empresas e vou colocar aqui, literalmente, um trecho do seu pensamento:

“Posso creditar à miopia da maioria dos empresários o fato de o SAC ou qualquer contact center ser “competidor” da Ouvidoria. Você bem sabe o papel diferenciador e o conteúdo da ação da Ouvidoria, seja pública ou privada. SAC e etc. são ferramentas apáticas, passivas e impessoais. O Ouvidor personaliza o atendimento, traduz para o português coloquial o gerundismo telefônico, enfim, humaniza e respeita o contato com o reclamante. É claro que ele deve atuar sempre em segunda instância, ou seja, torna-se ativo quando o setor reclamado não consegue solucionar qualquer problema. Não se discute que a Ouvidoria pública avançou e se destacou na comparação com a privada.

E por culpa das próprias empresas que enfocaram a Ouvidoria como uma ação de Marketing de Defesa, de Relacionamento ou de Relações Públicas. Ouvidoria não pode ser anteparo da incompetência, da letargia ou do distanciamento. Ao contrário, é canal de comunicação, fonte de diálogo e, basta prestar atenção, pesquisa gratuita de opinião e fantástico instrumento gerencial para alteração de procedimentos negativos, má prestação de serviços ou oferta de mau produto.”

Pior, Dr. João Elias, pior!!! Nem como estratégia de Marketing as empresas adotaram o Ombudsman. Um Ombudsman de verdade tem que ter poder de decisão, ser quase um mini-presidente, agregar valor à empresa, produtos ou serviços, ser um fonte de informações e de pesquisa, enfim, algo que muitos temem: ter poder!

É obvio que para isso o profissional tem que ser adequado, político, “anfíbio” (transitar bem em todas as áreas), ter visão holística, e muitas outras qualidades, para realmente servir ao Cliente dentro da empresa.

Pego outro trecho do bate-bola com o Dr. João Elias: “É claro que sei da importância da empresa privada na alavancagem econômica do país. Mas, o objetivo maior é o lucro da empresa e não o benefício do cliente.”

Pior, Dr. João Elias, pior!!! Nem isso fizeram direito as empresas que tem a área! Não colocam o Ombudsman como defensor do Cliente e nem o utilizam para o lucro!

Devíamos começar do começo: o Ombudsman é o legítimo representante do Cliente (sim, com C maiúsculo!), tem uma atividade diferenciada na empresa, tem poder de decisão, resolve efetivamente os casos, numa ótica diferenciada e isenta.

As empresas evitariam ir para os Procons, Idecs, Tribunais de Justiça, ter sua imagem arranhada nos jornais, revistas, sites, teves, rádios, e-mails de grupos de pessoas e até paginas no orkut ou sites de relacionamento, tipo “Eu odeio a…”. Evitariam gastos desnecessáruios com advogados, ações judiciais, explicações, etc.

Porem, não é isso que acontece. Continuo vendo as pessoas se debatendo, estressadas, cada um tem uma historia de horror junto às empresas e elas seguem errando, errando, errando e nada fazem para resolver as pendengas.

O Ombudsman, os poucos que existem, se compararmos a quantidade de empresas no Brasil, continuam funcionando como meros departamentos, lentos, irritantes, tem mentalidade de um SAC de luxo, e os casos se arrastam e eles não tem poder para resolver as situações.

Assim, vendo Clientes estressados, a infinidade de casos que existe em andamento, a falta de uma filosofia clara de Respeito ao Consumidor, a falta de apoio dos órgãos de defesa do consumidor (pois só vão até certo ponto), a área de Recursos Humanos das empresas deveria propor às suas respectivas empresas que repensasse sua estratégia de Relacionamento com Clientes e voltar a valorizar o Ombudsman, com todas as letras.

Nós, os Clientes, ficaremos eternamente gratos.

Eu quero o salário!

No intimo, muitos funcionários pensam assim.

Em casos conhecidos no Brasil, mudanças em produtos aconteceram porque os consumidores sugeriram, no entanto, por que os funcionários também não sugerem mudanças ou modificações em produtos ou serviços?

Talvez dentro da cultura empresarial no país não haja espaço para isso, não haja estímulo aos funcionários para que eles também tenham a visão dos consumidores e possam fazer sugestões dentro da empresa onde trabalham.

A situação está difícil para as empresas, o mercado altamente competitivo, os chineses no calcanhar, a globalização atinge os mais variados segmentos e permite a criação de alternativas viáveis em relação ao consumo. Os funcionários reclamam da sobrecarga de trabalho, querem mais benefícios, melhores salários, mas muitos não se empenham no que fazem, buscando a ótica profissional, e sim se preocupando somente com o salário, o tíquete, etc.

Basta ver a quantidade de gente que consegue um emprego e em seguida já está na rotina, as preocupações situam-se na hora de entrada, no cafezinho, na hora do almoço e na de saída. Também, em muitos casos, não querem responsabilidades para não se expor muito e conservar o emprego.

No livro Cirque du Soleil™ – A Reinvenção do Espetáculo (Editora Elsevier) há uma observação interessante, pois eles cedem ingressos aos próprios artistas, para que nas horas de folgas, assistam aos espetáculos e possam dar a opinião como espectadores e também sugerir mudanças em alguns dos quadros.

Temos, por exemplo, o caso da Toyota que classifica o operário-modelo aquele que identifica problemas e propõe soluções bem como deve se preocupar com a aplicação que o produto terá depois de ser vendido.

Em outros casos, sugestões de clientes vieram através do Call Center, do SAC, ou, como por exemplo, a Ajinomoto através da cozinha experimental Oficina do Sabor, seus profissionais testaram boas ideias a partir de sugestões que chegaram pelo 0800 e mudaram produtos, como no caso do picote de separação dos envelopes de Sazon.

Um cliente com deficiência visual sugeriu ao Bradesco o desenvolvimento de um software que permitisse aos cegos o acesso às contas com a privacidade a que qualquer cliente tem direito. Hoje, o Bradesco é o único banco brasileiro a oferecer tal serviço.

Existem outras empresas que tem historias iguais a essas, mas na grande maioria, foram os consumidores que sugeriram as mudanças. E olhe que os funcionários também utilizam produtos e serviços das empresas onde trabalham.

Em função disso, a área de Recursos Humanos deveria ser mais ligada para estimular os funcionários a dar suas opiniões e sugestões aos diversos setores da empresa.

Ah, mas o RH não tem como se envolver com produtos ou serviços!

Isso, para mim, é sair de fininho, não querer mais responsabilidades! Afinal, qual a função básica do RH dentro da empresa? Não inclui treinamentos? Não inclui ouvidorias? Não é ele o termômetro da empresa? Não é ele o responsável por pesquisas de clima organizacional? E porque também não pode receber sugestões, encaminhar aos departamentos e, se for o caso de algo excelente ou viável, sugerir alguma premiação ao funcionário que se empenhou em ajudar a empresa?

Existem no mercado diversas empresas que planejam incentivos, as quais têm formas e conhecimentos para atividades como essa, criando projetos de Endomarketing para buscar as melhores ideias e, consequentemente, uma melhoria nos produtos ou serviços, criando um diferencial para a empresa destacar-se na competição pelo mercado.

Vivemos hoje numa época onde temos que buscar diferenciais, sair das chamadas zonas de conforto, procurar crescer e vender mais, e isso só é possível com boas ideias.

Pode ser que muitas empresas não permitam esse tipo de manifestação, até porque iria entrar em choque com a área de criação, com diretorias especificas etc, mas o que interessa mais: seguir os caminhos da burocracia, ferir suscetibilidades e perder mercado ou ouvir uma sugestão viável e ganhar um pouco mais de espaço?

Todos os funcionários das empresas deveriam se colocar na posição de consumidores, mudarem um pouco o ciclo de pensamento e tentar enxergar oportunidades ou mudanças, que seriam importantes para a empresa onde trabalha. E a empresa deveria estar preparada para receber essas sugestões espontâneas.

Afinal, salário é ótimo, mas só virá se a empresa estiver com a saúde financeira em dia!

Favor divulgar…

Que o Brasil passa por uma crise administrativa, todo mundo sabe. Que a vida está difícil, todo mundo também sabe. Que as empresas são punidas com a alta carga tributaria, todo mundo sabe também.

Há ainda outros motivos para que os empresários não façam investimentos significativos, porém, com a chegada dos concorrentes e similares chineses, é bom tomar cuidado!

Mas, o que tem a ver com esse título FAVOR DIVULGAR…?

Na cultura do empresariado brasileiro, investir em Comunicação é algo distante, obsoleto, jogar dinheiro fora. Você publica um anuncio, mas não vende o estoque, então a propaganda é uma droga!

Burrice total! Veja os exemplos da Coca Cola, Casas Bahia, Nestlé, Shell, Magazine Luiza, Vivo, TAM e muitas outras, será que ainda precisam investir mais em propaganda? Já não são suficientemente famosas? Não, eles têm a visão estratégica, sabem que se parar de promover produtos e serviços, serão engolidos na primeira esquina.

Bom, então vamos fazer uma propaganda. Na visão de muitos empresários, compra-se um software tipo Corel Draw, adiciona-se um Photoshop, pesquisa-se na internet, pronto, pode-se ir aprendendo on the job a fazer os anúncios, folhetos, panfletos e o diabo a quatro! Tudo amador, sem noção de estética, sem nenhum conhecimento técnico do que está fazendo.

Um projeto de Comunicação não é brincadeira, leva anos para entender os complementos, as ferramentas ideais, como chamar a atenção do publico, como expor um produtos, enfim, é algo que requer um aprendizado. Somente o tempo forma profissionais competentes, ainda que pareça algo que o bom senso sozinho pode ajudar in totum.

Como há custos de veiculação, e para montar uma estratégia de Comunicação é preciso um profissional da área, muitos empresários míopes estão encontrando na internet uma pseudo saída. Então, você abre sua caixa postal e recebe e-mails com o titulo FAVOR DIVULGAR…, onde são vendidos CDs, palestras, viagens, livros, shows, roupas, baladas, eventos, viagens, materiais de autopromoção e muitos outros produtos ou serviços, atirando indiscriminadamente para tudo que é lado.

Pedem que você repasse aos seus amigos da lista de endereços! Como se isso fosse divulgação!

Para este articulista, chegam ao extremo de pedir se posso “repassar aos jornalistas amigos”, se posso “cavar” uma matéria sobre tal assunto, e dá para conseguir uma publicação “na faixa” disto ou daquilo, esquecendo que Comunicação Empresarial é a minha profissão, a qual exerço com total profissionalismo e respeito. É meu patrimônio, são anos de profissão construindo alianças estratégicas!

Seria o mesmo que pedir a um arquiteto para fazer “um projetinho” para uma casa, um advogado para “fazer uma defesinha”, um médico para fazer uma “operaçãozinha” no abdômen, enfim, como se os anos de pratica se transformassem na coisa mais natural como pegar um copo d água.

A internet é um canal de comunicação sensacional, permite longas pesquisas, fala-se com o mundo, mas também tem suas traições, além de vírus e similares. Uma das novas pragas vem na forma de FAVOR DIVULGAR…!

Senhoras e senhores palestrantes, profissionais de empresas, editoras e reprodutores de CDs, promotores de shows e eventos, agentes de viagens, além de muitos outros profissionais de segmentos variados: não lancem produtos por e-mail, pedindo às pessoas que repassem aos amigos.

SPAM, segundo o site www.antispam.br, é o termo usado para referir-se aos e-mails não solicitados, que geralmente são enviados para um grande número de pessoas. O spam é uma das práticas ruins. Em vez de promover, ele provoca a ira dos internautas.

Por que divulgar através do e-mail a venda de um empreendimento luxuoso, um show, uma palestra, um livro? Não há uma estratégia de Comunicação por trás disso? Chegaram a tamanha miopia?

Não demonstre o amadorismo, mostre sim que sua empresa tem visão estratégica, preocupe-se com a imagem, valorize o que divulga. Tenha uma estratégia de Comunicação, invista objetivamente e verá que o retorno é certo!

O Aprendiz

A ideia do programa O Aprendiz, da Rede Record, é muito boa para os profissionais e empresários pois expõe ao publico todas as nuances que realmente acontecem nas empresas, no campo das relações pessoais.

Um empresário, por exemplo, que começou como um empreendedor, não imagina muito dos fatos que vemos no programa de TV, uma vez que sempre esteve à frente da sua própria empresa e não galgou os diversos níveis hierárquicos em outra corporação.

Por outro lado, a forma como o programa é apresentado ao publico, não sei se por edição ou mesmo por filmagem, valoriza demais as fofocas entre os participantes e mostra muito pouco das habilidades individuais.

A mão de ferro do Roberto Justus não é tão de ferro mas mesmo assim dá para se ter uma ideia de como agem os reais dirigentes das empresas com escola internacional, onde o “jeitinho brasileiro” não consegue muito Ibope e as pessoas são avaliadas por sua competência, estilo, liderança e…RESULTADOS!

Os conselheiros, Isabel e Tolove, participam sem grande influencia mas é sempre importante quando o Justus consulta o Tolove porque ele tem uma visão macro, holística, sempre vê as coisas por um outro ângulo e ajuda muito na interpretação de atitudes e comportamentos que interferiram diretamente nos resultados de cada desafio proposto.

Mas por que fazer uma crônica sobre O Aprendiz?

Porque muito do que aconteceu ali é a pura realidade dentro das empresas, interferindo demais nos resultados. Parece que “empatia” é a palavra-chave em toda empresa. Um profissional de Recursos Humanos pode avaliar, conferir toda competência nos profissionais a serem contratados mas o que irá contar mesmo “on the job” é o quanto ele será aceito pelos colegas e quanto ele aceita os colegas.
Liderança, conhecimento, ética, isso e muito mais devem ficar claro numa contratação mas sempre observar o quanto há de engajamento pessoal nas relações entre os mais variados níveis organizacionais.

Certa vez, acompanhei um processo interno de uma empresa, como auditor externo, cujo foco era descobrir porque determinada ação de Marketing havia dado prejuízo naquele ano. Seguindo-se pelos caminhos normais, parecia ser somente uma opção tomada pelo grupo onde o risco foi discutido antes e os caminhos eram: acertar ou errar. Pelos resultados, erraram na opção.

No entanto, informalmente, alguém mencionou um fato passado entre dois dos principais executivos da mesma área, os quais protagonizaram o que há de pior numa reunião com toda a equipe: a discordância publica, aberta, sem qualquer preocupação política.

Como resultado posterior dessa briga, a tensão na hora da escolha da ação de Marketing foi grande, já que os dois executivos estavam envolvidos no processo, o que não permitiu uma avaliação serena, sensata, discutida sob todos os ângulos, sem desgastes. O resultado foi que alguém cedeu, não quis mostrar seu ponto de vista (ah, se soubesse as consequências!) e a opção então foi errada.

Por isso, O Aprendiz pode ser útil nos treinamentos das empresas, onde será possível mostrar às pessoas que um bom executivo deve conjugar sempre suas vontades com a vontade de um grupo, colocar tudo num liquidificador e tirar de lá uma decisão que possa contentar a si e a todos mas que ao final, gere resultados para a empresa.

Quanto ao nome O Aprendiz, não foi o mais adequado já que as exigências das tarefas obrigaram conhecimentos que somente um executivo com alguma experiência poderia conhecer e enfrenta-las. E depois, porque passamos a vida inteira procurando aprender e jamais chegaremos ao ponto de dizer: chega!

A verdadeira face da comunicação empresarial

No momento em que as empresas acendem a luz vermelha para os custos, algumas linhas do budget são automaticamente deletadas pelos executivos principais, entre elas a de Comunicação.

Isto significa reduzir drasticamente a propaganda, extinguir as promoções, acabar de vez com o jornal interno (ou jornalzinho como chamam “carinhosamente”), acabar com eventos, brindes, folhetos, etc, etc. A palavra de ordem é PARAR TUDO!

Para não deixar o pessoal sem ter o que fazer, extingue-se também as áreas “afins”.

Sempre ouvimos dizer que a exemplo da Segunda Guerra mundial, as empresas que sobreviveram e cresceram no pós-guerra foram as que trabalharam sua divulgação durante o período critico da guerra. Inclusive, alguns dirigentes de empresas foram chamados de malucos por colocaram dinheiro em algo que não era “primordial” naquele momento.

Não estamos em guerra mas sim numa recessão silenciosa, onde as empresas estão “tirando o time de campo” em diversas áreas, incluindo-se até a drástica redução nas áreas de Vendas, o que gera a pergunta: mas Vendas não é aquela que traz dinheiro para a empresa????

De qualquer forma, para fazer alguém comprar um produto ou serviço, sempre será preciso que as pessoas saibam da existência, qualidade e benefícios daquilo que pretendem adquirir. É crucial o chamado recall no momento certo!

Quanto aos profissionais que sobreviveram nas empresas, passam por maus momentos aqueles que são especialistas somente naquilo que fazem.

Sem desmerecer ninguém, um publicitário, um jornalista ou um profissional de relações públicas, necessitam, tanto quanto o ar que respiram, conhecer e praticar o famoso complexo de Comunicações, ligado ao mix de Marketing que o velho mestre Philip Kloter apregoa com propriedade em seus livros e palestras.

Em função da globalização, surgiram muitas outras alternativas para fazer uma empresa comunicar-se com seu público-alvo e hoje em dia é possível fazer um Plano de Comunicações muito mais abrangente, recheado de ferramentas que podem chegar até os olhos e os ouvidos de quem é interessante para aquele produto ou serviço.

Naturalmente, essa diversificação de atividades enriquece a divulgação, valoriza ainda mais a empresa e sua marca e necessariamente não custará mais do que um antigo Plano de Comunicações, onde grande parte da verba estava voltada à publicidade.

Essa mudança de comportamento na Comunicação não é de hoje e ferramentas como o computador (leia-se e-mails e banners) chegou cerca de 5 ou 6 anos com mais intensidade.

Os profissionais que trabalhavam nas áreas de Propaganda, Promoções, Relações Publicas e Assessoria e Imprensa que não procuraram aprimorar suas formações, limitando-se a focar única e exclusivamente naquilo que faziam, com certeza foram ficando para trás e suas áreas sendo engolidas dentro das empresas.

Apesar dessa mudança significativa da atuação da Comunicação no mercado, não existem cursos que transformem um profissional dessas áreas distintas num único profissional de Comunicação Empresarial.

Existem sim, diversas utilizações do nome Comunicação Empresarial mas continuam sendo parte do todo.

O profissional de Comunicação Empresarial que será definitivamente útil às empresas é aquele, cuja visão holística e capacidade de atuar administrando as varias ferramentas a um só tempo e objetivo, pensando conjuntamente, interna e externamente, fazendo o que é mais necessário para sobreviver nas empresas de hoje: criatividade, ações eficazes, rapidez na informação, otimização de custos e sobretudo, RESULTADOS concretos e mensuráveis.

Esse negócio de dizer que a área de Comunicações é cash absorver e não se consegue medir resultados efetivos na geração de negócios, é tão furado quanto ralo de pia!

Por isso, os profissionais atuantes ou mesmo estudantes que pretendem um dia crescer na profissão de Comunicador, devem desde já buscar compreender que as empresas necessitam realmente de profissionais que saibam administrar todas as ferramentas em conjunto: Propaganda, Promoções, Relações Publicas, Assessoria de Imprensa, Merchandising, Eventos, E-mail Marketing e muitos outros itens devem constar de um Plano de Comunicações correto.

Com isso, resgatamos a correta definição sobre Comunicação Empresarial e conseguimos provar aos executivos e empresários que a necessidade do especialista-generalista passa a ser fundamental nas empresas.

O que poucas empresas descobriram

Quer coisa mais dramática para qualquer ser humano, ter um problema com um produto, uma prestação de serviço ou até mesmo um atendimento e não ter ninguém que possa ouvir a reclamação e resolver imediatamente e a contento?

Você compra um produto, instala e ele não funciona, vai reclamar e alegam que você mexeu inadequadamente, portanto está fora da garantia.

Quem se conforma com isso?

Você já foi vitima de uma URA, isto é, aqueles menus eletrônicos que nunca permitem voltar atrás e nunca mostram rapidamente o caminho que você procura, fazendo-o percorrer todo menu?

Ora, o cliente nunca está com a razão e tem sempre que provar ao contrario.

Errado! Todas essas hipotéticas situações acima descritas merecem ser ouvidas, analisadas e o cliente receber uma resposta rápida com as devidas correções ou somente as explicações a que tem direito.

Toda transação que tem dinheiro no meio é comercial, portanto, o cliente tem direito à resposta e rápida.

Com a criação do Código de Defesa do Consumidor em 1990, o Brasil passou a ter uma regra no relacionamento entre empresas e clientes. Órgãos de Defesa do Consumidor, seções em jornais ou revistas, programas de rádios e tvs, sites específicos, tribunal de pequenas causas, tudo criado com a finalidade de “botar a boca no trombone” no que se refere ao atendimento ao cliente.

De lá para cá, nada mais foi como antes!

Apoiados pelo Código, os consumidores então perceberam que tinham direito sim de manifestar seu desagrado com isso ou aquilo e cobrar das empresas as correções necessárias às situações irregulares.

Mas, e as empresas, como se adequaram à esta nova fase do mercado?

Muitas criaram centrais de atendimento, telefones 0800, caixa postal, e-mails, SACs, balcões de atendimento especifico, porém ainda continuam as reclamações, em numero altíssimo.

Onde estão falhando? Por que não conseguem resolver isso de vez sendo que muitas vezes trata-se do mesmo problema?

Em primeiro lugar, existem varias fases de uma reclamação.

Utilizando um dos canais citados, é possível resolver muitas reclamações num primeiro momento. Sem dúvida, a grande maioria é resolvida.

Porém, os atendentes não tem poder de decisão e precisam levar certas reclamações às instancias superiores. Aqui é que começam muitos problemas.

Pelo histórico que conhecemos sobre diversas reclamações, a coisa ia bem até que “empacou” e o cliente não teve sua situação definida. Ficou “rodando” na empresa, foi um tempo perdido, estresse no relacionamento, frustração, ansiedade, tudo isso junto acabou por criar o “cliente altamente insatisfeito”. O que ele faz se já não acredita na resolução dos problemas dentro da empresa?

Vai buscar ajuda nos órgãos de proteção ao consumidor, na Justiça, mas de preferência, na mídia para expor a empresa e atingi-la de alguma forma como represália ao mau atendimento.

Ah, que felicidade quando sai a carta no jornal de grande circulação e daí a empresa corre para se justificar!!!!

Paralelamente, anos e anos de formação da imagem da empresa, um grande investimento em sua propaganda, trabalhos imensos dentro da empresa para passar aos funcionários a cultura da empresa, porém esqueceram o principal: da teoria à pratica, o cliente tem sempre razão e precisa ser ouvido.

Como consequência dessa evolução no relacionamento Cliente – Empresa, uma área que veio lentamente crescendo no Brasil é a do Ombudsman, um profissional especializado em resolver problemas dos clientes e também gerar uma cultura preventiva internamente, vestindo a camisa da empresa como “cliente”, atuando em conjunto com as mais demais áreas.

Sem pretensões, o Ombudsman é quase um “mini-presidente” por sua atuação como conselheiro com visão holística, tendo o objetivo de sugerir alterações em produtos ou serviços já no nascedouro da ideia. Não é nenhum censor, mas sim um cúmplice com a vantagem de enxergar no final da linha e com poder decisório.

O profissional que quer ser um Ombudsman necessita de algumas características básicas como ter visão holística, ser maduro e sensível aos problemas, ter escuta apurada (sensibilidade/percepção) pensar e agir de maneira positiva, utilizar bem a comunicação, saber interagir com as demais áreas sem sobreposição (3D), conduzir os processos com imparcialidade, conhecer bem serviços e produtos da empresa e alguns atributos a mais.

Um Ombudsman, contratado pela alta direção de uma empresa, com carta branca para atuar em conjunto com as demais áreas, conhecedor do mercado e produtos ou serviços, pode ser uma excelente fonte permanente de pesquisas e o resultado disso será uma drástica redução nas custas com processos judiciais, correção de processos internos, menos custos em retrabalhos , menos desperdícios, melhor aproveitamento de oportunidades, maior preservação da imagem da empresa e vários outros benefícios, sendo que o escopo principal será conseguido: o cliente realmente satisfeito.

OMBUDSMAN: A palavra “ombudsman” é de origem sueca. É a junção da palavra ombud (representante) e man (homem).O Ombudsman surgiu oficialmente em 1809, na Suécia, com um status de ministro e a função de fiscalizar o poder público e ouvir as queixas que os cidadãos tinham contra os órgãos governamentais. Posteriormente, foram adotados em outros países, principalmente os escandinavos. Foi criado ombudsman contra as discriminações étnicas, o ombudsman do parlamento, o dos consumidores, etc. No entanto, muito antes da experiência sueca já havia ouvidores. Sabe-se que na Roma Antiga os Tribunos da Plebe ouviam as queixas dos cidadãos. No Brasil Colonial eram os bispos que tinham a função de “ouvidores da coroa”, o que deu origem à expressão popular “vá se queixar ao bispo”.

Massacre no mercado

Sei que o titulo é um tanto forte, agressivo. No entanto, temos que reconhecer que é verdadeiro. Vou colocar aqui alguns acontecimentos recentes que levaram à essa conclusão:

  1. li um anuncio no Caderno de Empregos de um jornal de grande circulação de São Paulo, que uma empresa de produtos farmacêuticos buscava um Gerente de Marketing, com 2 anos de experiência e 2º grau completo.
  2. uma pessoa conhecida foi chamada para uma entrevista numa agencia de um dos maiores bancos brasileiros. Foi atendida por um dos diretores de uma empresa terceirizada e o trabalho era, mediante um contrato com essa terceirizada, vender produtos do próprio banco (seguros, aplicações, etc), no horário comercial e dentro da própria agencia. Seria remunerada mensalmente pela comissão apurada na porcentagem dos produtos vendidos. A porcentagem era mínima e não havia qualquer outro tipo de beneficio, nada.

3) um consultor foi chamado a uma empresa para resolver um enorme problema de vendas e imagem no mercado, de um produto com grande rentabilidade no portfolio da empresa. A remuneração proposta foi um fee de sucesso, mediante a analise das vendas a partir do inicio dos trabalhos. Ao perguntar se teria acesso ao faturamento da empresa para confirmar os números, recebeu uma negativa porque é um dado sigiloso.

4) em conversa com diversos profissionais e observando-se os anúncios de ofertas de empregos, é possível perceber o esmagamento das hierarquias internas, sendo que um cargo de gerencia hoje é de grande destaque numa empresa. Diretor então, nem se fala.

Mesmo sem ser dramático, o quadro acima é só a ponta do iceberg da situação inusitada na vida profissional do país. Esse esmagamento das hierarquias, a busca de profissionais sem experiência para um trabalho de alta importância, funcionários terceirizados agindo dentro das empresas, totalmente fora das leis trabalhistas, aproveitadores de todas as formas utilizando-se daquela conhecida Lei (o importante é levar vantagem…).

Sempre reforço que uma das piores coisas que aconteceu neste país foi achar que o “jeitinho brasileiro” é uma qualidade e não uma tremenda falha no caráter das pessoas. O “jeitinho brasileiro” pode ser um facilitador em algumas situações onde se exige uma maior compreensão, um credito ao valor humano, mas na vida profissional é um cancro para as empresas.

O governo é culpado pelo Brasil ter uma das maiores cargas de impostos do mundo. A tal Lei 232 está conseguindo unir todo o setor de prestação de serviços numa única voz de protesto. Mas quem colocou os governantes e, por tabela, os fazedores de Leis no poder?

A globalização nos trouxe maior visão de vida, acesso à informações preciosas, uma modernização jamais esperada, um avanço tecnológico incrível, milhões de benefícios para a população. Só não conseguiu transmitir algo precioso que nesse momento se faz tão necessário: ÉTICA E DECÊNCIA.

Os empresários se esforçam para produzir e ampliar ainda mais os horizontes das respectivas empresas e o governo dificulta cada vez mais esse trabalho. No entanto, as dificuldades por que passam os empresários brasileiros, em sua justa reclamação, não podem servir de desculpa para esse massacre aos milhares de profissionais desempregados, ofertas que fogem ao limite da decência, ao respeito, à valorização dos profissionais.

Sabem que as pessoas necessitam trabalhar e receber um salário para sobreviver e se aproveitam dessa fragilidade e então esmagar todas as condições visando um único ponto: você trabalha e eu ganho!. Isso mata a autoestima e é a total desvalorização da profissão!

Talvez até pelo esmagamento dos quadros das empresas, essas ofertas absurdas são frutos de pessoas sem qualificação profissional, pessoas incompetentes que para preservarem seus empregos, forjam condições desumanas na busca dos novos funcionários.

Precisamos filtrar melhor nossos governantes, criar uma união maior na classe empresarial para brigar por seus direitos, repensar os valores do ser humano, lutar bravamente para então recuperar a ÉTICA e a DECÊNCIA e voltarmos a oferecer condições dignas aos profissionais que buscam seu lugar ao sol.

Parem com essas ofertas absurdas e tenham mais respeito aos profissionais!

 

Laerte Cordeiro
Diretor e Consultor Titular da Laerte Cordeiro Consultoria em Recursos Humanos em São Paulo, especializada em Aconselhamento de Carreiras e Outplacement.

O Executivo e a Liderança

Se juntássemos todos os textos escritos e impressos sobre Liderança em todo o mundo, certamente encontraríamos quilômetros e quilômetros de papel, abordando conceitos, modelos, técnicas, perfis, condições e por aí afora.

Desde que McGregor, na esteira de Elton Mayo e outros, elaborando sobre a Teoria de Motivação de Maslow escreveu o seu clássico “O Lado Humano da Empresa” há mais de 40 anos (citado na antologia de Balcão e Cordeiro “O Comportamento Humano na Empresa, ed. FGV,1967) apresentando suas clássicas Teoria X e Teoria Y, que os incansáveis e mercadológicos professores universitários americanos vem oferecendo seus “pacotes” de treinamento, direta ou indiretamente voltados para a discussão do fenômeno da Liderança.

Assim ocorreu com os “Desejos Materiais e Motivacionais” de Herzberg, o “Modelo de Comportamento Humano” de Leavitt, a “Grade Gerencial” de Blake e Mouton, a “Liderança Situacional” de Paul Hersey, a “Teoria 3-D” de Reddin e o “LIFO” de Allan Katcher, só para citar alguns exemplos. Todos este “pacotes” tiveram seus momentos de maior glória, mas ainda estão pelas empresas ajudando a aperfeiçoar e a desenvolver o relacionamento entre chefes e subordinados e a melhorar as condições de liderança, nos seus executivos de todos os níveis.

Mas o que é essa coisa tão importante, essa condição tão buscada em todas as relações humanas? Sim, porque na família tem que ter um líder, na classe da escola também, nas batalhas há lideres, no esporte a equipe tem que ter um líder e na política não se fala de outra coisa! Em verdade, a Liderança é considerada fundamental para que qualquer grupo alcance seus objetivos, consiga seus resultados e promova a satisfação das suas necessidades. É a palavra da moda, nas empresas, nestes últimos muitos anos.

Knickerbocker em seu excelente “Liderança – Um Conceito e como Implementá-la” (citado na mesma Antologia) analisa, de forma clara e objetiva, a natureza da Liderança. Ninguém nasce líder, ninguém é líder em todos os momentos e em todas as circunstâncias; “carisma”, de verdade, é um conceito frágil e a condição de Líder emerge da efetiva eleição do grupo sobre quem é exercida, na medida em que este ou aquele serve como “o melhor meio” para levar o grupo aos seus objetivos e os participantes a satisfazerem suas necessidades.

O mais forte, o mais corajoso, o mais inteligente, o mais esperto, o mais bonito, homem ou mulher, não são necessariamente líderes, diz Knickerbocker. A Liderança é como um “spotlight” que circula pelos membros do grupo e se fixa naquele que é visto como sendo o melhor meio, naquele momento e naquela situação, para que o grupo possa melhor alcançar seus desígnios. O mais forte e o mais corajoso pode ser o líder, embora o mais inteligente ou o mais esperto, o mais charmoso ou o melhor orador possam também disputar a liderança do grupo, dependendo da situação.

Aquele líder carismático, que já nasceu líder ou que tem uma aura geral e natural de Liderança, representa um conceito já superado. Conceito ainda mais ultrapassado é o de que Líder é aquele que detém o poder formal sobre outras pessoas, delegado por terceiros. Durante muito tempo o Chefe – no conceito de superior imediato – era automaticamente visto como líder, simplesmente porque a organização lhe dava a sala separada, o poder de premiar e punir, o maior salário, a secretária privativa e assim por diante. Chefe é Chefe e quem tem juízo obedece, era o dito popular.

Quando o conceito de organização informal – a organização de pessoas – começou a ser divulgado, em contraposição ao conceito de organização formal – o organograma -, foi ficando evidente que em muitas organizações, a condição de chefia não tinha o mesmo significado da condição de liderança; enquanto a chefia vinha da delegação de autoridade de cima e era própria da organização formal, a liderança era produto da escolha do grupo, portanto da organização das pessoas. 

Hoje, felizmente, a ênfase está colocada muito mais na capacidade de liderança do executivo, do que na sua capacidade de chefiar, usando a autoridade formal do cargo. E o que quer dizer capacidade para liderar? Significa ser visto pelo grupo como o melhor meio para levá-lo aonde ele quer ir, na hora certa! Quer dizer ser capaz de sentir, ouvir, interpretar e atuar no sentido dos objetivos das pessoas que compõem a equipe. O bom Chefe hoje é aquele que consegue integrar os dois papéis de forma eficaz, aproximando os objetivos das pessoas e da organização.

Saber desenvolver a fórmula adequada para momentos, circunstâncias e pessoas é a chave do sucesso de qualquer executivo, que quer ser chefe e líder. Se V. acha que porque controla meios de satisfação de necessidades dos seus subordinados V. “manda” neles, cedo aprenderá que não é tão simples assim; “mandar” hoje significa comunicar, motivar, interessar, envolver, engajar, comprometer e não impor, ameaçar, punir, assustar, prejudicar ou gritar. O cemitério está repleto de Chefes “dinossauros” que não perceberam a mudança.

Agora, ser Chefe e Líder não é tarefa fácil e não são todos os administradores que vão ter sucesso maior nessa tarefa. O que se recomenda é que cada executivo atente para essas duas facetas da sua personalidade funcional e não se esqueça que hoje em dia o seu sucesso profissional depende das pessoas que compõem sua equipe e do que V. consiga realizar com elas, através delas. Liderar dá melhor resultado do que “Chefiar”!

Executivo: você é uma empresa!

Sim! É isso mesmo! Você, executivo profissional, é uma empresa que requer, como qualquer outra, à frente dos seus destinos, um verdadeiro empresário empreendedor.

E como é uma empresa de sucesso?

É aquela que produz bens e serviços de qualidade, que realiza um marketing eficaz, que administra bem os seus recursos e que, diante de tudo isso, alcança os bons resultados que seu planejamento prevê.

Então? E não é isso que se pretende de um executivo moderno e profissional? Que ele seja um empresário do seu próprio talento, empreendedor e de sucesso?

Um executivo de verdade é sem dúvida aquele que se prepara adequadamente para poder oferecer um desempenho de qualidade nos serviços que oferece à sua empresa e que zela pela sua empregabilidade e carreira. A alternativa é o chamado executivo que procura constantemente alcançar sua “zona de conforto”, sem maior preocupação com o seu futuro profissional e que não se atenta para o perigo que corre.

Um executivo de verdade também é aquele que desenvolve seu marketing pessoal e profissional, estabelecendo um network contínuo e forte, participando de grupos e associações profissionais, escrevendo artigos – ou mesmo livros – dando aulas nas faculdades, mantendo-se vivo e alerta para todas as oportunidades de mostrar seu talento. Infelizmente, muitos executivos “profissionais” existem por aí que se mantêm anônimos, escondidos e que não promovem sua imagem, com prejuízo para suas carreiras e para suas empresas. O executivo “apagadão” pode não ter com quem falar na hora do aperto.

Um executivo de verdade não pode ser diferente de uma empresa no que respeita à boa administração das suas coisas profissionais individuais. Deve estar sempre alerta para o seu posicionamento salarial no mercado, para não cobrar números incompatíveis com seu perfil, nem benefícios que comprometam a sua situação na empresa e no mercado. Deve estar sempre muito preocupado com o retorno que dá ao investimento que sua empresa faz nele, porque se a relação não for favorável, pode que seu emprego não dure.

E não é menos verdade que o executivo prá valer tem que estar de bem com o presente mas com os olhos sempre voltados para o futuro. O plano estratégico de carreira é tão importante para o executivo quanto o planejamento estratégico de uma empresa. O executivo que vive apenas “o aqui e agora” é candidato a – na hora em que mais precise – não saber ou não ter o que fazer para manter sua carreira num nível de sucesso. Às vezes, ao contrário, a falta de um planejamento pode levar a situações delicadas do ponto de vista de emprego e manutenção da carreira.

Por último, mas neste caso a mais importante, é a lembrança de que o sucesso de uma empresa ou de um executivo está diretamente ligado à sua capacidade e competência de se relacionar com pessoas e manter em alto nível as suas relações humanas. A empresa que descuida do seu relacionamento com funcionários, clientes, fornecedores e afins vai pagar o seu preço rápida e tristemente. O executivo “fechado”, autocrático, soturno, que não tem colegas e só tem competidores caminha para o esquecimento ou, pior, para um alheiamento dos seus circunstantes na empresa, que é sinônimo de morte funcional.

Toda empresa, afinal, precisa oferecer qualidade nas suas realizações, uma boa relação com seus públicos, uma eficaz administração dos seus recursos internos, uma boa gestão dos seus números financeiros, um competente planejamento estratégico e, principalmente, um competente e harmônico padrão nas suas relações humanas.

Você, executivo que se propõe como profissional, é como uma empresa individual, com as mesmas preocupações e desafios das organizações maiores. Se quiser alcançar sucesso hoje e no futuro, precisa pensar e agir como empresa que também é. Aí, para Você, como para as outras empresas, meio caminho já terá sido andado!

Alternativas na demissão de executivos

Nestes últimos tempos, a demissão de executivos das empresas vai se tornando fato corriqueiro no mercado, complicado por não haver oferta de vagas capaz de rapidamente absorver os profissionais que perdem seus empregos.

Algumas empresas mostram preocupação com os destinos dos seus demitidos, outras nem tanto. Em alguns casos falta a preocupação, noutros faltam recursos financeiros para proporcionar condições de saída mais favoráveis.

Em verdade, vejamos quais as alternativas disponíveis para as empresas demissoras, com relação aos seus executivos demitidos:

1. NÃO FAZER NADA DE ESPECIAL: “PASSE NO CAIXA”

É o velho “Passe no Caixa”, cumprindo-se apenas a responsabilidade trabalhista legal da Empresa para com o seu demitido. Ocorre a rescisão, sem adição de qualquer beneficio extra, na saída.

2. “PASSE NO CAIXA II”

Versão modificada do modelo anterior, dando-se em alguns casos um aviso prévio pago em valores ampliados (p.ex.: 3 meses de salários) ou a manutenção do convênio médico por alguns meses até arrumar um novo emprego, ou ainda mais alguns benefícios adicionais. Não há qualquer preocupação manifesta, com relação à recolocação do demitido.

3. APOIAR A RECOLOCAÇÃO VIA RECURSOS HUMANOS

É quando a empresa demissora, além de praticar o “Passe no Caixa II”, procura ajudar o seu executivo demitido a se recolocar no mercado, através de esforços diretos do seu próprio Departamento de Recursos Humanos. Embora tal procedimento possa funcionar razoavelmente para funcionários/operários, não apresenta grande sucesso com relação à recolocação de executivos. Em geral é difícil convencer outras empresas de que o profissional que não deu certo em nossa organização será bom para elas. Além do que, a maioria dos executivos não se agrada muito da hipótese de ser ajudado pela área de Recursos Humanos que negociou e providenciou sua saída.

4. APOIAR RECOLOCAÇÃO VIA CONCESSÃO DE BENEFÍCIO FINANCEIRO EXTRA

Vez por outra a empresa demissora se propõe a ajudar a recolocação do seu executivo demitido dando-lhe um verba extraordinária para que o mesmo procure uma consultoria de recolocação e compre, como pessoa física, os serviços de orientação e apoio especializado de que necessita. Este procedimento tem o inconveniente, para a empresa, de que o dinheiro dado nem sempre é aplicado na aquisição daquele serviço e muitas vezes vai para o consumo do demitido. O dinheiro some mais depressa do que se imagina. De repente não tem mais o dinheiro, nem o novo emprego. Observe-se que em muitos casos, o demitido volta à empresa para pedir nova ajuda.

5. APOIAR A RECOLOCAÇÃO COM SERVIÇOS ESPECIALIZADOS CONTRATADOS PELA EMPRESA DEMISSORA

É o que se chama de “OUTPLACEMENT”. A empresa demissora contrata ela mesma uma consultoria especializada na Orientação e Apoio para Recolocação de Executivos e inclui tal beneficio no “pacote” de saída do executivo. Arca com toda a despesa e permite ao seu demitido escolher a empresa que lhe prestará os serviços, encaminhando-o para consultorias reputadas. Acompanha o desenrolar do projeto de recolocação e apóia o processo onde for o caso. É importante lembrar que o executivo demitido que tem o “Outplacement” como beneficio de saída, recebe implicitamente uma recomendação da empresa demissora, subentendendo-se que a mesma nada tem contra o seu ex-profissional, o que é importante para as empresas que por ele possam se interessar.

BENEFÍCIOS PARA AS EMPRESAS:

Os benefícios da adoção da política de “Outplacement” para os executivos a serem eventualmente demitidos são importantes para a empresa demissora. Senão vejamos:

  • Demonstra, objetivamente, aos seus executivos sua preocupação com sua responsabilidade social.
  • Assegura a manutenção de um bom relacionamento com o executivo demitido.
  • Resolve, com menos dor, conseqüências de decisões gerenciais equivocadas do passado.
  • Cria condições para efetuar mudanças internas, sem maior desumanidade, ao final.
  • Desenvolve/mantém uma imagem positiva como empregadora no mercado.
  • Prestigia antiguidade, lealdade e dedicação histórica na hora de uma eventual separação.
  • Não deixa ao desamparo o executivo demitido – muitas vezes despreparado para recolocar-se no mercado de trabalho – e quase sempre inicialmente fragilizado psicologicamente.

As empresas mais atualizadas e modernas, que percebem sua responsabilidade social, principalmente junto ao seu contingente de recursos humanos, já estão hoje adotando a política do “Outplacement” para seus executivos. Embora aumentando gastos, os benefícios diretos e indiretos para essas empresas e para os executivos, mais do que justificam tal investimento.

A crise e o mercado de trabalho para executivos

Qualquer crise econômica mais forte e duradoura – como a que se avizinha do Brasil – provoca três diferentes tipos de impacto sobre o mercado de trabalho para executivos:

  • Primeiro: Assusta todas as empresas, mas os dirigentes apenas ficam ansiosos, buscando, avidamente, informações sobre o que pode ser feito se a crise vier “mesmo”;
  • Segundo: Os dirigentes das empresas, já agora acreditando, pelos números, de que a coisa está mesmo aí e parece “preta”, tomam a primeira decisão dos tempos de crise: não se admite mais ninguém, até notícia em contrário. Nessa fase já ocorre uma ou outra demissão daqueles executivos ou profissionais que já estavam “balançando” em suas posições, justificada, a medida, como efeito da crise;
  • Terceiro: Vendo que as informações internas e externas são efetivamente ruins e que o futuro próximo não sinaliza melhora significativa, os dirigentes das empresas começam a buscar soluções mais drásticas, que permitam encolher custos e despesas e logo pensam no volume financeiro da folha de salários e encargos. E partem para estudos internos de racionalização organizacional e de processos administrativos internos, concluindo, obviamente, que alguns executivos ficam redundantes e excedentes, diante das imperiosas mudanças provocadas pela crise econômica. Com base nessa justificativa, os dirigentes entendem chegada a hora de um processo de redução de custos de pessoal, com desagradáveis – mas necessárias – demissões de pessoas.

A vítima maior desses processos, nesse terceiro e mais grave momento é o Gerente, que vira lâmina de mortadela, no sanduíche que em cima tem o Diretor – que raramente é demitido – embaixo o Supervisor, de quem o Diretor vai precisar muito na eventual ausência do Gerente e que não pode ser demitido porque é operacional e essencial, além de mais barato. Claro que outros profissionais também pagam o preço da crise: Assessores, Assistentes, Secretárias e demais elementos logísticos da organização, serão sempre os preferencialmente escolhidos para perderem seus empregos em nome da racionalização e da economia de custos.

No que respeita às áreas de atuação, os executivos de Marketing sofrem mais demissões do que os de Vendas, os Financeiros mais do que os Controllers e os de Pesquisa e Desenvolvimento de Produtos/Qualidade mais do que os de Produção. Os de desenvolvimento de sistemas em Tecnologia da Informação, os de desenvolvimento de pessoal em Recursos Humanos e os consultivos no Jurídico tenderão a ser os mais demitidos, com menos risco para Operadores de Sistemas, para os Administradores de Salários e Pessoal e dos Advogados do Contencioso. Claro que estas observações são genéricas e a realidade dependerá muito do segmento em que cada empresa atua.

Quanto aos salários, bônus e benefícios, correrão mais risco, obviamente, aqueles que signifiquem maior ônus financeiro para as empresas. Os que já se sabem acima do mercado ou ocupantes de funções menos significativas para o “core business”, com baixa empregabilidade no mercado, viverão sempre a preocupação das chamadas sextas-feiras negras. Se num primeiro momento as empresas vão tentar reduzir bônus e benefícios voluntários, ainda assim o perigo permanece para aqueles que, do ponto de vista salarial, já estejam próximo do limite superior das suas faixas de remuneração.

O risco da demissão é obviamente maior para aqueles que a gíria do “business” chama de “dinossauros”, para aqueles que se deixaram ficar na “zona de conforto” e para aqueles com problemas de relacionamento em suas fichas funcionais. O risco é menor para aqueles que tem tentado crescer, empreendedores e líderes potenciais porque a empresa, mesmo nos seus dias negros, não há de querer abrir mão desse contingente especial.

Algumas empresas, se necessárias as demissões, tomarão decisões baseadas em vida familiar, idade, tempo de casa, investimento feito em treinamento e classificação nas avaliações de desempenho, entre outros critérios. Embora um pouco discriminatório, o casado com filhos corre menos riscos, o arrimo de família também, o mais velho talvez menos que o mais novo e assim por diante. Claro que o detentor dos segredos industriais/empresariais corre menos riscos na hora do corte e aqueles cuja liquidação trabalhista seja “pesada” não serão os primeiros a serem lembrados na hora do “adeus, foi bom enquanto durou”.

O propósito deste artigo não é o de assustar ninguém, mas sim alertar os leitores para as situações difíceis que advirão se efetivamente um grande número de empresas for, de fato, onerada pela crise da qual tanto já se fala. Que cada executivo análise sua situação e procure melhorar sua posição na organização, de sorte que, se a crise bater duro, não esteja, pelo menos, nas primeiras listas.

Esperamos que a crise econômica mundial passe ao largo ou que, pelo menos, não nos pegue, no Brasil, de forma tão dramática quanto alguns anunciam. Melhor, ainda, oxalá nossos dirigentes empresariais encontrem outros meios, que não as reduções de quadros, para enfrentar as dificuldades do momento. Aí, se esse for o caso, talvez este artigo que fala de coisas tristes, seja pouco aplicável e relevante. Tomara!

Enfrentando a crise com garra!

É preciso admitir que lendo os jornais, vendo os noticiários da TV e ouvindo os comentaristas políticos e econômicos, todos nós sentimos, neste começo de dezembro de 2008, um certo friozinho na barriga.

A crise se anunciou em outubro, atravessou novembro e eis que chegamos a dezembro ainda um pouco assustados, sem saber bem o que fazer diante das ameaças que pairam no ar, ainda para este finzinho de ano e, em muito, para o ano que vem.

Infelizmente, a palavra crise é como se fora um rastilho de pólvora que alguém acende e ninguém mais segura. No que respeita ao mercado de trabalho como um todo, já se anuncia que em outubro foram criados menos 70% novos empregos formais. A pesquisa IMPEX da Laerte Cordeiro, que acompanha apenas o recrutamento de executivos pelos principais jornais de São Paulo mostrou, em outubro deste ano, uma redução de 25% sobre o número de oportunidades de emprego oferecidas para Diretores e Gerentes, em setembro.

Já se percebem movimentos, em alguns importantes setores empresariais, de suspensão de novas admissões, temendo-se que com o agravamento da crise, possamos voltar a um tempo ruim em que não só o emprego era escasso, mas também era difícil manter o emprego que se tinha.

Embora torcendo como todos os brasileiros por que nada disso aconteça em nosso País e que ele possa passar incólume pelas situações internacionais ameaçadoras do presente e do futuro, ainda assim é preciso que estejamos preparados para enfrentar o momento mais difícil se ele chegar.

Já passamos por isso no passado mais do que uma vez e sabemos que na crise a vida não fica fácil prá ninguém, mas obviamente fica muito mais difícil para quem perde seu emprego. Quem não perde tem que continuar a trabalhar em regime de economia de recursos nas empresas, onde tudo vai se economizar, desde os salários, bônus e gratificações até os benefícios assistenciais hoje tão comuns. Lá se vai o carro da empresa, o celular, o laptop, a gorda remuneração variável, os check-ups médicos sofisticados e assim por diante. Encolhem-se as verbas e tudo fica mais difícil, incluindo-se os cursos de Inglês e outros programas. Talvez até se tenha que aprender a trabalhar com sistemas e equipamentos menos modernos na área da Tecnologia. É preciso saber conviver com uma nova realidade de trabalho cheia de restrições e de economias.

Se mesmo quem não é demitido na crise sofre, que dizer daqueles que de repente se vêm sem emprego, sem rendimento, sem local de trabalho, sem oportunidades e olhando para o mercado através dos meios disponíveis e não encontrando aberturas para a necessária recolocação.

RECOMENDAÇÕES OPORTUNAS

Na hora da crise – que não aconteça – algumas recomendações parecem oportunas:

  • Mantenha sua tranqüilidade funcional mesmo ouvindo boatos e comentários de corredor, sobre cortes e demissões. Se tiverem que acontecer Você não poderá fazer muito para evitar que lhe aconteça e se acontecer com Você é melhor que mantenha a calma e a boa imagem.
  • Se a Empresa não fizer demissões mas tiver que apertar custos e despesas, entenda que a sobrevivência é o maior objetivo e colabore como puder para que sua empresa possa atravessar a tormenta da maneira menos pior.
  • Na medida em que apenas com economia não se possa resolver o problema, como em muitas empresas, talvez a sua também tenha que recorrer à redução de custos pela redução de quadros. Infelizmente é aí que as pessoas perdem seus empregos e tem que ir para o mercado escasso buscar suas oportunidades.
  • Dependendo da filosofia administrativa da empresa ou da situação econômico-financeira que atravesse, sua organização poderá ajudá-lo em sua demissão, contratando uma consultoria para apoiá-lo na busca de um novo emprego, dando-lhe uma gratificação extra de saída para Você suportar os primeiros tempos do desemprego ou, conforme o caso, não fazer nada e apenas saldando a divida trabalhista da quitação.

NÃO TEVE JEITO, FUI DEMITIDO!

Em qualquer hipótese há muitas coisas a fazer, de imediato, se Você perder seu emprego, neste momento difícil, quando a crise chega e não tem jeito de segurar:

  • Faça rapidamente um levantamento de todas as pessoas conhecidas e amigas que poderiam ajudá-lo em sua busca de alternativas de recolocação. Haverá pessoas mais próximas de Você e que possam converter-se em padrinhos da sua candidatura. Procure pessoalmente cada um e peça ajuda para a divulgação da sua busca no mercado.
  • Atualize suas informações pessoais e profissionais e elabore um currículo de 2 paginas, em papel A-4, branco e imprima em letras pretas. Não se esqueça que um currículo é um folheto promocional de sua candidatura, mas que deve falar a verdade, ainda que com alguma maquilagem muito leve. Ande com exemplares em seu bolso, pasta, mala ou onde possa, para não perder a oportunidade de passá-lo para alguém interessado.
  • Leia alguma coisa em livros e revistas que lhe prepare para participar de processos de seleção com sucesso, principalmente no que se refere às entrevistas e como passar bem por elas.
  • Se Você é um executivo ou um profissional sênior em qualquer área de atividade, procure endereços dos principais “headhunters” e cadastre seu currículo nos sites respectivos; se Você é um profissional mais junior, talvez a alternativa sejam as agências de emprego, que podem ajudar.
  • Se a empresa que lhe demitiu não patrocinou uma empresa de recolocação para ajudá-lo, você sempre pode contratar uma às suas próprias expensas, escolhendo com cuidado porque o mercado tem empresas boas e não tão boas. Mas é sempre útil para quem está desempregado, ter um coach para ajudá-lo no projeto.
  • Embora o sistema de “mala direta” esteja um pouco ultrapassado, sempre será útil escolher algumas empresas que Você considere alvos do seu projeto de recolocação e enviar o seu currículo por e-mail ou por Correio. Às vezes dá certo.

Em verdade não há mágicas e o que se precisa é criatividade, trabalho e força de vontade para poder superar um momento de crise nacional quando se é apanhado por ela, sem que se possa fazer muito para evitar os problemas do desemprego.

Parece, também, adequado para o desempregado, não se aferrar à sua vida pessoal e profissional anterior, dos bons tempos, entendendo que aquele mundo caiu e é preciso pensar em alternativas, absorver e enfrentar mudanças de hábitos e, quem sabe, recomeçar uma luta difícil mas que precisa ser enfrentada.

CONCLUSÃO

Crise é crise e, no mercado de trabalho, se tiver que acontecer de verdade ninguém passa por ela incólume. Sofrerão governantes, empresários, dirigentes, chefes e subordinados, sofrerão certamente as famílias e os cidadãos.

Aqueles que conseguirem manter os seus empregos verão acontecer restrições, economias, escassez de recursos e redução de expectativas, promessas, futuro.

Pior para aqueles que forem apanhados mais drasticamente nas campanhas de redução de custos e de pessoal, porque perderão seus empregos e deverão enfrentar uma luta difícil e nem sempre de resultados tão satisfatórios, na busca de suas carreiras e até da manutenção do seu dia a dia.

As crises vem e vão mas carreiras se destroem, vidas se complicam, famílias sofrem. Vamos todos lutar para que não cheguem até nós efetivamente os seus efeitos mais perniciosos. Mas se tivermos que mais uma vez lutar para vencê-la, estejamos preparados e usemos as experiências anteriores e tudo o que hoje sabemos fazer para reduzir seus malefícios. Enfrentemos a crise com garra!

E que mais nenhum Engenheiro tenha que ganhar a vida vendendo suco de frutas, como já aconteceu no triste passado da crise dos anos 80!

Quem quer um executivo de presente?

Em principio, todas as empresas estariam interessadas. De presente? Claro!

Evitar a trabalheira de recrutar e selecionar, economizar os custos com anúncios e headhunters, verificar referências e outros, quem não quereria?

Mas, qualquer executivo?

É claro que não! Alguns seria ótimo ganhar de presente! Outros, nem de presente se gostaria de ganhar.

E se fosse possível escolher? Como seria o executivo desejado e qual o que não se quereria nem de presente?

O “Mais Querido”

Como seria essa figurinha carimbada, presente em todos os sonhos do Presidente e do Diretor de Recursos Humanos de qualquer empresa? Que atributos e competências teria a oferecer para ser aquele que se desejaria ter na empresa, mesmo que custasse caro e não fosse de presente?

Qualquer empresa mais atualizada teria algumas exigências mínimas quanto ao perfil desse “Mais Querido”: uma graduação e um MBA em boas escolas, Inglês fluente, talvez com um bom Espanhol, usuário qualificado no uso do Pacote Office e de ERPs, com bom transito em seu meio profissional, alguma exposição a países do Exterior, jovem mas suficientemente experiente, de vida estável e saudável e assim por diante.

Dentre suas competências gerenciais o “Mais Querido” teria qualidades de Liderança, Bom Relacionamento Pessoal, Criatividade, Coragem Decisória, Comunicação, Capacidade de Negociação, Flexibilidade, Bom Senso, Visão Geral e Pensamento Estratégico, numa lista de ativos profissionais que não se esgota. No mais, o “Mais Querido” certamente teria o seu Plano Pessoal de Carreira, com um foco bem definido sobre o que pretende alcançar e sobre o que quer fazer, no tempo.

O “Nem de Graça”

Assim como se pode definir um perfil de excelência para o “Mais Querido”, não será, talvez, muito difícil, imaginar-se como seria o executivo que ninguém queira, nem de presente!

Certamente, a lista de “atributos” do “Nem de Graça” iria incluir coisas objetivas como uma graduação em escola pouco conhecida, sem esforço maior para ampliar a escolaridade; o pouco interesse por cursos de aperfeiçoamento de curta duração; um conhecimento pobre na área da Tecnologia da Informação; pouca ou nenhuma capacidade de comunicação em outra língua que não o Português; reduzido interesse por estabelecer e manter um bom “network” de relacionamento; pouca informação cultural sobre o que ocorre em outras áreas do Planeta; confiante, às vezes, na sua antiguidade na empresa onde está ou de onde vem; um profissional que adora a sua “Zona de Conforto” e que não tem um motorzinho interno que o faz arriscar e procurar soluções novas com muito empenho.

Se aplicássemos nele um inventário de competências gerenciais, o nosso “Nem de Graça” provavelmente teria notas baixas em inúmeras qualidades e capacidades da lista: o seu “drive” (energia vital, força, vontade) seria fraco ou abafado, a sua iniciativa e proatividade reduzidas, a sua capacidade decisória moderada, pouco empreendedorismo, dificuldade para negociação e persuasão e, talvez, pouca autoconfiança, entre outras deficiências do nível de competência.

Pior do que isso, o nosso “Nem de Graça”, poderia ser aquele profissional que às vezes fez carreira em uma ou mais empresas, mas sempre se valendo de situações ou circunstâncias que o faziam dar-se bem na sua trajetória sem sobressaltos. Aquele que viveu em “brancas nuvens” no dizer do poeta e que vem rolando feito pedrinha descendo a montanha. Embora leal e dedicado, terá dificuldade em adaptar-se a empresas diferentes daquelas em que trabalhou e pode ficar evidente, logo,logo, que não terá sido uma boa aquisição.

Um “Bom Presente”

Na verdade, a maioria dos profissionais que se apresentam no mercado e nas empresas não é em geral o “Mais Querido”, mas também não é o “Nem de Graça”. Ambos, obviamente, são figuras que se encontram na Praça, aqueles muito procurados e pagos a preço de ouro e estes, buscando e quase sempre, com muita dificuldade, acabando por encontrar lugar em alguma organização.

O “Bom Presente”, uma terceira opção, será sempre aquele que junta as virtudes medias dos dois modelos extremos, encontra compatibilidade com a cultura organizacional da empresa na qual ingressa, procura atualizar-se, é dedicado e leal e pode, com ajuda da organização, caminhar cada vez mais para o lado dos “Mais Queridos”.

A empresa a quem se ofereça um executivo de presente cabe sempre caracterizar o que está ganhando. Óbvio que seria bom se a gentil doação fosse de um “Mais Querido”. Ninguém quer um “Nem de Graça. Mas um “Bom Presente” até que pode ser muito bom ganhar. Até mesmo porque não só de “mais queridos” se faz o sucesso de qualquer organização.

Pensando carreiras no futuro

Certamente os profissionais mais antigos se lembrarão da velha categorização das áreas de opção estudantil, quando se pretendia encaminhar escolhas difíceis, mas necessárias, para os jovens de então.

Falava-se de “Clássico” ou “Científico” e, eventualmente, a alternativa do Técnico de Contabilidade. Em nível de cursinho e vestibular a linguagem era “Exatas”, “Biológicas” e “Humanas”. E por aí caminhávamos todos nós nas nossas buscas pessoais, com a ajuda de pedagogos e psicólogos que demarcavam os caminhos mais compatíveis com nossa inteligência e personalidade.

Certamente para olharmos para o futuro e tentarmos prever o que irá acontecer com as carreiras ao final dos próximos 10 anos seria necessária uma capacidade profética que vai alem das forças de nós homens comuns. Um Mundo em que tudo muda na velocidade de hoje, num País emergente com muita força como parece ser o caso do Brasil, prever 10 anos é correr um risco muito grande. Mas alguém já disse que não se pode viver sem prever, estimar e errar.

Vamos, pois, fazer uma tentativa heróica e arriscada de prever o que deva acontecer com as carreiras profissionais, esperando que a vivência do passado e a presença no presente nos ajudem a ponderar sobre o futuro.

CARREIRAS NA ÁREA DE EXATAS

Certamente um conjunto de profissões e carreiras que a cada dia mais assombram o mundo. A Engenharia e a Tecnologia vão se desenvolvendo de tal forma que é impossível prever tudo que poderá estar acontecendo em 10 anos. Imagens do que está se fazendo em países da Arábia e do Sudeste da Ásia já nos dão uma ideia do que a Engenharia está desenvolvendo e a Tecnologia mostra avanços a cada dia. Em 10 anos o mundo será diferente pelas inovações tecnológicas que terão que ocorrer para atender os reclamos de um planeta que continuamente demanda mais produção e melhores condições de vida para sua população.

No Brasil, que não ficará atrás de outros países emergentes até por conta das soluções que pouco a pouco vamos desenvolvendo do ponto de vista tecnológico, os profissionais com real vocação técnica, na área de Exatas, devem ter carreiras de muitas oportunidades nos próximos anos, desde que efetivamente busquem uma real e cada vez mais sofisticada formação e desenvolvimento. Quem se dedicar a esta área geral de atuação certamente terá futuro. Engenharia Civil, Eletrônica, Elétrica, Tecnologia de Processos, Ciência da Computação e todas as áreas afins deverão ser opções boas de carreira para quem tenha interesse e potencial a desenvolver.

CARREIRAS NA ÁREA DE BIOLÓGICAS

Se como no caso das Exatas também aqui olharmos para o nível de desenvolvimento já alcançado no Mundo, temos que certamente imaginar que esta Área será, sem dúvida, uma das mais aquinhoadas com novas descobertas e desenvolvimento. Saúde Humana e Animal, Meio Ambiente, Sustentabilidade, Água, Medicamentos, Estética e tudo mais quanto se possa conceber debaixo do título Biológicas, será de importância vital para o Planeta.

No Brasil, com sua população explodindo, com seus grandes recursos naturais, mas também com suas necessidades crescendo e demandando soluções heróicas, a área das Ciências Biológicas deverá merecer grandes investimentos públicos e privados para oferecer melhores condições de vida para as pessoas e para ser base de negócios em nível internacional. Carreiras nesta Área, de tantas facetas alternativas, serão uma boa opção para quem a ela se dedique de forma especializada, seja na pesquisa, seja na indústria.

CARREIRA NA ÁREA DE HUMANAS

Sem dúvida o futuro reserva para a área de Humanas as maiores dúvidas: como será o mundo das pessoas, dos grupos, das sociedades, das empresas e dos governos. O que se sabe, certamente, é que tudo será diferente e que as distâncias que separavam as gerações vem se encurtando e as verdades do passado já são história e coisa de museu. Como será a administração das empresas e dos governos daqui a 10 anos, como se comportarão os jovens e como e quanto viverão os idosos daqui a uma década, o que se saberá sobre a motivação das pessoas no trabalho e, mais, como será o trabalho daqui a alguns anos? Tem tanta coisa para acontecer que é difícil poder prever.

Mas não é difícil estimar que mais e mais o Mundo das Pessoas, uma-a-uma, em grupos pequenos e em grandes números, atrairá o interesse de pesquisadores e pensadores que vão tentar entender, prever e até controlar comportamentos e atitudes humanas, Oxalá com propósitos sadios e voltados para o bem-estar coletivo.

No Brasil, há tanto que se buscar nessa área e tão pouco ainda está sendo feito. Faltam as vezes os recursos, dando-se, quem sabe, recursos prioritários para Exatas e Biológicas e deixando-se prioridades como a Educação, por exemplo, para um dia mais tarde. Os próximos anos verão, em nosso País, uma ênfase muito grande nas profissões que se abrigam nessa Área, lembrando a Administração, o Marketing, a Psicologia, a Sociologia, a Antropologia, a Pedagogia, o Serviço Social e por aí afora.

AS COMPETÊNCIAS PARA O FUTURO

Cada vez mais nosso mundo dividido caminhará para ser visto como nosso Planeta e todas as decisões nacionais serão integradas. Hoje falamos de “blocos”; daqui a pouco falaremos de continentes e logo depois de Planeta Terra, dando seguimento ao que os futurólogos de “Science Fiction” vem nos ensinando, a nós os Terráqueos.

A ser isso verdade, estaremos a caminho da integração total, começando com instrumentos como a Internet e precisando de linguagens planetárias. Hoje, o Inglês cumpre esse papel e o espanhol caminha logo atrás. Daqui a 10 anos o profissional que não falar a Língua Planetária estará de fora. Certamente as viagens internacionais serão um “must” para profissionais de nível, os quais precisam de contatos “culturais” com outros ambientes, com os quais negociarão e trabalharão. Cursos no Exterior farão parte desse “mix” cultural a que todos os bons profissionais terão mais acesso e mais obrigação. Assim como profissionais estrangeiros virão mais ao Brasil para cursos e contatos culturais.

A síntese destas observações e comentários tem a ver com mudanças que acontecerão na vida de todos nós daqui a 10 anos. Neste exercício rápido pudemos constatar que o que é bom e vale para o hoje, provavelmente estará superado ou modificado na próxima década. O que se pede dos profissionais de hoje é que fiquem muito atentos às mudanças que possam afetá-los e que invistam continuamente em seu desenvolvimento para que possam dizer, a qualquer tempo, “meu tempo é o aqui e o agora!”.

A importância do network na recolocação

Acompanhando de perto a dinâmica do mercado de trabalho para executivos nos últimos 25 anos, constata-se que a “Rede de Contatos”, “Círculo de Relações” ou como já nos acostumamos a usar, o “Network” dos profissionais, é fator preponderante nos processos de transição de carreira ou recolocação.

Curiosamente, porém, o que se observa é que os executivos profissionais têm grande dificuldade para lidar com esta importante via de divulgação de suas candidaturas no mercado, queixando-se, quase sempre, de sua falta histórica de investimento nas relações profissionais e, consequentemente, de uma falta de relacionamentos que possam trazer ajuda na hora da busca do novo emprego. De outro lado, um grande número de profissionais também se diz menos competente para o contato com as pessoas/profissionais de suas relações, entendendo-se pessoalmente constrangidos no processo de busca de apoio e ajuda para obter oportunidades a partir desses contatos inestimáveis.

É voz corrente, no mercado, que entre 40 e 50% das contratações de executivos ocorridas, devem-se a indicações e recomendações recebidas pelas empresas, sendo as demais oriundas de “headhunters”, anúncios de jornais, empresas de recolocação e dos próprios arquivos de antigos candidatos das empresas.

Dessa forma, deixar de lado as pessoas do seu “Network”, nesse momento difícil, em que o executivo desempregado ou ávido para mudar de emprego, tem que utilizar todos os seus recursos para voltar a trabalhar – lembrando que cada dia desempregado é um dia perdido sem volta – é pecado capital para qualquer candidato a recolocação.

Infelizmente, porém, há profissionais que mesmo desempregados mantêm-se num pedestal e não acham adequado descer dele, nem mesmo nos momentos mais críticos de carreira. Entendem que seus currículos são tão bons que não é possível que as empresas ou heahunters não se apercebam de que eles estão no mercado e disponíveis para serem contratados! Como mencionamos acima, há também aqueles que se sentem inferiorizados pelo momento de transição de suas carreiras e por timidez ou vergonha, deixam de se divulgar por este meio tão eficaz de recolocação. Há também o caso daqueles que, estando empregados, tem medo da divulgação de sua candidatura no mercado, imaginando que antes de encontrarem uma alternativa poderão ser desligados pelas suas empresas atuais (o que até pode acontecer, mas não há candidaturas sem risco).

Para aqueles que entendem não ter um Network suficiente ou competente para ajudá-los no processo de divulgação e eventual recolocação aqui vai uma sugestão de procedimento que mostra que depois de alguns anos de carreira e de vida pública, todos nós podemos montar um network eficaz para buscarmos um novo emprego:

Numa madrugada insone ou num fim de semana tranquilo, sente-se ao computador e faça uma longa relação de todas as pessoas que V. conhece;

De posse da relação de nomes de todos os seus amigos e conhecidos, faça uma triagem de quais deles, se V. precisasse de uma ajuda, viriam em seu suporte de coração aberto;

Embora a relação original agora tenha certamente se encurtado significativamente (o que acontece prá todos nós) selecione, dentre os remanescentes, aqueles que transitam no nível e nas empresas que lhe interessaria contatar;

Os nomes que ficarem na relação assim triada – e imagine que não serão muitos – constituem o seu network efetivo, aqueles que, no mercado, se solicitados, serão os seus porta-vozes, os seus promotores, a levar às empresas de seu contato a notícia de sua candidatura.

Se qualquer candidato a emprego puder compor dessa forma uma planilha com uns 10 nomes já terá um network de sucesso. Isso porque deverá visitar pessoalmente cada um dos seus “padrinhos” e só aí já serão 10 entrevistas. Se cada padrinho puder indicar outros nomes de suas relações para sua visita, serão certamente em torno de 20 entrevistas, o que pode facilmente levar à recolocação. Mesmo que, eventualmente, o candidato a emprego não consiga 10 nomes e fique nos 8 ou 5, já terá um ponto de partida para sua campanha via Network.

Entenda-se, porém, que os padrinhos de sua relação não deverão ser visitados para conseguir empregos em suas empresas e sim, basicamente, para saberem de sua busca e serem solicitados a apadrinhá-la. Claro que até pode acontecer que por aí já surja um emprego para o apadrinhado, mas o objetivo é essencialmente o de visitar os padrinhos para que eles possam ser bons promotores de sua candidatura no mercado.

Lembre-se, também, que os nomes que ficaram para trás nas triagens feitas não devem ser desperdiçados, na divulgação de sua candidatura para o mercado. Cada um deles deverá ser também devidamente informado de sua busca e até poderão, como grupo maior, ser artífices de sua contratação, ainda que os “padrinhos” em sua atuação mais calorosa sejam aqueles que mais provavelmente serão responsáveis, no final, por uma recolocação.

Não há, por outro lado, que sentir constrangimento em “apelar” para os seus padrinhos: V. os conhece, entende que o ajudarão quando necessário e que navegam nas águas que lhe interessam no mercado.

Para muitos de nós, precisar de outras pessoas para nos ajudar a resolver nossos problemas não é muito confortável; mas se V. efetivamente está buscando um novo emprego é preciso adotar uma estratégia de ataque global a todas as frentes promissoras do mercado. E como já vimos, um bom Network pode ser a chave do sucesso!

A zona de conforto

Fala-se muito, atualmente, sobre a chamada “Zona de Conforto”, aquele momento da carreira em que as coisas estão sob controle, com um bom emprego, um bom chefe, um salário confortável, uma boa empresa, perto de casa e sem muitos riscos, sem excesso de trabalho e, mesmo que não seja muito entusiasmante , também não é muito estressante.

Quando se vive na “Zona de Conforto” as cobranças não são muitas, não há muito que se investir, não é preciso buscar desenvolvimento à custa de sacrifício pessoal e da família, não se investe muito em informações ou relacionamento, quase não se viaja a serviço.

A vida profissional é tranquila ainda que trabalhosa e o que era bom ontem, ainda vale para hoje e não se espera seja muito diferente no futuro previsível. Conhece-se o jeitão do chefe e dos colegas, conhece-se bem a “cultura” da Casa e não há surpresas.

Claro que a “Zona de Conforto” não acontece para quem chegou à Empresa recentemente e, em geral, é preciso contar alguns anos de serviço na Casa, para poder ingressar nessa ambicionada situação, objetivo de muitos executivos profissionais.

Aparentemente, portanto, a “Zona de Conforto” sería o grande objetivo profissional para todos os executivos, os quais conviveriam com ela, felizes da vida e sem maiores preocupações.

Mas, será mesmo assim?

De repente um “Board” toma uma decisão na Filadélfia, o antigo dono da Empresa se afasta, os Sócios decidem vender a Empresa, o Chefe antigo é trocado por um novo – um estranho -, o Mercado muda seus hábitos, a Inflação retorna, uma nova Lei passa e a “Zona de Conforto” vai para o espaço.

Inesperada e rapidamente, tudo aquilo que era tão bom e confortável desaparece e a vida funcional passa a ser preocupante. Mantem-se, talvez, o emprego, mas a nova Administração agora quer saber quem ficou escondido atrás da geladeira do escritório, vivendo um “bem bom” profissional que não podia mesmo durar. Os novos chefes agora querem mudar, para mostrar serviço ou para crescer e desenvolver a empresa, ou ambos, e não querem saber de histórias tristes.

A “Zona do Conforto” passa a ser palavrão e quem viveu nela, com graça e alegria, agora se assusta e se preocupa, porque facilmente pode passar a ser visto como um

dos “dinossauros” da organização, herdados da gestão anterior. E o que se dizer da empregabilidade de cada um? Sem estimulo, sem cobrança, sem algum stress, vivendo no clima gostoso da “Zona de Conforto” talvez se tenha ficado para trás e o valor de mercado de cada um tenha caído sensivelmente, face às expectativas da vida fora da empresa.

Claro que enquanto se está na empresa e se conseguiu manter o emprego, tudo talvez ainda possa ser corrigido para se conseguir ficar à altura das novas expectativas; mas, e se no processo de mudança o executivo perder seu emprego? Agora, não tem mais “Zona de Conforto”, nem emprego, e agora é preciso fazer um Currículo às pressas porque nem era preciso ter um e não se sabe muito bem o que vai se colocar nele.

Provavelmente se for para descrever os tempos da “Zona de Conforto” o mercado nem vai querer saber. O Inglês que não se quis aprender, os cursos de aperfeiçoamento que não se fez por “falta de tempo”; o conhecimento modesto da Informática, os livros que não se leu, as revistas de atualização que não se assinou, as feiras e congressos dos quais não se participou, o “network” no qual não se investiu, tudo agora passa a ser

cobrado e nenhuma outra empresa vai querer saber da sua “Zona de Conforto”.

A culpa pela manutenção de “Zonas de Conforto” para os profissionais de uma empresa, ao longo do tempo, não pode apenas ser atribuída a cada executivo individualmente. Em um grande número de casos é muito mais da Empresa, a qual certamente olhou só para o presente de curto prazo e perdeu de vista a visão estratégica do horizonte e do futuro.

A Organização que permite aos seus executivos e funcionários viver a “Zona de Conforto” como descrita aqui, ao longo do tempo irá, muito provavelmente, caminhar para uma situação frágil em todos os sentidos e, no tempo, terá mesmo que sofrer mudanças drásticas.

A grande recomendação parece ser a de que quando a Empresa ou os seus Executivos estão muito tranquilos, embalados pela gostosa modorra das suas “Zonas de Conforto”, é hora de fazer estremecer as estruturas antes do fim chegar.

O Mundo como ele é hoje, caracterizado pela mudança contínua e difícil, não permite, às empresas, o luxo de ter os seus executivos vivendo em “Zonas de Conforto”. E, menos ainda, permite, a cada executivo profissional, a gostosa, mas essencialmente perigosa “Zona”, muito mais “de Risco” do que de “Conforto”.

A Recolocação de um executivo

INTRODUÇÃO

“Executivo” , como todos sabemos, é um termo importado do jargão empresarial americano e no original é “Executive”. Não vamos entrar aqui nas velhíssimas discussões sobre o seu significado literal ou popular, mas o fato é que no Brasil, um Executivo é um profissional que gerencia ou dirige, que assessora ou superintende, que comanda ou que chefia, num nível que está acima da primeira linha de Supervisão ou Coordenação. São “executivos” os Gerentes médios e seniores, os Assessores de Direção, os Superintendentes, os Diretores-Adjuntos e os Diretores, estatutários ou não e os seus equivalentes. Encarregados, Coordenadores, Supervisores de 1ª. Linha e Chefes de Seção, em geral não são vistos como “executivos”. É claro, sempre, que nomenclatura e cultura complicam estas definições mas é melhor ficar com a maioria e a “voz do povo”.

Recolocação é também um termo criado no Brasil, nos anos70, que pretendia, na origem, traduzir, para melhor entendimento local, a expressão “Outplacement”, também importada dos Estados Unidos, que se referia ao esforço de busca de um novo emprego por parte daqueles “executivos” demitidos por suas empresas. O profissional iniciava, pós-demissão, a sua transição de carreira, deixando o emprego anterior e a caminho do próximo. Para essa busca de uma nova alternativa profissional, o executivo muitas vezes tinha o apoio da própria empresa demissora, a qual, dependendo de sua política de recursos humanos ou de outras características do profissional envolvido, chegava mesmo à contratação de uma empresa especializada para ajudá-lo em sua procura do novo emprego. Era uma empresa de Consultoria em “Outplacement”.

UM POUCO DE HISTÓRIA

O começo da década de80 viu as empresas multinacionais no Brasil assustadas com a crise internacional que chegava às nossas portas e a demissão de executivos, prática pouco frequente até então em nossas empresas, passar a ocorrer de forma intensa e até pouco planejada. Era o momento da redução dos custos, dos salários mais altos, do achatamento e do estreitamento da pirâmide organizacional. Era aliviar ou morrer, pensava-se.

Muitos executivos, hoje mais seniores, hão de se lembrar que as 6ª. Feiras eram as tardes de “São Bartolomeu”, quando um chamado à sala do Chefe podia significar que seu emprego tinha “ido para o espaço”. Muitos Diretores e Gerentes de Recursos Humanos da época sofreram muito, pessoalmente, ao dar tantas noticias ruins aos seus próprios colegas, às vezes de tantos anos. Pior do que isso é que sabiam das dificuldades dos seus ex-colegas para encontrar novos empregos, valendo lembrar que, à época, os executivos não estavam preparados para as dificuldades dessa busca no mercado

Nessa hora difícil as empresas demissoras voltaram-se para o mercado das consultorias tentando encontrar prestadores de serviços especializados que as pudessem ajudar, para reduzir os traumas organizacionais decorrentes das demissões. E encontraram apenas alguns pioneiros que importavam técnicas e práticas americanas e que eram, ainda timidamente e sem apoio em pesquisas, a única alternativa para a ajuda aos demitidos. Claro que essa situação não durou muito tempo e logo se apresentaram ao mercado, disponibilizando seus serviços, empresas brasileiras agora melhor preparadas e empresas internacionais do ramo de “Outplacement” que enxergaram, no Brasil, um terreno mercadologicamente fértil para os seus serviços.

Vale lembrar que nos primeiros tempos o “Outplacement” como trabalho de consultoria oferecido pela Empresa ao seu Demitido era coisa quase privativa das multinacionais no Brasil e pouco entendida pelos empresários e administradores das empresas brasileiras. A pergunta era: Como? Vamos pagar uma consultoria para ajudar o nosso demitido a encontrar um novo emprego? E, durante muitos anos, as consultorias de “Outplacement” trabalharam efetivamente quase que só para as multinacionais ou para as grandes organizações nacionais.

Como tudo na vida é pendular, o patrocínio dos serviços de consultoria em “Outplacement” pelas empresas demissoras saiu até de pouco entendimento, no inicio, para uma fase – alguns anos depois – que poderíamos até chamar de modismo, quando era “feio” despedir-se um executivo sem lhe oferecer o Outplacement no pacote de saída. Por causa disso tudo, o numero de Consultorias especializadas em “Outplacement” cresceu no Brasil e é possível afirmar-se que, entre empresas nacionais e estrangeiras, temos em nosso País serviços comparáveis aos melhores dos paises mais empresarialmente desenvolvidos. Hoje, nem é mais “bobagem”, nem é “modismo, o Outplacement no Brasil. Certamente existe uma consciência da importância da ajuda da empresa ao seu demitido, ainda que não se transforme o apoio humano numa festa.

Só que antes, como agora, empresas e empresários existem que não entendem ou não concordam com o conceito de Outplacement e consequentemente não o aplicam na sua gestão de Recursos Humanos. Claro que como em geral esse é um serviço mais sofisticado e complexo, nem sempre o custo financeiro dos seus honorários é baixo. Mas o não oferecimento desse tipo de apoio, nem sempre é devido ao seu custo. Às vezes falta mesmo ou o conhecimento ou o entendimento do conceito.

“OUTPLACEMENT” AGORA

O fato é que há executivos e profissionais disponíveis e interessados no mercado de trabalho que não tem suporte financeiro de suas empresas anteriores (ou atuais, óbvio) para a contratação de um serviço especializado de Outplacement. Aqui se incluem executivos demitidos sem Outplacement, executivos que ainda estão trabalhando mas mal-satisfeitos, profissionais de consultoria que não obtiveram sucesso e desejam voltar a empregar-se, ex-empresários de negócios que também não deram muito certo , mulheres que interromperam suas carreiras e agora desejam voltar a um emprego, executivos que se aposentaram mas sentem que é preciso voltar a trabalhar e tantos mais casos de profissionais que desejam recolocar-se no mercado de trabalho das empresas Para estes a tarefa é recolocar-se, utilizando seus próprios conhecimentos e experiência profissional de mercado, ou contratando o que se poderia chamar de consultorias de Outplacement Particular (em contraposição do Outplacement Corporativo, quando o serviço contratado é patrocinado pela empresa demissora) ou de Recolocação Profissional, às suas próprias expensas.

AS CONSULTORIAS DE “OUTPLACEMENT”

Até bem pouco tempo atrás, poucas empresas se dedicavam a esse tipo de serviço. A maioria das grandes empresas de consultoria de “Outplacement” Corporativo, não desenvolviam projetos que não tivessem o patrocínio de alguma empresa, deixando de atender toda a gama de pessoas físicas que necessitava desse tipo de apoio profissional. Hoje o mercado de consultoria a ser considerado se divide em 3 categorias: as que só atendem as empresas como contratantes de Outplacement Corporativo, as que atendem as empresas no Outplacement Corporativo, mas também atendem as pessoas físicas no Outplacement Particular e as empresas que atendem qualquer caso, mas cujo negócio tem ênfase nos projetos de pessoas físicas (Recolocação). Como em todos os segmentos profissionais há empresas melhores e piores, mais ou menos éticas, de maior ou menor sentido de responsabilidade social. Às empresas contratantes e às pessoas físicas interessadas nesse tipo de serviço incumbe avaliar bem com quem estão fazendo negócio.

O que se observa hoje em dia, depois que durante todos estes últimos anos enfrentamos tantas crises no mercado de trabalho e fomos bombardeados com os diversos “Planos Econômicos”, mirabolantes e salvadores, alem das ideias mágicas da Reengenharia, do “Downsizing” e da Terceirização, sem esquecer das “bolhas” setoriais , é que um grande numero de executivos já conhecem as técnicas, métodos e processos a serem utilizados na busca de empregos no mercado de trabalho pouco ofertante nestes últimos muitos anos.

A importância de um bom “network” de relacionamento, o envio de currículos para os mais competentes “headhunters”, um Currículo eficiente e eficaz, o uso dos sistemas da Internet e a resposta aos anúncios classificados dos jornais de grande circulação, representam as ações mais efetivas e conhecidas na busca de uma recolocação profissional no mercado e há manuais, livros, apostilas, cursos, cds e dvds sobre como utilizar todos esses caminhos.

A IMPORTÂNCIA DO “COACHING”

A grande contribuição, a nosso ver, das consultorias de Outplacement Corporativo ou Particular, reside na função de aconselhamento ou “coaching” que deve acompanhar os seus trabalhos de apoio aos executivos em fase de transição de carreira. “Coaching” que vai ajudar o profissional a repensar sua carreira, a se situar no momento presente e a fazê-lo definir, com clareza, seus objetivos para o futuro. O próprio interessado pode fazer muito do que é processo, do que são as providencias burocráticas do seu “Outplacement”; mas seu projeto precisa de um interlocutor qualificado, para ouvir, debater, pensar junto, criticar construtivamente, especular sobre o futuro e eventualmente recomendar ações necessárias que venham a facilitar o processo de recolocação. Na hora da crise profissional, nem sempre o experimentado pai, a carinhosa esposa, o irmão mais velho ou o “amigo do peito” poderão ajudar muito. Falta-lhes, por vezes, a experiência empresarial atualizada e sobra-lhes, às vezes, a visão parcial e pouco isenta, que os inabilita a um aconselhamento objetivo e concreto. O “Coach” profissional que participa do projeto contratado com uma consultoria especializada em “Outplacement” terá certamente um papel importante no conjunto de ações que levarão ao sucesso da empreitada de recolocação.

A RECOLOCAÇÃO DE UM EXECUTIVO

Além do conteúdo profissional de cada um – principal fator de sucesso – a recolocação de um executivo é hoje a resultante de um esforço inteligente de marketing pessoal, que alia uma série de ações técnico-burocráticas a um bom planejamento de carreira. É até possível ao executivo disponível e interessado adotar os passos do processo hoje já bem conhecido e alcançar a recolocação pretendida. Mas certamente será mais fácil e provavelmente mais eficaz, contar com uma empresa especializada para apoiar seu projeto, seja ela patrocinada pela empresa demissora ou com recursos do próprio bolso. E boas empresas de consultoria em Outplacement não faltam no Brasil. Só é preciso saber escolher.

Coaching

Coaching: um velho novo caminho.

Mais uma expressão do jargão empresarial americano e que significa ouvir, orientar, aconselhar pessoas e profissionais na direção de carreiras mais amenas, realizadoras e eficazes.

O Coaching é uma atividade individual, onde um “Coach” – o Conselheiro – trabalha com um “Coachee” – o Cliente – inicialmente no reconhecimento, análise, avaliação e diagnóstico dos problemas e situações trazidas, para depois, em conjunto, definir e encaminhar ações dirigidas para as soluções mais eficazes.

São candidatos naturais ao Coaching, pela própria natureza dos seus contextos profissionais, os executivos de todos os níveis, idades e área de atuação. Percebe-se uma presença cada vez mais frequente das mulheres profissionais nos escritórios dos Coaches, porque mais e mais elas vêm atuando em posições que as levam a situações de tensão e conflito em suas carreiras. E os jovens, que muitas vezes sofrendo a necessidade de ter que tomar decisões importantes para seu futuro profissional precisam de uma orientação para suas decisões pessoais.

Não se deve entender o Coaching como terapia num sentido estrito do termo e a atividade não deve ser confundida com tratamentos de qualquer espécie. Não é Psicologia, nem Psicoterapia, nem Psicanálise. Em muitos momentos, pode até ocorrer uma constatação conjunta do Coach e do seu Cliente, que um apoio profissional naquelas áreas possa ser adequado para encaminhar soluções para os problemas profissionais levantados. Nesse caso, o Coach deixa o palco, para o ingresso do profissional adequado.

São muitas as situações que podem levar o Cliente a precisar do apoio de um Coach e algumas delas, em nossa prática, são muito comuns:

o frequente esquecimento nas promoções na empresa;
a preocupação com a perda do emprego;
um difícil relacionamento com o superior imediato;
a falta de desafios na empresa atual;
a não participação em decisões que o afetem;
uma carreira que não anda para a frente;
a chegada de uma idade mais sênior;
a convivência com as 3 jornadas femininas;
a dúvida quanto à empregabilidade;
o que estudar para garantir um futuro profissional;
dúvidas sobre a capacidade de liderança;
competências a desenvolver;
problemas entre sócios;
manter a pequena empresa ou voltar à carreira;
e muitas outras mais…
O trabalho profissional de um Coach presume um currículo que mescle experiência de vida pessoal e profissional, com uma formação educacional compatível com o nível dos problemas a tratar e com a responsabilidade para com os seus Clientes. Não se espera, necessariamente, uma graduação em Psicologia ou Pedagogia, mas certamente se deve poder observar no currículo um interesse forte pela área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, manifestada em cursos e especializações. A vivência de situações e problemas no ambiente de trabalho é fator de sucesso para o Coach, especialmente quando acoplada à ocupação histórica de posições na alta hierarquia de empresas e organizações. Finalmente, talvez a coisa mais importante para o Coach é de que ele deve saber ouvir; ao Coach não incumbe pontificar, mas sim atuar junto ao seu Cliente, contribuindo, antes de mais nada, com “um ombro amigo” que facilite a comunicação e a troca de experiências e vivências.

O Coaching hoje em dia virou moda e as mensagens mercadológicas ficam por conta das consultorias, conferencistas e articulistas da hora: Coaching para Liderança, As Competências e o Coaching, a Chefia e o Coaching e assim por diante, estabelecendo-se uma certa confusão de entendimento. Não se deve confundir a atividade de Coaching com a atividade de Treinamento e nem os cursos que preparam supervisores, gerentes e diretores para administrar ou gerenciar pessoas com o Coaching. A nosso ver o Coaching é individual e como já vimos, não tem um objetivo de ensinar ou de instruir.

Sem dúvida seria muito bom se todo Chefe pudesse ser um competente coach dos seus subordinados: mas como se isentar e imparcializar para fazer o trabalho necessário? Há muitas dificuldades a superar e não cremos na viabilidade desse arranjo. Claro que a adoção de uma atitude positiva de interesse pelos problemas dos subordinados é recomendável para qualquer chefe. Mas atuar como Coach não parece ser eficaz. Melhor seria que o Departamento de Recursos Humanos da empresa dispusesse de profissionais que pudessem fazer esse papel; mas nem sempre há profissionais competentes ou com as condições necessárias para esse trabalho. E até porque muitas vezes o Departamento de RH pode não ser visto como isento ou imparcial e, afinal de contas, representa a Empresa que pode ser o problema do funcionário a ser ouvido.

Quem já não precisou de um ouvido simpático e qualificado para ouvir nossos problemas? Aqui ou acolá, todos nós e qualquer um de nós.

Na sua essência o Coaching não é novidade, traduzido para Aconselhamento de Carreiras ou não e pode ser um apoio importante para a empresa que quer manter os seus colaboradores nas melhores condições de atuação ou para os indivíduos, que sentem precisar de ajuda para crescer na vida profissional e pessoal.

Mas se não é novidade, ainda bem que ganha entendimento e utilização para o benefício de todas as partes, indivíduos e empresas. Pode-se até dizer que é um velho caminho, novo…

007! Expectativa e ansiedade mais uma vez…

Em artigo  que escrevemos em janeiro de 2005 lembrávamos que 2004 tinha sido um ano de resultados bem acima dos anos trágicos de 2002 e, principalmente, 2003. E dizíamos da expectativa e da ansiedade que dominava o mercado e os profissionais de Recursos Humanos quanto ao novo ano que se abria, na esperança de que 2005 fosse um ano de grandes resultados para o nível de emprego dos executivos brasileiros.

 

Todos sabemos bem, porém, o que foi aquele novo ano, que já em março inaugurava a fase “mensalão”, “bingo”, “sanguessugas” e “dossiês”, que se arrastou até nossos dias em 2006.  Mesmo assim, 2005 vinha forte e se aguentou, chegando ao final ainda com alguma melhora sobre 2004.

 

2006, ao contrário, iniciou-se sob um clima de dúvidas e incertezas, esperando que a Copa – e depois as eleições – trouxessem novo ânimo às empresas e ao mercado de trabalho. Mas perdemos feio a Copa e os escândalos continuaram no cenário brasileiro, enquanto que do ponto de vista econômico ficou evidente o desaquecimento da atividade empresarial e um cada vez mais fraco PIB. As eleições movimentaram bastante a Mídia, mas não relaxaram as tensões das empresas que paulatinamente foram se afastando do mercado de trabalho, oxalá deixando para 2007 novas expansões de atividades e de quadros.

 

A Pesquisa Anual Sobre Ofertas de Empregos para Executivos em São Paulo, divulgada pela Laerte Cordeiro mostrou, por tudo isso, para 2006, o mais baixo número de recrutamentos por anúncios de jornal desde 2003.

 

2007 começa debaixo de forte expectativa e ansiedade, mais uma vez, embora com menos crédito e mais dúvidas. Ouvem-se previsões otimistas e pessimistas, alegres e trágicas, ufanistas e “malditas”, sem que ninguém possa afirmar nada categoricamente. Para uns, 2007 será o início de uma nova era, de desenvolvimento, emprego e vida melhor para todos os brasileiros; para outros, nada mais do que mais um ano de crise, demagogia e estagnação.

 

Estimamos uma oferta de empregos para executivos em 2007 maior do que a de 2006. Acreditamos que serão procurados, em 2007, por todos os meios de recrutamento, cerca de 12.000 executivos de Gerencia e Direção, em São Paulo, atendendo a substituições, ampliação de quadros e novas empresas. As áreas gerais de maior oferta serão as de Marketing/Vendas e de Produção/Técnica, cabendo a maior procura aos Diretores/Gerentes de Vendas. A Industria será a maior recrutadora e os Bancos devem continuar a ser o setor de menor oferta. Empresas dos setores de Engenharia, Comércio, Produtos de Consumo, Eletroeletrônicas, Metalúrgicas, Autopeças e Energia devem estar entre as maiores recrutadoras.

 

Estamos, portanto,  entre os Otimistas. As previsões de redução inflacionária e da taxa de juros, um salário mínimo maior, a redução da taxa de risco País, o superávit da Balança Comercial e a expectativa da “aceleração do crescimento” são, entre outros, sinais animadores para 2007.  Nós, da Laerte Cordeiro, ficamos com eles e já estamos preparados para apoiar empresas e profissionais na nova fase de movimentação e expansão do mercado de empregos para executivos.

 

Deus queira que estejamos certos!

Papai Noel dos executivos brasileiros

Meu neto de 8 anos descobriu, com grande tristeza para ele e de certa forma para nós adultos da família, que Papai Noel não existe. Pelo menos não como as crianças o imaginam, com seu trenó correndo os céus e trazendo os presentes de Natal, na noite da Véspera ou para amanhecer sob a árvore, no dia 25 de dezembro.

A gente sempre fica um pouco triste quando isso acontece pois cada um se lembra do “seu” dia, quando de alguma maneira aquele encanto mágico se quebrou.

Dissemos ao meu neto, porém, que se Papai Noel não existe fisicamente, carregando o saco de presentes e descendo por chaminés, ele existe no coração dos homens e que, mais do que alguém que só dá presentes, ele representa a bondade, o carinho e a confraternização. Claro que como criança o netinho vai sofrer o seu momento difícil, mas crescer é assim mesmo. Dói.

Para nós, executivos, crianças grandes que muitos de nós ainda somos, o Papai Noel ficou lá atrás, em nossa história e se não escrevemos nossos pedidos em cartinhas em lápis-de-côr, nem em Word, ainda gostaríamos que a mágica continuasse e o Bom Velhinho ainda pudesse nos atender, em nossos pedidos silenciosos, com o seu tradicional ho!ho!ho!

E que pedidos o Papai Noel gostaria de receber dos executivos brasileiros, neste Natal de 2006? Vejam se concordam com a nossa lista e, se quiserem, adicionem seus próprios pedidos:

  • Que o Brasil possa criar mais empregos em 2007, de sorte que quem está desempregado – com um Natal mais triste – ou quem está mal empregado, possa ter mais e melhores oportunidades no ano que vem.
  • Que empresas e executivos adotem políticas e práticas que engajem e motivem as pessoas, dando a todos e cada um a oportunidade de crescer e se realizar.
  • Que o emprego dos jovens, mulheres e idosos aconteça em maior quantidade para felicidade e realização de muitos brasileiros.
  • Que as empresas brasileiras atentem, cada vez mais, para sua responsabilidade social, procurando oferecer condições dignas de trabalho para deficientes e brasileiros ainda mal preparados.
  • Que o emprego, no Brasil, esteja aberto para todas as raças e que todos possam ter a oportunidade de uma vida decente e de contribuição social, sem qualquer discriminação.
  • Que o trabalho seja realizado sempre em condições humanas que respeitem a dignidade essencial das pessoas.
  • Que as empresas continuem a desenvolver suas diretrizes e políticas de respeito ambiental, para que nós e os brasileiros do futuro sejamos beneficiários desses cuidados.
  • Que nosso querido Brasil possa crescer, em todos os sentidos, para deixar, para sempre, de ser o País do Futuro e transformar-se no grande País do Presente.

Claro que a lista é ambiciosa e que talvez o Papai Noel não possa trazer tudo isso no próximo Natal. Vamos nos lembrar, porém, que quando a gente escrevia a cartinha para o Bom Velhinho já sabíamos que provavelmente ele não iria trazer tudo o que se pedia. Mas a gente pedia assim mesmo. Porque não fazer isso agora?

Quem sabe se o Papai Noel existe, escondido em algum ponto desse universo emocionante, esperando pelos nossos pedidos de gente grande, para nos trazer, numa viagem entusiasmante, tudo aquilo que tanto queremos.

FELIZ NATAL!

Entre ‘hunters’ e candidatos

Os “headhunters” ou consultores em recrutamento e seleção de executivos, representam uma força no mercado de trabalho, imaginando-se – já que não há estatísticas oficiais e de qualidade – que aproximadamente 30% ou mais das contratações pelas empresas acontecem através da atuação daqueles profissionais.

Para os executivos em busca de emprego é, portanto, sempre muito importante, saber o que os “hunters” querem, como responder às suas convocações, como atuar nos processos de seleção conduzidos por eles, enfim como se relacionar com os consultores que gerenciam os projetos de busca.

Há, sem dúvida, no mercado, escritórios de “hunting/search” – recrutamento e seleção – que trabalham melhor, outros que trabalham pior. Há a cordialidade e o respeito da maioria pelos candidatos, assim como há empresas e consultores que por esta ou aquela razão talvez não tratem sempre os candidatos com maiores cuidados e cortesia.

Mas é preciso entender que a relação é de duas mãos e que há candidatos que muitas vezes desesperam os consultores, por muitas razões, no mais das vezes mostrando falta de melhor competência social, desconhecimento básico do processo ou falta de “desconfiômetro”. Tais comportamentos e atitudes prejudicam seus próprios interesses, já que os “hunters” não avaliam apenas competências de trabalho mas também a conduta e a postura social, a capacidade de gerar empatia e, principalmente o bom senso aplicado.

Vale lembrar algumas dessas atitudes e comportamentos que tanto desagradam aos “hunters” e geram má vontade e até o eventual desinteresse pelo candidato:

  • Candidatar-se com um currículo que, ao invés de ajudar, prejudica o candidato: 4 ou 5 páginas, letra pequena, papel ofício, cheio de artifícios digitais (bolinhas, flechinhas, caixinhas, asteriscos e afins), sem uma declaração clara do objetivo de busca e interesse do candidato.
  • Enviar o currículo pelo Correio quando a solicitação foi por e-mail e vice-versa. Ou mandar o currículo por este ou aquele meio, quando a solicitação foi o cadastramento no site do “hunter”.
  • Maquiar o currículo pretendendo “enganar” o Consultor. Um bom exemplo é esconder a idade no currículo.
  • Nunca estar nos telefones informados para contato no currículo, ou ter dificuldades para atender. Não retornar chamados deixados na Caixa Postal do celular.
  • Agendar entrevista com o Consultor e não comparecer. Fica muito pior quando nem avisa que não vem.
  • Agendar entrevista e telefonar 10 minutos depois da hora para dizer que teve um imprevisto e vai chegar “uns 40 minutos atrasado”.
  • Atender o celular enquanto a entrevista se desenrola.
  • Chegar meia hora antes da hora marcada, criando uma pressão desnecessária sobre o consultor que o vai atender.
  • Vir para a entrevista em trajes esportivos e informais, em se tratando de cargos executivos.
  • Chupar balas/drops na hora da entrevista (ou mastigar chicletes!)
  • Escarrapachar-se na cadeira à frente do consultor.
  • Desatentamente, cometer gestos socialmente inadequados durante a entrevista.
  • Postura condescendente, que dá informações ao Consultor como se lhe estivesse fazendo um grande favor (Candidato “Rainha da Inglaterra”).
  • Postura acadêmica, que só deseja elaborar sobre grandes temas, furtando-se a discutir detalhes operacionais do seu desempenho.
  • Depois das entrevistas ficar ligando ou mandando e-mails, cobrando, a toda hora, informações do “hunter” sobre o processo.
  • Atender o contato inicial do consultor com pedras na mão, imaginando – por antecipação – que é uma empresa de recolocação de atuação duvidosa.

Não saber a diferença entre uma consultoria de “hunting” e uma empresa de “outplacement” ou recolocação. (como sabemos, o “Hunter” busca no mercado o profissional que a empresa quer admitir; o “Outplacer” é contratado pela empresa para apoiar um seu demitido na busca de alternativas profissionais).

A lista acima não esgota os pequenos/grandes problemas com que se defrontam os “hunters” em seu contato com os candidatos em seus projetos de busca. É sabido, pelos consultores, que as razões para estas “gafes” tem a ver com a ansiedade do momento vivido pelos candidatos, competindo num mercado difícil e precisando, muitas vezes criticamente, do emprego acenado. Mas também existem candidatos despreparados que desconhecem a metodologia e não tem experiência na lida com processos de recrutamento e seleção e, mesmo que informados, ainda perturbam a vida dos “headhunters”. Finalmente, existem também os candidatos de personalidade complicada, que cometem as suas “imprudências” em função de sua maneira de ser, muitas vezes até mesmo irritando os Consultores, com evidente prejuízo para suas candidaturas.

Se o leitor é candidato a emprego, porque desempregado ou à busca de alternativas, tenha esta pequena lista à mão para evitar cometer alguma das falhas mencionadas. Lembre-se que o Consultor experimentado sabe que ninguém é perfeito e que todos nós, aqui e acolá, ansiosos e pressionados, damos as nossas mancadas. Mas vamos ajudar os consultores em suas tarefas, lembrando que o emprego desejado só pode acontecer a partir de uma boa relação estabelecida.

Quanto aos pecados dos “hunters” (consultores) – e também os há – é uma outra história, que fica para uma próxima vez.

Reabre-se o ano

Embora todos nós ainda estejamos sofrendo o triste momento da eliminação do Brasil na Copa do Mundo, é preciso lembrar que a festa acabou e que é preciso trabalhar, reagir, voltar a lutar pela vida, pelo negócio, pelo emprego, que é do que o País e os brasileiros tanto precisam.

Um primeiro semestre morno, certamente onerado – entre outras coisas – pelo desligamento nacional provocado pelo futebol, não criou ainda empregos em número e qualidade suficientes para abrigar a legião de executivos e profissionais de nível, que estão desempregados, nem àqueles que, empregados, procuram alternativas para melhorar as suas carreiras.

Depois de 2004, um ano com o qual todos nós ficamos felizes porque representava, quem sabe, o retorno do emprego e a retomada de carreiras murchas, 2005 foi pobre, nada mais do que mantendo os números do ano anterior. Também, com o episódio do Mensalão e todas as suas decorrências, não podia ser diferente. O fato é que outra vez voltamos à gangorra do mercado de trabalho para executivos.

A nós parece que é preciso passar a conviver com a situação até que aconteça, de verdade, alguma coisa nova neste País. Ou entramos num período de crescimento, aumentando o número de empresas, trazendo novas empresas internacionais ou criando condições para a expansão das empresas que aqui estão ou continuaremos a conviver com um mercado insuficiente para abrigar os homens e mulheres, jovens e veteranos que a cada momento são lançados no mercado abrindo suas carreiras ou competindo pelos espaços já ocupados.

O que parece claro é que o emprego para executivos vai ficando, cada vez mais, na mão das empresas pequenas e médias, principalmente destas, já que as grandes, nacionais ou multinacionais, parecem caminhar para a redução de quadros, seja para reduzir custos, seja por força de novas tecnologias, seja porque assim decidem as matrizes fora do Brasil, seja porque os negócios efetivamente não vão tão bem.

O ano de 2006 parece que reabre, neste segundo semestre, depois de uma parada para o carnaval futebolístico. O 30 de junho, ultimo dia do 1o. semestre, foi também o dia em que o sonho acabou. Esperamos a volta da aceleração dos motores nacionais neste segundo semestre, ainda que sempre um pouco amedrontados com as férias de julho, a semana da Pátria, as eleições nacionais e o Natal.

Ao executivo que quer mudar de emprego e, pior, para aquele que está desempregado, resta saber que o mercado não está com essa bola toda, cada vaga nova é objeto de uma competição acirrada e que é preciso buscar e lutar com tudo que se tem de forte e positivo para se alcançar o que se quer.

O “network” de cada um se torna a cada dia mais importante para abrir as portas desejadas, os “headhunters” precisam saber que cada um existe e o que busca, os sites de empregos devem ser acompanhados e os jornais de domingo continuam a ser leitura cuidadosa e obrigatória. Se o executivo sente que precisa de orientação e apoio, que procure uma boa empresa de outplacement particular (recolocação), com cuidado para não cair nas mãos de qualquer um.

Mais do que tudo, ao executivo que procura emprego, a sugestão é para que faça uma autoanálise de sua empregabilidade. E se a resposta não for plenamente satisfatória, pegue os seus pontos menos fortes e vá buscar ajuda, para melhorar sua competitividade.

Julho abre o 2o. semestre e reabre o ano para negócios no mercado de trabalho para executivos. Não se deve esperar muita coisa e a luta continuará sendo dura. Ganha quem estiver mais preparado para disputar e quem tiver a sorte do seu lado. Que sempre ajuda!

Acho que já basta!

Faz anos que os articulistas, colunistas e jornalistas que escrevemos sobre o mercado de trabalho para executivos ficamos analisando, pesquisando, buscando noticias e informações que nos permitam saber um pouco mais e melhor sobre o que acontece e irá acontecer com o emprego para chefes, gerentes e diretores neste nosso sofrido e querido País.

É difícil ajudar nossos leitores orientando-os, recomendando condutas e práticas, dando-lhes esperanças ou negando-as, tendo em vista que não há qualquer controle de variáveis que permita interpretações e projeções mais tranquilas e estáveis. É muito complicado. As bolas de cristal vivem embaçadas, por esta ou aquela razão. Tinha razão o antigo Ministro: planejar no Brasil é difícil!

Depois de um 2004 de bons resultados, o muito esperado 2005 foi um desastre e apenas repetiu os números de recrutamento de executivos do ano anterior, diante de uma conjuntura política nacional insegura, instável e de mau-gosto. Especialmente porque a simples repetição dos números certamente coloca em disponibilidade mais profissionais de um contingente que a cada ano mais cresce; não conseguimos fazer os espaços de que precisamos para dar empregos aos nossos executivos de nível médio e sênior. Assim a legião dos executivos desempregados ou mal-empregados cresce a cada dia.

Nosso entendimento é o de que o mercado é fraco porque as empresas – salvo as honrosas exceções de sempre – continuam inseguras, econômicas, pobres de recursos para investir em seu Capital Humano, deixando sempre para depois as decisões que envolvem trazer mais gente, buscar gente mais competente, oxigenar o sangue organizacional, motivar pessoas, crescer, enfim.

O curioso de tudo isso é que parece que vivemos dois paises,simultaneamente: um que é falado no Exterior, que arrebenta recordes econômico-financeiros; que paga suas contas antes do vencimento, que é superavitário nos seus negócios internacionais, que tem risco baixo, dólar baixo, Bolsa alta e assim por diante.

O outro Brasil que é o das pobres empresas nacionais – pequenas e médias – , das famílias, de uma classe média empobrecida, da falta de dinheiro, da dona de casa que compra menos ou compra produtos de 2a. linha, da montanha de impostos, da falta de escolas, da saúde pública precária, do PCC e tudo mais. São dois planos de análise: enquanto o macro vai de vento em popa, o micro fica cada vez mais difícil.

Do paradoxo Governo rico e povo pobre,a nosso ver, decorrem as dificuldades observadas no mercado de trabalho que não ata nem desata, é sempre morno, dando a impressão que vai crescer e estourar, mas nunca acontece. Basta! Agora é a hora de se dar um arranque neste País continente, de quem sua própria população diz que poderia ser um dos mais ricos e importantes do mundo, mas que fica sempre pensando no futuro e sempre sofre no presente. Já enfraquecemos o povo e as empresas através da política tributária, de forma mais que suficiente. Já entesouramos muito dinheiro nas “burras” do Governo e já enriquecemos demais alguns segmentos beneficiados. O que adianta os Bancos terem muito dinheiro para emprestar fácil e depois o cidadão e a empresa não terem como pagar? Como falar de se pagar impostos quando o dinheiro arrecadado é desviado para negociatas excusas ou para comissões, “caixinhas” e “mensalões”?

O problema é que não se vê no horizonte político-administrativo deste país, nenhum líder – até nisso estamos fracos – nenhum partido e nenhum grupo que pareça ter essa visão do arranque. Por isso tudo, o País vai se arrastando, de uma crise política para outra, sem que ninguém assuma a Pátria, a Bandeira, o Orgulho Nacional.

Se não caminharmos por uma nova trilha de desenvolvimento, mesmo que a risco de uma pequena inflação lubrificadora, não sairemos do marasmo em que nos encontramos, sempre a procura de uma luz no fim de um túnel como o burro que puxa a carroça procurando morder a maçã que nunca alcança.

Em verdade, só quando começarmos um processo efetivo de crescimento para todos os setores é que poderemos imaginar um mercado de trabalho para executivos mais florescente e menos árido. Aí, quem sabe, nós outros, consultores, possamos analisar, avaliar , projetar e recomendar ações mais concretas de busca de objetivos de carreira para os nossos profissionais. Por ora, enquanto as coisas não mudarem, assim não dá!

A importância do foco profissional

Um dos maiores problemas para o desenvolvimento de carreiras profissionais em andamento é, sem dúvida, o da falta de um foco claro, de um objetivo definido, de um escopo compatível com a formação e a história de trabalho.

Em nossa consultoria de Outplacement e Aconselhamento de Carreiras, convivemos diariamente com profissionais que nos procuram para planejar e operacionalizar suas carreiras, mas que nos chegam sem maior definição quanto ao foco de suas buscas.

Muitos currículos nos vêm às mãos com a clara demonstração de que certas carreiras são assim como “pedrinhas que rolam da montanha”; saltam pra cá e pra lá, descendo a ladeira meio que sem destino ou objetivo.

Em algum momento da caminhada profissional é preciso parar e pensar: pra onde estou indo? O que estou buscando? Como o mundo me vê? Onde estarei daqui há 10 anos? Estarei empregado? Serei Consultor? Ou estarei à testa de meu próprio negócio?

Essas e outras perguntas cada profissional deve se fazer constantemente, buscando definir um foco, um farol de orientação, para que possa construir seu planejamento de carreira e poder decidir quais os investimentos que serão necessários.

Talvez o problema do norte – ou do foco – comece muito cedo para todos nós, ao sermos chamados a decidir sobre uma profissão ou uma carreira, sem termos todas as informações e estando ainda na madrugada da vida adulta. Mas é assim que as coisas são e cada um precisa fazer o melhor possível nas circunstâncias

Registre-se que é mais fácil recomendar do que realizar, quando se busca definir objetivos e caminhos para nós mesmos. E não é por outra razão que surgiram os “coaches” profissionais e os consultores de aconselhamento de carreiras que ajudam executivos e profissionais a avaliarem seus ativos e passivos, a estrategicamente definirem os seus focos e a decidirem sobre os investimentos adequados para levá-los aonde querem ir, da melhor maneira.

Você, executivo ou profissional, que convive com dúvidas e ansiedades de carreira, pense sempre que antes de tudo é preciso e fundamental investir tempo, energia e inteligência para definir seus alvos de vida profissional. Senão, Você corre o risco de não chegar aonde gostaria ou merece.

Lembre sempre que o mercado só compra o que ele entende. Um currículo cheio de informações e peripécias precisa refletir um objetivo, um caminho definido. Em não sendo assim, o que se vai ler é um profissional “nau sem rumo”, que nenhuma empresa quer e o mercado não compra. Pense na lógica do seu currículo. Ele reflete um foco, uma estratégia?

A melhor maneira para não se chegar a lugar nenhum é, de início, como alguém já disse, não se definir com clareza para onde se pretende ir. Defina seu foco!

A busca do novo emprego

O mundo não vai ficar cor-de-rosa de repente. 2005 foi uma previsão brilhante que não se realizou, mas nem por isso foi um ano trágico. As primeiras semanas de 2006, estão sendo oneradas pelo calendário de férias e das festas de fim de ano, mas todo mundo espera que a coisa pegue, já, já.

O importante para os executivos e profissionais que estão disponíveis no mercado ou para aqueles que aguardam a oportunidade de um novo emprego para crescer hierárquica e salarialmente, é estarem preparados para o momento em que todas as notícias positivas que correm pelos noticiários se tornem – oxalá – realidade e as empresas voltem com seus recrutadores ao mercado de trabalho, buscando profissionais qualificados para as novas posições em aberto.

A sugestão é que cada um use, este começo de ano ainda um pouco morno, para desenvolver seu projeto de recolocação, seja com seus recursos e conhecimentos pessoais, seja contratando serviços de uma boa empresa de consultoria de orientação e apoio especializado.

Em qualquer hipótese, a corrida aos seus “padrinhos”, componentes do seu “network”, deve começar já, para que haja tempo para que seu nome e candidatura já estejam sobre as mesas certas e nos adequados bancos de currículos, quando a busca intensa começar.

Claro que para divulgar a candidatura tem-se que elaborar um currículo que descreva corretamente os seus ativos profissionais e reflita adequadamente a sua busca no mercado. O currículo é um instrumento importante para se colocar o “pé pra dentro da porta” nas empresas de interesse, ainda que todos nós devamos lembrar que o melhor currículo não dá, por si só, emprego para ninguém, mas que um currículo mal posto, pode eliminar boas chances.

Não nos devamos esquecer, também, que os executivos e profissionais de nível que estarão competindo no mercado e sendo avaliados, todos eles já entrevistaram dezenas de pessoas em suas funções no passado. Só que agora, como candidatos, sentam-se à frente da mesa do entrevistador e precisam ser tranquilos, estáveis, bons comunicadores, não cometer gafes maiores e saber contar bem suas histórias para os avaliadores. Essa transição de posições nem sempre é fácil naturalmente e é preciso também se preparar para essas situações de tensão.

Se bastassem estes cuidados para que os empregos chovessem, não haveria mais com que se preocupar; só que até aí foi realizada apenas a tarefa preparatória, que organiza a entidade Candidato, para poder se apresentar ao mercado.

Daí para frente há toda uma estratégia mercadológica a ser desenvolvida a partir de ações táticas que devem chamar a atenção das empresas-alvo para o Candidato. Além do “network” do qual já falamos, há os “headhunters” que recrutam para seus clientes e que precisam ser contatados, os anúncios de jornais que precisam ser verificados a cada semana, os portais de emprego da Internet para expor currículos e saber de vagas e a “velha” mala-direta para as empresas de interesse do Candidato.

Dá pra perceber que quem está no mercado em busca de emprego ou de alternativas ao emprego que tem, janeiro não é mês de férias. É a hora da batalha, da competição, do investimento pessoal, do esforço de cada um. É, se tudo correr bem, a madrugada do momento em que as forças do mercado irão se entrechocar. Empresas buscando, profissionais também.

O importante, a esta altura, é que cada executivo ou profissional verifique seus apetrechos de busca, refaça ou aperfeiçoe suas ferramentas de procura e saia para a luta. Se deixar pra depois, pode-se chegar atrasado e as coisas boas acabarem nas mãos dos outros. Como já dissemos há algum tempo atrás, pode-se correr o risco de perder o bonde do mercado.

RH: da Burocracia à Estratégia

No ano de 1965, quando começávamos muito timidamente a escrever sobre assuntos ligados a Relações Industriais, nome anterior de Recursos Humanos, entendemos que um dos temas relevantes para aquele momento da história administrativa brasileira era o das relações entre aquela importante área de atuação nas empresas e as outras áreas da organização. Chamamos o despretensioso artigo de “Relações Industriais versus Supervisão” e foi publicado na Revista de Administração de Empresas, editada pela Fundação Getulio Vargas.

Já então o papel da área de Recursos Humanos começava a ganhar espaço nas organizações e o velho Departamento de Pessoal, do simbólico Gerubal Paschoal (O Homem do Pessoal) já ficava para as empresas pequenas e medias. Como professor “full-time” dos cursos da Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da FundaçãoGetúlio Vargas, incumbido por gosto e por formação da disciplina de Recursos Humanos e como consultor profissional, atuando em Administração Geral e Relações Humanas, tinha a oportunidade de ouvir as duas partes, em inúmeras manifestações da época, inclusive em reuniões pesadas e contundentes, assim como em fóruns e escritos.

Eram ainda poucos os Diretores de Recursos Humanos atuando já no nível estratégico das organizações, sendo mais frequentes, ainda, os Gerentes de Pessoal ou de Relações Industriais, frequentemente reportando a um Diretor Administrativo e atuando de forma eminentemente operacional. Os RHs da época, salvo honrosissimas exceções, cumpriam objetivos, políticas e diretrizes emanadas da mesa diretora, onde as estratégias eram definidas e buscavam realizar sua implementação da maneira mais eficaz e econômica possível.

Cumprir políticas superiores, de cuja definição o RH não participava, era tarefa delicada e burocrática, em geral invadindo territórios e cerceando liberdades. As relações entre as gerencias de outras áreas e a de Rh eram oneradas pela própria natureza da função que, no entender de muitos gerentes, impedia aumentos livres de salários, “atrasava” o ingresso de novos funcionários, protegia os “pobres” funcionários e operários dos gerentes “maldosos”, cortejava sindicatos e bloqueava punições merecidas. Entre outros nomes pelos quais RH era saudado, havia apelidos como o “castelo da burocracia”, os “bons samaritanos” e o “Depto Bla-Blá-Blá”, alem de alguns outros, pouco mencionáveis em voz alta.

RH por sua vez, não ficava atrás e também tinha suas queixas: “feitores e capatazes”, chefes e não líderes, injustos nas críticas, cada um acha que pode fazer o que quiser, indisciplinados, não pensam na empresa, só nas suas áreas e assim por diante.

A relação era mesmo difícil porque RH não participava, nem entendia bem do negócio da empresa e os gerentes das outras áreas percebiam que o diálogo era mesmo de surdos. Não sendo chamado a discutir o negócio da empresa, RH buscava mesmo ser eficiente e eficaz na operação das suas atividades e quanto mais procurava o sucesso, mais irritava os outros gerentes. Muitas vezes tentava-se até mesmo passar por cima de RH como forma de resolver problemas urgentes. Meio virava Fim.

À medida em que RH foi se distanciando da velha Administração de Pessoal e sendo considerada, inicialmente como área prioritária de atenção e mais recentemente como área nobre e essencial das organizações, as relações internas foram se aperfeiçoando, o sucesso do negocio foi sendo compartilhado e o prestigio real de RH foi sendo alcançado. Os Diretores e os Gerentes mais seniores de Recursos Humanos já hoje – nas grandes empresas e grupos – sentam à mesa das grandes decisões, sabem qual o seu papel no esforço geral, ganham salários significativos e são melhor compreendidos pelos seus Colegas, para cuja eficiência e eficácia nitidamente contribuem. As empresas que já alcançaram este nível de compreensão e atuação, certamente são beneficiarias da melhoria da relação.

Embora a prática do dia-a-dia das organizações mostre que a relação melhorou e se aperfeiçoou é preciso lembrar que isso é mais verdade nas empresas grandes e dirigidas de forma mais atualizada e moderna. Naquelas menos bem administradas a guerra talvez ainda continue, o que parece ser verdade em muitas empresas medias.

A atitude e o desempenho de RH voltado para o negócio, a qualidade de sua metodologia e a preocupação com apoiar as demais áreas da organização, certamente vão facilitar muito a vida de todas as partes.Uma melhor competência e disciplina gerencial e a continua busca do alevantamento da qualidade profissional dos gerentes usuários, certamente contribuirão para o maior sucesso da relação e de suas empresas.

Ajude um ‘headhunter’ encontrar você

O grande problema para qualquer executivo que busca um novo emprego, estando empregado ou disponível, é o de divulgar sua candidatura para todas as instituições que interagem no mercado de trabalho.

Incluem-se, nessa lista, as empresas e organizações de todos os setores, os “headhunters” – consultores -, os portais de emprego da Internet, os jornais e revistas e as pessoas e grupos que compõe o “network” – circulo de relações pessoais úteis – do próprio profissional candidato.

Embora não tenhamos pesquisas de maior profundidade sobre o assunto, há uma certa verdade admitida no mercado de trabalho, por profissionais de Recursos Humanos e por Consultores que indica que 40% das oportunidades de emprego chegam aos candidatos através do seu próprio “network”, 30% através dos consultores, 15% pelos anúncios classificados dos jornais e 15% via Internet.

As consultorias especializadas em “Outplacement” não entram na conta por que elas são, em geral, promotoras das candidaturas, orientando os seus assessorados em como melhor utilizar os vários caminhos disponíveis (acima) e apoiando sua divulgação junto aos meios mais eficazes.

Fora, portanto, do network de relacionamento de cada executivo, os consultores são responsáveis pela maior soma de empregos que se oferece a executivos no mercado de trabalho.

É importante, então, que cada profissional que participa da dinâmica do mercado e que, provavelmente, em diferentes momentos de sua carreira busca recolocar-se, se “deixe ver” pelos “caçadores de talentos” para aumentar suas chances de conseguir seu objetivo profissional. Daí que é extremamente prioritário ajudar os “headhunters” a encontrarem Você e o incluírem em seus projetos de recrutamento e seleção (“search”). Mas como se consegue isso?

A experiência parece mostrar que a palavra-chave é VISIBILIDADE. O executivo não pode ser um desconhecido no mercado ou, como já afirmamos em outros artigos, não pode ser um “apagadão”. É preciso aparecer, pertencer, se envolver, se associar, se comunicar, para ser “percebido” e aí, afinal, considerado, na distribuição de oportunidades no mercado.

Infelizmente, para um grande numero de executivos brasileiros, a ideia de “agitar” sua carreira para ganhar visibilidade não parece merecer maior empenho e são poucas as iniciativas profissionais no sentido de circular no mercado e se preparar para disputar as chances desejadas.

Nossa recomendação, nesse sentido, é de que o executivo que quer ser “pinçado” pelos “headhunters” para os empregos que deseje alcançar, adote algumas ações que melhorem sua visibilidade como, por exemplo,

Procurar estar muito atualizado sobre tudo que está acontecendo nas empresas no Brasil e até onde possível, no Exterior.
Incentivar e aceitar convites para aulas em Universidades e cursos profissionais.
Buscar um nível de escolaridade compatível com as exigências atuais do mercado, MBA, por exemplo.
Escrever artigos para publicação em jornais e revistas especializadas.
Associar-se a Associações Profissionais ou Empresariais, se possível, alcançando posições nos Conselhos e Diretorias.
Conseguir proficiência nos idiomas globais, Inglês e Espanhol.
Participar de Congressos, Simpósios, Encontros e afins, principalmente em sua área profissional.
Atuar decididamente na agitação de Feiras e Eventos.
Dar entrevistas para os órgãos de imprensa sobre assuntos de sua especialidade.
Contratar, se possível, uma Assessoria de Imprensa para sua divulgação e um Professional Trainer para prepará-lo para suas aparições públicas.
Tais ações promocionais precisam, é claro, estar lastreadas em uma história profissional de qualidade e competência e serem compatíveis com a personalidade de cada pessoa. Se não for assim, estaremos criando apenas uma criatura mercadológica de pés de barro, de “fachada” e de “mentirinha”. Como todos sabemos, ninguém engana os outros todo o tempo e mais cedo ou mais tarde a verdade vem à tona. Aí todos perdem.

Mas não há duvida: se Você quer ajudar os headhunters a encontrar Você no mercado é preciso batalhar e aparecer. Ninguém procura quem não conhece e de quem nunca ouviu falar.

Mudar é preciso…

Dentre os grandes problemas que afetam as empresas de todos os portes, ramos e origens, a resistência ou não conformidade dos individuos e dos grupos às mudanças necessárias, nas organizações, ocupa lugar de destaque.

É importante, por isso, lembrar a todas as pessoas que trabalham, que a mudança é uma das fortes características de nossos tempos, que as organizações que querem sobreviver e crescer precisam mudar e que quem não quiser ou souber acompanhar tal dinâmica fica para trás.

Assim, algumas considerações sobre o tema parecem sempre muito importantes e merecedoras de reflexão:

As empresas de sucesso vivem em constante mudança. Para se a acompanhar o ritmo delas é preciso saber mudar.

Saber mudar de cargo, de chefe, de local de trabalho, de atitude, de área de atuação, de subordinados e de tudo o mais que a dinâmica empresarial obriga.
Desafios e mudanças caminham junto com oportunidades e crescimento. Não aceitar mudanças pode significar bloquear seu futuro.
Nas grandes empresas o plano de carreira de cada colaborador embute movimentos e mudanças. Subir de posto é mudar!
Mudar às vezes é difícil. Significa abrir mão de situações estáveis e sob controle. Mas mudar é preciso!
Não se pode ser refratário a mudanças. O que se pode é cobrar informações, participação na decisão e ajuda para mudar.
Aqueles para quem o que era bom ontem continua bom hoje e tomara não mude amanhã, possivelmente se tornarão, em breve, dinossauros modernos a caminho da extinção.
Organizar a vida profissional, pessoal e familiar para enfrentar as mudanças naturais e necessárias é investir no sucesso. As empresas esperam esse esforço dos seus colaboradores.
Cuidado com a palavra Tradição: ela pode embutir um preocupante padrão cultural contrário a qualquer mudança.

Sem mudança não há progresso. Para o Presidente, para o Diretor, para o Gerente, para o Supervisor e para os Funcionários. Menos ainda para a empresa.
Para os estudiosos de Desenvolvimento Organizacional ou para aqueles que já alcançaram patamares mais elevados na hierárquica das organizações, tendo convivido já por um bom tempo com a dinâmica empresarial, as colocações feitas acima serão reconhecidas como práticas, objetivas e realistas. Elas valem, principalmente, para os executivos e profissionais mais jovens e que iniciam suas carreiras nesta quadra em que tudo é acelerado e mutante.

É tudo uma questão de atitude…

A gente muitas vezes se pergunta o que é que explica o sucesso na vida das pessoas. Sucesso na escola, no esporte, na família, no dinheiro e, principalmente, na carreira e no emprego. E respondemos que é esforço, competência, berço, inteligência e grande dose de sorte.

O que nem sempre incluímos na lista dos atributos para o sucesso profissional é um fator que mais e mais vai aparecendo como elemento chave: a Atitude.

O executivo que passou anos de sua carreira, eventualmente em empregos sucessivos, mas sempre de alguma forma escondido do mundo em sua sala e atrás de sua escrivaninha, não demonstrou a Atitude certa para o sucesso.

O profissional que fugiu de cursos que lhe ofereceram – com boas e más justificativas – deixando de lado o seu desenvolvimento cultural e a sua preparação para novos e importantes desafios, mostrou a Atitude errada para a busca do sucesso na carreira.

Aquele outro que se deixou ficar para trás sem perceber a qualidade e a velocidade das mudanças sócio-técnicas que iam ocorrendo no seu contexto profissional e foi se deixando ficar obsoleto e antigo, certamente não teve a Atitude necessária para o sucesso em sua vida profissional.

Atitude igualmente modesta a do profissional que não percebeu o mundo global e a importância do investimento em idiomas que lhe permitiriam a comunicação em nível internacional e o entendimento dos acontecimentos da grande aldeia de hoje em dia.

Para muitos executivos faltou a Atitude compatível com a compreensão de que as pessoas é que são importantes em qualquer ambiente e que sem elas e sem seu engajamento nada de sucesso acontece.

Outros, ainda, em sua Atitude como profissionais, não se aperceberam de sua responsabilidade para com o ambiente físico e social dentro do qual vivem e no seu desempenho demonstraram sempre a sua nostalgia com o passado e a sua impermeabilidade pelo futuro.

E nesta lista ainda cabem aqueles profissionais que trocaram as suas famílias por suas “workaholic” Atitudes ou, vice-versa, os que pretenderam ficar apenas bucolicamente confortáveis em seus ninhos, sem atentar para que a dedicação ao seu trabalho era, também, parte de uma Atitude voltada para o sucesso.

Cada um de nós tem que conviver com sua personalidade, seus valores e sua realidade. E certamente a sorte, quando se a tem, ajuda e quando não está conosco complica. Mas como vimos acima, em apenas alguns casos mais flagrantes, parece que há um diferencial que efetivamente promove ou derruba pessoas e profissionais e que esse diferencial se traduz por uma Atitude perante a vida e a carreira que cada vez mais caracteriza o sucesso.

Falamos da Atitude fundamental de estar alerta para o seu contexto de vida e de atuação, procurando perceber as mudanças que vão ocorrendo e procurando, proativamente, estar sempre engajado e atuante, para não ficar para trás. Não estamos propondo uma vida estressada, tensa e corrida, dirigida para o sucesso a todo custo, mas, sim, uma existência compatível com o seu tempo e com os seus valores.

A verdade é que a vida profissional, hoje em dia, é cada vez mais difícil e exigente sobre as pessoas e as famílias. O importante é que para conviver com tal contexto há que se ter, em relação à carreira, uma Atitude positiva, investindo o que for possível investir e praticando uma conduta profissional voltada para o futuro, com energia e vitalidade e fugindo do anonimato. O executivo que não cresce no dia-a-dia e que ninguém conhece, dificilmente alcançará o sucesso. No final, é tudo uma questão de Atitude!

A missão das consultorias de Recursos Humanos

As consultorias se espalham hoje por quase todos os tipos, portes, nacionalidades, ramos e locais das empresas, oferecendo orientação e serviços nos mais diversos campos de atuação. Há consultorias jurídicas, de marketing, técnicas, financeiras, de tecnologia da informação, de planejamento, organização e controle, entre tantas. A área de Recursos Humanos não fica atrás e responde, quem sabe, por um dos primeiros lugares no ranking de consultorias mais utilizadas e mais presentes nesse mercado altamente competitivo.

Em Recursos Humanos as consultorias se apresentam nas áreas de Recrutamento e Seleção (Executive Search), em Outplacement Corporativo (P. Jurídica), em Remuneração Fixa e Variável, em Desenvolvimento de Pessoal (Competências) em Administração de Benefícios, em Relações Trabalhistas, em Desenvolvimento Organizacional (Clima, Mudanças), em Aconselhamento de Carreiras (Coaching/Mentoring), em Sistemas Aplicados a Recursos Humanos e por aí afora.

Não é incomum que executivos e profissionais seniores de Recursos Humanos se devotem à Consultoria já em meio e muitas vezes ao final de suas carreiras nas empresas, aproveitando conhecimentos e experiência profissional e colocando seu talento a serviço das empresas, como profissionais externos que trazem sua contribuição transitória, ajudam a resolver problemas e depois partem em busca de novos desafios.

As grandes empresas internacionais de consultoria em Recursos Humanos já estão quase todas no Brasil, competindo com as brasileiras por um mercado que desde há muitos anos tem se mostrado crescente e lucrativo, salvo naqueles períodos em que tudo vai mal, nas crises políticas e econômicas. Como sempre acontece, as empresas originalmente brasileiras são em geral pequenas no seu começo e abrem o mercado e os espaços para as estrangeiras que vem depois, disputar conosco.

Mas se essa é uma pequena parte da história da Consultoria em Recursos Humanos entre nós e já lá se vão uns 50 anos, fica a pergunta: qual a contribuição efetiva que tem justificado a presença e a participação das consultorias junto aos seus clientes?

A realidade ensina que as consultorias em Recursos Humanos têm a sua serventia principalmente no suporte que oferecem às empresas e empresários, nos assuntos que a organização-cliente não pode administrar ou quando o faz não tem a competência necessária para fazer bem feito. A consultoria tem a virtude de trazer talento especializado e transitório, sem custo fixo, este em geral injustificável para a empresa usuária. Mais do que isso, a consultoria, principalmente em Recursos Humanos, traz a isenção, a imparcialidade e a desvinculação à cultura da organização, essenciais, muitas vezes, para a realização de trabalhos que envolvem o ambiente interno e as pessoas e grupos da empresa. Vez por outra, para alguns assuntos, a Consultoria está livre para desincumbir-se de tarefas confidenciais e sigilosas que sua cliente não poderia realizar ostensivamente.

Claro que há boas e más Consultorias, como em qualquer ramo de atividade humana. Mais qualificadas, mais responsáveis, mais éticas algumas, nem tanto outras. Haverá certamente consultorias mais cumpridoras das suas promessas e dos seus contratos, assim como as haverá menos competentes, oferecendo menos atenção aos seus clientes e poluindo o mercado. Os anos passam, as boas consultorias permanecem e crescem e os velhos “slogans” anticonsultores já são parte, apenas, de um anedotário curioso.

Aos empresários e dirigentes das empresas tomadoras desses justificáveis serviços, fica o dever de analisar e avaliar a real necessidade de contar com tal apoio externo e fundamentalmente de assegurar a qualidade técnica, o atendimento e a ética da Consultoria contratada. Aos consultores profissionais, autônomos ou dirigentes de suas consultorias resta prestar um serviço cada dia mais confiável, competente, transparente e responsável. Aí ganharão as empresas contratantes e as consultorias contratadas, as organizações serão melhor e mais economicamente administradas e se criará um campo permanente de atuação profissional, capaz de absorver, de forma institucionalizada, um largo contingente de recursos humanos juniores e seniores.

A missão das consultorias, afinal, não é a de substituir competência, conhecimentos e experiência profissional dos executivos das empresas clientes. Seu papel é apoiar, subsidiar, facilitar e promover o desenvolvimento qualitativo da gestão empresarial, contribuindo para a eficácia, resultados e lucros.

A busca do talento e da oportunidade

Bom seria se a Empresa sempre pudesse preencher internamente, por promoção ou transferência, as posições que viessem a vagar ou a serem criadas; o moral do grupo cresceria, as despesas de recrutamento e seleção se reduziriam, o escolhido seria compatível com a “cultura” da organização e assim por diante, com o único risco de que, levada às culminâncias, poderia faltar, no tempo, o “sangue novo” necessário para oxigenar os quadros executivos/profissionais da Empresa. Mas como nem sempre isso acontece, a empresa tem, muitas vezes, que recorrer ao mercado de trabalho. Examinemos o que pode ser feito na busca do talento necessário:

  1. Estabelecido que não há profissional do quadro disponível e/ou compatível com a posição a preencher, a Empresa, então, adota procedimentos alternativos ou concomitantes para o mais urgente preenchimento da mesma, com o melhor candidato externo e aos menores custos de recrutamento e seleção possíveis.
  2.  

  3. Os procedimentos de recrutamento e seleção mais correntes, à disposição das empresas, atualmente, são os seguintes, com sua participação relativa no total de admissões:
    • Utilização do “network” de relacionamento da Área de Recursos Humanos, do Requisitante Interno ou de outros profissionais da própria empresa, visando a obter indicações e recomendações de candidatos adequados ao perfil da posição. As indicações respondem, em geral, por cerca de 40% das admissões.
    • Contratação de Consultoria de Recrutamento e Seleção de Executivos – “headhunters”– para os trabalhos de identificação e indicação de candidatos pré-selecionados e qualificados para a posição em aberto, nos termos dos requisitos definidos. Este procedimento é responsável por aproximadamente 30% das admissões.
    • Colocação de anúncios de recrutamento em jornais ou revistas compatíveis com o nível da posição em aberto, para posterior seleção entre os candidatos que se apresentem, lembrando que um bom anúncio é o começo de uma boa seleção. Embora muitos digam em contrário, este procedimento ainda responde por cerca de 10% das admissões no mercado.
    • Outros procedimentos que, no conjunto, são responsáveis por cerca de 20% das admissões de executivos/profissionais:
    • Pesquisa no arquivo de currículos de candidatos que, tendo enviado currículos à Empresa no passado, foram julgados como de potencial para utilização oportuna e estão arquivados, classificadamente, na Área de Recursos Humanos.
    • Pesquisa da Área de Recursos Humanos junto ao Grupo Informal de RH ao qual pertença a Empresa – se for o caso – para verificar se nas trocas de currículos lá efetuadas surgem candidatos compatíveis.
    • Consulta às Consultorias especializadas em Recolocação de Executivos/Profissionais, para verificação da disponibilidade de candidatos compatíveis e disponíveis, dentre seus assessorados.
    • Consulta aos “sites” de Bancos de Currículos na Internet à procura de bons candidatos. Eventualmente, colocação da vaga em Bancos de Vagas de empresas especializadas, na Internet, aguardando pelos currículos dos candidatos interessados pela posição ou anúncio da vaga no “site” da própria Empresa.

Tendo em vista a dificuldade e/ou a urgência no preenchimento da posição, a Empresa pode adotar vários dos procedimentos acima, concomitantemente, sem prejuízo para o processo. Não há, todavia, muitas outras alternativas de ação que possam ser utilizadas para preenchimento de posições em aberto, além das aqui mencionadas.

A BUSCA DA OPORTUNIDADE

Na medida em que o conjunto de procedimentos e ações acima é aquele que as empresas utilizam para buscar profissionais que possam preencher suas vagas, aos candidatos a emprego cabe assegurar que em cada porta de entrada, a cada oportunidade oferecida, em cada uma e em todas as alternativas de recrutamento utilizadas pelas empresas, suas candidaturas estejam presentes, visando a ampliar suas chances de recolocação.

E, nesse sentido, o que podem fazer os profissionais interessados em recolocar-se?

  1. A primeira iniciativa deve ser a de identificar e acionar um eficaz “network” de relacionamento no mercado, convocando o maior número de pessoas possível para “jogar no seu time”, servindo como agentes divulgadores de sua candidatura (“Padrinhos”), sempre atentos às oportunidades de indicar, sugerir, recomendar o nome do seu “afilhado”. Claro está que para fazer este trabalho o “padrinho” tem que estar interessado em ajudar e tem que ser pessoa que circule nos meios e níveis empresariais de interesse do “afilhado”. Se não, não adianta.
  2. A ação seguinte deve ser a de identificar as empresas de Consultoria em Recrutamento e Seleção que possam receber e utilizar seu currículo nos processos de contratação que estejam conduzindo para seus clientes. O currículo pode ser enviado por Correio ou E-Mail, sendo claro, porém, que se houver a possibilidade, seria muito eficaz entregá-lo pessoalmente; o problema é que nem sempre os Consultores tem tempo para atender todas as pessoas que os procuram.
  3. Responder anúncios de jornais é, sem dúvida, mais um caminho que os candidatos devem percorrer. As vagas anunciadas nos classificados de jornais de peso certamente existem e os anúncios efetivamente estão buscando candidatos para preenchê-las. Assim, o candidato deve ser assíduo e atento leitor dos cadernos de empregos dos principais jornais e revistas. Importante é lembrar que não é preciso ser o candidato “ideal” – atender a 100% dos requisitos do anúncio para respondê-lo – e que é preciso guardar bem guardado o anúncio respondido para uso oportuno. Não se deixe levar por quem diga que posições importantes não são anunciadas. Só no primeiro semestre de 2004, mais de 700 anúncios foram publicados, pedindo gerentes e diretores, nos jornais de São Paulo.
  4. A lista de outros procedimentos a serem adotados pelo candidato na divulgação de sua candidatura poderia incluir:
    • Mala direta para empresas-alvo, ou seja, para aquelas empresas nas quais o candidato gostaria de trabalhar e presume que teriam interesse em seu perfil. Enviar o Currículo, em apresentação espontânea, capeado por carta curta de remessa, dirigida à Área de Recursos Humanos.
    • Inserir o Currículo em Banco de Currículos, pago ou gratuito, na Internet, esperando que as empresas interessadas, pesquisando o Banco ou Bancos, possam vir a escolher seu currículo e chamá-lo para o processo de seleção. A escolha de um Banco de Currículos compatível com o nível do Candidato é primordial.
    • Pesquisar nos Bancos de Vagas da Internet ou nos “sites” das empresas de interesse, afim de verificar quais aquelas que possam estar buscando contratar alguém com um perfil compatível e fazer contato.
    • Se contar com o apoio de uma Consultoria de “Outplacement” ou de Recolocação Profissional, o executivo usará os serviços da Central de Atendimento de sua Consultoria para ajudar a divulgar seu currículo e candidatura, pelos meios próprios, às empresas interessadas.

Não há mágicas para a divulgação da candidatura de um executivo/profissional que quer recolocar-se. Há, isto sim, procedimentos lógicos que podem ser adotados e que facilitam o contato de empresas interessadas com profissionais compatíveis. O que não pode acontecer é o profissional que quer se reposicionar no mercado ficar esperando que as coisas aconteçam, de graça. É preciso lutar uma batalha campal diária contra adversários temíveis, apresentar-se com as melhores armas e acreditar muito em si mesmo, se quer alcançar um bom lugar ao sol!.

Conclusões

A busca do talento e da oportunidade são as forças que dão ritmo e dinâmica ao Mercado de Trabalho para Executivos e Profissionais. Tudo indica que essas forças estarão muito ativas no Brasil dos próximos tempos, tendo em vista os sinais que chegam de muitos lados. Quanto mais eficiente e eficaz a Empresa na busca do talento necessário aos seus quadros, melhor será o seu desempenho presente e, basicamente, o seu desenvolvimento no futuro. Por outro lado, o executivo/profissional disponível que busca emprego ou aquele que, empregado, busca alternativas, precisa se preocupar não só com a manutenção de sua empregabilidade em alta, mas, também, com sua capacidade de buscar as melhores oportunidades, que não caem do Céu. Tomara que o futuro nos permita assistir a esse entrechoque de forças em ritmo tal que faça crescer a quantidade e a qualidade do talento, assim como a expansão das oportunidades, para o bem do desenvolvimento do País.

Tenho 50: o que farei nos próximos anos?

Se V. está em forma, tem uma vida normal de família, boa escolaridade, já trabalhou uns 25 anos e fez uma carreira profissional de alguns empregos e crescimento hierárquico contínuo, sua situação, aos 50 anos, é provavelmente estável e confortável.

Só que, às vezes, a empresa em que se trabalha é vendida, muda para outro Estado, altera sua estratégia e políticas, fecha fábricas, resolve cortar custos e propõe transferência para outra cidade. Às vezes, pior, demite gerentes com condições rescisórias duras, muitas vezes sem o pagamento, pela empresa, de um serviço de “outplacement” que facilite encontrar novas alternativas profissionais.

Nesse momento, aquela vida estável e confortável se desmonta, surgem as incertezas e a insegurança, o medo do futuro se apresenta e a idade, que não parecia um dado importante na sua equação pessoal, doméstica e profissional, pode surgir, de repente, como um fator negativo a limitar objetivos, expectativas e carreira.

Desde logo vêm à lembrança comentários e leituras ouvidas e vistas no mercado de trabalho para profissionais mais sedimentados, experientes e mais velhos. “Emprego aos 50? Nem pensar!”, “Com 50? Só Consultoria!”, “50? Boa idade para montar negócio próprio!”, são frases correntes e frequentes, como que a excluir, das oportunidades, os jovens homens e mulheres de 50 anos, que talvez estejam no ápice de sua forma e capacidade de contribuição.

É de se admitir que aos olhos do jovem recém egresso da graduação universitária, que talvez ainda seja solteiro, que não tem muita experiência de vida e que ainda cumpre os seus primeiros 25 anos, o profissional de 50 anos pode parecer “velho” e algumas empresas menos atualizadas talvez julguem que não vale a pena investir em quem já “dobrou o cabo da boa esperança”.

Mas sabemos todos, hoje em dia, que em condições normais, homens e mulheres podem continuar a oferecer sua contribuição profissional durante ainda muitos anos depois dos 50, trazendo sua competência, experiência e vivência do ambiente empresarial. Nos paises do hemisfério norte é bastante comum ver-se pessoas de mais idade trabalhando normalmente nas empresas, capitalizando sobre sua capacidade, desenvolvida ao longo de muitos anos de trabalho.

“Brasil um País de Jovens” foi à frase que acompanhou a maioria de nós, adultos brasileiros, ao longo dos últimos muitos anos. Todavia, os números demográficos atuais e principalmente as projeções futuras, mostram que o número de pessoas mais velhas vem crescendo sua participação na população e a expectativa de vida média útil caminha para além dos 65 anos.

É claro que o mercado de trabalho não deseja investir em profissionais de mais idade que tenham parado seu desenvolvimento no tempo, cujos conhecimentos estejam desatualizados, cuja experiência tenha ficado “velha” e obsoleta e cuja forma física se tenha deixado decair. Não quer, também, quem não aceite mudanças, quem combata inovações, quem não reconheça mudanças no ambiente físico, cultural e social e não saiba se comunicar ou se relacionar com outras pessoas.

Por isso, meu jovem profissional de 50 anos, não se desespere se perdeu seu emprego ou se está infeliz no emprego que tem. Os tempos são outros e com um bom aconselhamento Você pode certamente disputar bons empregos – se preferir – ou passar a contribuir, com eficácia, como consultor, empresário ou executivo do Terceiro Setor, se esse for o seu objetivo. Fácil não será para Você, como para ninguém, hoje em dia, com o mercado de trabalho pobre de ofertas para a legião de profissionais disponíveis, empregados ou não. Mas lembre-se que Você é um competidor que tem competência e vitalidade e pode demonstrar isso. Quanto aos próximos anos, continue a desenvolver seu plano de carreira e a se preparar profissionalmente para manter alta sua empregabilidade. O futuro trabalha a seu favor.

Precisa-se de um executivo…

Até alguns anos atrás os jornais de São Paulo exibiam 3 ou 4 cadernos, aos domingos, recheados de anúncios de empregos para executivos. As agencias de publicidade se esmeravam no texto e na arte, os anúncios se diferenciavam também pelo tamanho, empresas e consultorias disputavam em numero de anúncios e frequência de inserções; as 5as.feiras eram o segundo dia “quente” da semana e um bom numero de anúncios do domingo se repetia naquele meio de semana.

Nesse tempo já se sabia que o “network” era importante, os “hunters” já caçavam talentos e as empresas de “outplacement” já atuavam com sucesso na recolocação dos seus assessorados.

As empresas viviam seu melhor momento, a inflação rugia, as organizações eram altas e largas, não se fazia economia em gente e as preocupações eram menos em sobreviver e mais em ganhar mais dinheiro. Os custos saiam pelos canais competentes!

A partir dos anos 90, as coisas foram endurecendo e ficando mais difíceis, por força da precariedade política e econômica do País e por força de novos conceitos e abordagens mundiais que chegaram ao Brasil : globalização, reengenharia, terceirização, downsizing e por aí afora. Os Planos se sucedem, reduzem-se estruturas, cortam-se pessoas, aumentam-se impostos, cai a renda, mercados se enxugam, some o emprego.

E assim chegamos ao dramático 2003, quando, até setembro, a legião de executivos sem emprego, sem espaço na consultoria, sem recursos para negócios próprios e, obviamente, sem poder se aposentar, chegava mesmo ao desespero, a despeito de noticias do inicio de grandes melhorias nacionais.

Felizmente, agora em outubro surgiram algumas pequenas luzes no fim do túnel, para desanuviar um pouco o ambiente e trazer alguma esperança. Os anúncios de jornal reapareceram invertendo a curva de queda, anotam-se manifestações positivas de consultores e “hunters” quanto a pedidos recebidos dos clientes e as empresas de “outplacement” começam a sair do “sufoco” já podendo encaminhar candidaturas dos seus assessorados às empresas e ao mercado.

Sente-se que as coisas começam efetivamente a melhorar no plano prático e da realidade do mercado, ainda que com certa hesitação e timidez. O desempregado começa a ter mais esperança, o empregado mal-satisfeito já começa a sentir animado a procurar emprego melhor e os “consultores” e os “pequenos empresários” já se aprestam a retomar suas carreiras.

Ao executivo interessado em desenvolver sua carreira incumbirá, ainda e sempre, definir com clareza os seus objetivos profissionais, elaborar um currículo moderno e promocional, atuar com competência nos processos de seleção das empresas e divulgar sua candidatura com base nos conceitos do eficaz marketing profissional. Sem esses cuidados o executivo poderá não ter como aproveitar as novas oportunidades que o futuro próximo possa trazer.

Se tudo correr como todos desejamos, o fim-do-ano já verá uma situação de emprego melhorada para os executivos brasileiros, os quais todavia devem imaginar que ainda será uma batalha em cada esquina. A legião de executivos qualificados e competentes, disponíveis com seu talento no mercado, está aí para competir e levará tempo para a situação se inverter. Mas já é uma grande coisa quando aparentemente o mercado começa a se mover.

É preciso precisar de executivos…

Como lidar com a resistencia das pessoas às mudanças que as afetam

O mundo de nossos dias vive constantes mudanças, com as quais todos temos que conviver e às quais devemos nos adaptar , sejamos governos, empresas ou pessoas. São mudanças econômicas, sociais e tecnológicas, a demandar ajustes e adaptações, que devem ser feitos muitas vezes sem tempo para a recomendável maturação.

Nas organizações empresariais, mudam as estratégias, as políticas, a tecnologia, os organogramas, os quadros e as competências necessárias para o alcance dos objetivos de sobrevivência e crescimento, num esforço continuo de compatibilizar.

CONTEXTO EXTERNO E REALIDADE INTERNA

Nas pessoas observam-se mudanças nas expectativas, nos objetivos, na motivação, nos costumes, nos gostos e nas competências, entre tantas outras mudanças, num processo continuo de adaptar condutas e comportamentos de vida diferentes a cada dia que passa.

A RESISTENCIA ÁS MUDANÇAS

Os processos de mudança que ocorrem internamente nas empresas nem sempre são aceitos com passividade e tranquilidade pelas pessoas. Não é só porque as mudanças são naturais e necessárias que serão aceitas, sem contrariedade e reação, por parte dos indivíduos e grupos afetados por elas. Autores clássicos como Mayo, Roethlisberger, McGregor, Zander, Schein e muitos outros já deram atenção a este importante tema da administração de pessoas.

Quando se percebe que as coisas não vão bem, depois de uma mudança introduzida no ambiente de trabalho, é preciso que o agente de mudança estude a reação das pessoas ou grupos, para saber o que está enfrentando.. A determinante do fenômeno social da resistência a mudanças, em qualquer situação envolvendo indivíduos e grupos, é a constatação de que o comportamento deve estar tentando proteger as pessoas envolvidas, das consequências e implicações da mudança introduzida.

O comportamento daqueles que resistem pode tomar varias formas. Pode tomar a forma de reação disfarçada e passiva ou de hostilidade aberta. A agressividade da resistência pode ser dirigida para a mudança em si ou para aquele ou aqueles introdutores da mudança resistida. “Sabotagem”, “operação tartaruga”, falta de motivação, baixa produtividade, custos crescentes, pouca colaboração, apatia e formação de “panelinhas”, entre tantos outros, podem ser sintomas de resistência a alguma mudança introduzida sem maiores cuidados.

TERRENO FERTIL PARA A RESISTENCIA

Algumas condições são extremamente favoráveis para o aparecimento da resistência às mudanças. São elas:

  • pode-se esperar resistência se a mudança introduzida ou pretendida não estiver clara para quem vai ser afetado por ela.
  • pode-se esperar resistência se as pessoas a serem afetadas forem obrigadas a aceitar as mudanças decididas “de cima”
  • pode-se esperar resistência das pessoas afetadas se as mudanças forem introduzidas com base em razões pessoais (na opinião do Chefe) e não impessoais (no interesse da Empresa)..
  • pode-se esperar resistência se as mudanças a serem introduzidas ignorarem instituições grupais (“cultura da Casa”, tradição, costumes)

EVITANDO OU REDUZINDO A RESISTENCIA

Ainda que sempre correndo o risco de enfrentar a resistência de indivíduos e grupos a mudanças a serem introduzidas, certos procedimentos por parte do agente de mudança podem ser úteis para evitar ou pelo menos diminuir os problemas surgidos Vejamos:

  • a resistência a mudanças poderá ser evitada na medida em que o agente de mudança auxilie os que serão afetados por ela a compreender sua necessidade.
  • a resistência diminuirá na proporção em que as pessoas afetadas tenham a oportunidade de reclamar e “desabafar” abertamente sobre a mudança introduzida
  • a resistência pode não ocorrer ou ganhar pequenas proporções se as pessoas afetadas participarem da definição do caráter e da forma da mudança a ser implantada.
  • a resistência será menor na medida em que as pessoas a serem afetadas pela mudança puderem participar do levantamento dos fatos que justificam a mudança pretendida.

Em resumo, a resistência a mudanças é um fato social com o qual os agentes de mudança tem que se haver para alcançar êxito em suas tentativas de promover as mudanças hoje tão naturais e necessárias. Nas empresas, os chefes, em todos os níveis, deverão estar atentos aos acontecimentos para poder líder com sensibilidade e eficácia com as implicações da resistência. É importante lembrar, porém, que muitos chefes já perderam seus empregos por não estarem conscientes e preparados para bem desempenhar essa sua prioritária função como introdutor de mudanças. Em verdade o cemitério empresarial está cheio de agentes de mudança fracassados.

Empresas doentes

Empresários e dirigentes experientes sabem bem que as empresas alternam bons e maus momentos ao longo do seu ciclo de vida. Como qualquer organismo vivo, elas tem momentos de saúde plena, quando tudo dá certo, os resultados aparecem, o dinheiro se ganha, o clima interno é ameno, as pessoas buscam suas realizações e o ambiente de trabalho é saudável e cordial.

Há, porém, aquelas fases em que nada dá certo e se sente que alguma coisa não vai bem, mas é difícil caracterizar o mal-estar, porque os sintomas são difusos e pouco claros ao observador menos treinado.

Com base em excelente trabalho de Fordyce e Weil, em seu livro “Managing With People”, é possível ajudar o administrador interessado a avaliar o estado geral de sua organização para depois dar a ela o tratamento de que carece para voltar aos seus melhores momentos. Abaixo, alguns sintomas de uma empresa de saúde abalada:

  • A não ser os dirigentes, nos escalões mais altos, as pessoas que trabalham numa empresa doente não estão “ligadas” nos objetivos da empresa.
  • Elas vêm as coisas indo mal e ninguém se mexe.
  • Ninguém se oferece como voluntário para nada.
  • Os erros cometidos são habitualmente escondidos ou abafados.
  • Os problemas da empresa só são discutidos fora da empresa ou do trabalho.
  • O status dos indivíduos e dos grupos e as posições no organograma são mais importantes do que os problemas da Empresa.
  • O relacionamento entre as pessoas é formal e frio.
  • Por alguma razão, as políticas, instruções e ordens não parecem ser cumpridas como devido.
  • Sentimentos e anseios pessoais são vistos como de importância secundária.
  • As pessoas competem ao invés de colaborar. São muito ciumentas de suas áreas de responsabilidade. Ninguém oferece ajuda e pedi-la é inconcebível.
  • Quando acontece algum problema, todo mundo se encolhe, olha para o outro lado e culpa os outros.
  • O conflito é geralmente camuflado.
  • As pessoas não pedem ajuda aos colegas para aprender com eles e é preciso aprender com os próprios erros. A experiência dos outros não vale. Não se dá “feedback”.
  • As relações entre pessoas são contaminadas por rótulos e aparências. O “outro” é sempre uma ameaça.
  • “Vivo” é quem não corre riscos. Não se faz, não se erra.
  • Os chefes precisam controlar tudo muito de perto, para garantir resultados
  • O Organograma e os procedimentos administrativos embaraçam a organização ao invés de ajudar.
  • Viva a tradição! Mudar, nunca!
  • “Não tenho nada com isso. A responsabilidade por salvar o navio é “deles” !

A lista dos sintomas poderia continuar, mas qualquer empresa que apresente este perfil está, decididamente, precisando de socorro urgente. É claro que nem sempre os sintomas são tão claros e evidentes e nem sempre a organização sofre de todos este males ao mesmo tempo. Mas é preciso que os dirigentes estejam permanentemente atentos para o que vai pelos corredores e salas, para que possam agir assim que percebam que os problemas vão aparecendo.

Frequentemente, o maior problema não está na lista acima e, sim, nos próprios dirigentes, que ficam cegos para os acontecimentos porque estão imersos no dia-a-dia e/ou que não tem sensibilidade ou experiência suficiente para perceber a gravidade das situações que vão surgindo e nada fazem até que sua empresa fique muito doente.

Por isso, hoje em dia, é muito comum que o Empresário-Administrador ou o Dirigente “número 1” da empresa se valha de um “Coach” profissional externo que possa ajuda-lo a enxergar situações, a analisar em conjunto os problemas e com quem possa confessar suas percepções e dúvidas. Existem, também, consultores externos especializados em Desenvolvimento Organizacional, que podem ajudar os dirigente a diagnosticar e tratar dos seus males, buscando trazer de volta a saúde à organização.

O importante é não deixar de continuamente olhar para a organização e para o que está acontecendo com ela. O mundo gira e o que estava bem ontem, pode estar fraco hoje e doente amanhã. Ao dirigente qualificado incumbe estar permanentemente atento, criando as condições essenciais para a manutenção da saúde organizacional de sua empresa.

Não deixe para depois o que pode ser feito antes

Novembro acabou, já entramos em dezembro e os números da oferta de vagas para executivos e profissionais de nível vão mostrando nítida melhoria sobre o ano de 2003, imaginando-se que 2004 feche com cerca de 40% de crescimento sobre o ano passado. Melhor ainda, 2004 deve mostrar crescimento das oportunidades até mesmo sobre 2002.

Não que se deva esperar por números altos para o mês de dezembro, reconhecidamente tímido, do ponto de vista de movimentação de pessoal efetivo e de nível. No Brasil, o fim do ano fecha para balanço e as decisões sobre contratações ou demissões dificilmente são tomadas entre 20 de dezembro e 5 de janeiro.

Mas mesmo que o ultimo mês do ano possa parecer um pouco desanimador, não podemos esquecer que 2005 já está muito próximo e trás consigo uma expectativa conjuntural bastante positiva e decorrente de alguns resultados otimistas gerados em 2004. Virada a folhinha, abre-se um novo ano, novos planos entram em ação, decisões represadas começam a ganhar implementação e janeiro – como sempre – será um período de ebulição no mercado de trabalho, com entrevistas, contatos, indicações e assim por diante, tudo a refletir um novo momento que as empresas passam a viver.

Por isso, quem está no mercado em busca de emprego ou de alternativas ao seu emprego atual ou, ainda, de novos caminhos profissionais, o mês de dezembro não é de férias nem de desalento. Ao contrario, é a hora de preparar as armas para a batalha de janeiro, quando o mercado estará aberto e interessado naqueles que tem o que oferecer.

Dezembro deve ser o mês de definir bem os seus objetivos, de preparar um bom currículo, de treinar bem o seu discurso de candidato e de organizar o seu material para a ofensiva de janeiro. Se o candidato a emprego deixar pra fazer em janeiro tudo o que já pode deixar pronto em dezembro, vai perder tempo no começo do ano. Aí, pronto, vem o Carnaval e tudo se adia.

Por isso lembre-se, amigo executivo/profissional, que embora as perspectivas para 2005 sejam otimistas, ainda levará muito tempo até que o mercado de trabalho seja favorável ao detentor do talento. Os empregos ainda são difíceis e é preciso chegar logo e bem ao que nos interessa, para não se perder o bonde do mercado. Não se deite em berço esplêndido em dezembro, para chegar bem em janeiro, com “tudo em cima”.

Por que não consigo me recolocar?

A pergunta é frequente nos escritórios de “coaches” profissionais ou de empresas de Outplacement e Recolocação, mostrando que os candidatos a emprego enfrentam situações às vezes dramáticas, sem que possam identificar, com clareza, as razões que os levam a procurar colocação sem maior sucesso.

São, com frequência, processos de busca trabalhosos – e às vezes caros – que muitas vezes não dão resultado e não trazem o emprego desejado. Se o desemprego já assusta no momento da notícia da demissão, o fracasso das primeiras tentativas traz a frustração e o insucesso na procura, depois de meses, pode ensejar depressão, baixa na autoestima e até apatia, sem contar com os problemas materiais decorrentes.

Embora as pobres estatísticas sobre o assunto do prazo para recolocação indiquem como razoável um período de 4 a 6 meses de procura e espera, um número grande de casos pode levar de 6 a 12 meses na busca do novo emprego. Pior do que isso, ainda, é que haverá certamente um número de casos que não vão ter solução, demandando que o profissional disponível procure outras alternativas de atuação, às vezes mudando radicalmente sua abordagem ao mercado de trabalho.

O importante, além de se constatar que de fato muitos profissionais estão se fazendo essa pergunta no Brasil nos últimos anos e precisando de uma resposta urgente e eficaz, é se tentar estabelecer, efetivamente, quais as causas que podem levar o profissional a não conseguir recolocar-se.

A explicação para a difícil recolocação profissional pode ser examinada à luz de dois grupos: as razões de Contexto e as razões Particulares.

RAZÕES DE CONTEXTO

Trata-se aqui daquelas razões de natureza geral, do ambiente, do mercado, do momento, da geografia, da economia, da situação nacional ou internacional, das circunstâncias políticas que o País atravessa, de diferentes culturas organizacionais e, às vezes, até do calendário anual. Não é incomum dizer-se que “o mercado só reabre depois do Carnaval” ou que “tudo para nas crises políticas”, ou que “vamos deixar para depois das férias” ou frases equivalentes.

A verdade é que o contexto cria, sim, circunstâncias que podem justificar a dificuldade de se obter uma recolocação, independentemente das qualificações de cada candidato e de sua competência para desenvolver uma adequada campanha de marketing profissional.

É importante por isso, ao se avaliar as dificuldades de recolocação em cada caso, atentar-se para o contexto, em termos de momento e de características gerais do mercado. O melhor profissional, com a melhor história, o currículo mais bem feito, a maior competência nas entrevistas e a mais adequada divulgação pode não alcançar sucesso na sua busca por recolocação, se as condições macro de mercado não lhe forem favoráveis. Se, por exemplo, o Gerente Financeiro era um dos profissionais mais procurados no mercado nos tempos de alta inflação, por gerar as conhecidas “Receitas Não Operacionais” entre outros benefícios, hoje sua posição no ranking de mercado deixou de ter tanto destaque e a recolocação pode ser menos fácil.

Portanto, se o profissional está encontrando maior dificuldade em se recolocar no mercado cabe sempre a pergunta: Como está o mercado em geral e especialmente, como está o mercado para minha área de atuação e para minha especialidade? Vale lembrar que esta indagação é preliminar à preocupação com a apresentação individual ao mercado.

RAZÕES PARTICULARES

Imaginando-se que uma análise do contexto da recolocação não indique dificuldades maiores ou insuperáveis no caminho da busca do novo emprego, então será necessário avaliar-se as peculiaridades da candidatura a fim de se verificar o que pode ser feito para se alcançar sucesso na empreitada.

Dentre as razões particulares que podem estar onerando o processo de recolocação podem estar as seguintes:

  • Falta de um foco de busca ou de um objetivo profissional claro e definido. Se o profissional não sabe bem definir o que busca em termos de nível hierárquico, cargo, funções, título, empresa, ramo empresarial, remuneração, cultura organizacional compatível e demais características, vai ter dificuldade para se recolocar. O mercado não compra o que não entende; e se o próprio profissional não sabe estabelecer com clareza o que quer, o mercado muito menos. Também não vai valer dizer ao mercado que qualquer posição lhe interessa e que é capaz de enfrentar qualquer desafio: uma verdade futebolística histórica é a de que jogador que diz que “joga nas onze”, nunca vai para a seleção. E se o profissional imagina que dizendo aceitar uma remuneração menor do que tinha no último emprego vai conseguir a recolocação pode ir desistindo: a empresa interessada vai sempre achar que na semana seguinte da admissão, o “Caderno de Empregos” vai continuar a ser sua leitura constante. É fundamental que o Recolocando tenha uma visão clara do que pretende e do que vai buscar no mercado e lute pelo que quer.
  • Falta de um bom e promocional Currículo. Alguém já disse que um bom Currículo pode não dar o emprego desejado; mas um mau Currículo pode fazer perder boas oportunidades. Vamos mencionar aqui só alguns dos problemas mais encontrados nos currículos recebidos em nossa prática de consultoria em Recursos Humanos:
  • Currículos que não definem no seu caput o objetivo do profissional
  • Currículos de mais do que 3 páginas
  • Currículos escritos sem preocupação com a qualidade do texto: pretenção, excessão, seje, etc.
  • Currículos com maquilagem pesada ( exageros ou mentiras)
  • Currículos impressos em papel ofício ( e não em A-4)
  • Currículos escritos para quem escreve e não para quem deve ler
  • Currículos que se perdem nos detalhes e se esquecem do todo

É fundamental que se entenda que o Currículo chega às mãos da empresa que pode se interessar pelo profissional bem antes dele ser eventualmente convidado para uma entrevista ou para outros passos da seleção. Um bom Currículo ajudará a criar uma boa primeira impressão e oferecerá, ao selecionador, as informações necessárias para um bom processo de avaliação, o qual será importante para ambos os lados. Infelizmente, porém, a maioria dos currículos vende mal o perfil do candidato e muitas vezes não é sequer confiável.

Falta de uma boa atuação nos processos de seleção das empresas. Para os profissionais dos níveis menores da hierarquia, os processos de avaliação de candidatos vão incluir análise curricular, entrevistas, provas de capacidade, dinâmicas de grupo, testes psicológicos e por aí afora. Para executivos de nível médio e superior, o ponto forte da avaliação são as entrevistas individuais e é aí que muitas vezes os candidatos tropeçam. Um bom histórico profissional, descrito num bom currículo, pode ser destruído por um mau desempenho nas entrevistas pessoais. Coisas como chegar atrasado, trajado de maneira incompatível com o tipo de empresa, mostrando uma postura e um gestual inadequados para o nível de posição que se aspira, falando um Português pobre e com dificuldade para a comunicação interpessoal, são alguns dos tropeços mais encontradiços. Todo entrevistador – no nível executivo – busca avaliar qualquer candidato a partir de uma grade de três blocos de competências: o bloco técnico-profissional, para concluir se o entrevistado demonstra capacidades e competências para fazer o trabalho que se espera dele; o bloco social, para estabelecer se o indivíduo que se apresenta tem nível para o relacionamento interno e externo de sua atuação; e o bloco gerencial, para definir se o profissional oferece as competências necessárias para um desempenho eficaz na sua função de administrador. Quando o candidato não percebe essa grade e tenta um discurso não planejado, muitas vezes se confunde, perde tempo e não consegue vender o seu peixe! As entrevistas de emprego, em qualquer nível são momentos de tensão. Para executivos, que podem definir sua recolocação ou não naqueles momentos de adrenalina alta, a coisa fica difícil e a incapacidade de lidar com a situação pode, sem dúvida, bloquear o sucesso na tentativa de admissão ao novo emprego.

Falta de uma divulgação adequada da candidatura. Os meios mais utilizados para a divulgação da candidatura de executivos e profissionais de nível no mercado devem incluir, no mínimo, os seguintes:

  • Envio do currículo para as principais empresas de consultoria em recrutamento e seleção de executivos (headhunters);
  • Envio do currículo em resposta a anúncios de recrutamento publicados nos Cadernos de Emprego dos principais jornais;
  • Envio do currículo a empresas e organizações que potencialmente tenham maior interesse na experiência profissional do candidato (empresas-alvo);
  • Colocação do currículo nos principais Bancos de Profissionais de empresas especializadas nesse tipo de divulgação;
  • Visitas pessoais às pessoas de seu network de relacionamento, para conseguir indicações e recomendações.

A prática da consultoria em Outplacement indica que as contratações ocorrem, para executivos e profissionais, predominantemente por indicações e recomendações, seguidas pelo trabalho dos headhunters e deixando por último os anúncios de jornais e os Banco de Profissionais.

O profissional que sabe bem o que procura, tem um bom currículo e se dá bem nas entrevistas só terá sucesso se desenvolver uma boa campanha de divulgação de sua candidatura no mercado. Infelizmente, a maioria dos executivos e profissionais brasileiros ainda investe pouco em sua carreira e no seu necessário relacionamento profissional. Há já muitos anos que quando se quer um novo emprego é preciso buscá-lo de forma planejada e disciplinada e uma divulgação pouco elaborada ou preguiçosa dificilmente trará o sucesso ou demorará demais até oferecer resultados. Finalmente, é preciso lembrar que todos os caminhos de divulgação devem ser percorridos de forma integrada, de sorte que onde quer que uma empresa possa procurar lá esteja o executivo/profissional candidato. É preciso batalhar em todas as frentes simultaneamente.

A pergunta feita por tantos executivos e profissionais disponíveis no mercado atualmente, “porque não consigo me recolocar”, deve ter resposta na análise dos pontos aqui levantados: o mercado em geral está ativo e buscando talentos? E o seu mercado em especial? Como anda? Seu objetivo profissional está definido? Seu currículo comunica bem esse objetivo e sua história pessoal e profissional? Você se sente competente e confiante em sua atuação nos processos de seleção para os quais seja convidado? O marketing de divulgação de sua candidatura está integrado e completo?

Não se pretende aqui estabelecer que uma vez respondidas adequadamente as perguntas aqui feitas, a recolocação virá de mão beijada. O emprego hoje precisa ser batalhado e a recolocação é como se fora uma competição desportiva difícil, com adversários temíveis. Por outro lado, sem uma boa preparação e sem a energia necessária, o emprego pode demorar ou até não acontecer.

A dinâmica do mercado de trabalho

Fala-se e escreve-se muito, atualmente, sobre o comportamento do mercado de trabalho, com relação a contratações e ao aquecimento da procura de executivos médios e seniores em São Paulo.

Para ganhar luzes reais sobre a dinâmica desse mercado de trabalho profissional, a Laerte Cordeiro desenvolveu uma breve pesquisa junto a profissionais de RH e suas empresas, para saber o que de verdade aconteceu neste ano de 2008, no primeiro semestre.

Abaixo seguem, resumidamente, os principais resultados desse levantamento:

94% das empresas contatadas informaram ter efetivamente contratado executivos de nível médio e/ou sênior, no primeiro semestre de 2008.

As contratações foram, predominantemente, para as áreas de Produção/Industrial (33%) e Serviços Internos (27%), vindo a seguir as de Gerência Geral/Equivalente, Marketing/Vendas e Administração, Finanças e Controle.

Em 67% das empresas contatadas, o número de contratações no primeiro semestre de 2008 supera o número de igual período de 2007.

Os meios de recrutamento mais utilizados nas contratações foram, na ordem, o uso de Headhunters (26%), as Indicações e Recomendações de Pessoas Gradas (23%), as Empresas de Outplacement e Recolocação (15%), os Sistemas Internet (Catho, etc.) (15%), a Colocação de Anúncios em Jornais e Revistas (10%), o Próprio Cadastro de Candidatos da Empresa Admissora (9%) e Outros (2%).

Dos executivos contratados, a grande maioria era para posições de Gerência Média e Gerência Sênior. Depois, os Diretores e os Assessores (Especialistas).

Os processos de seleção utilizados pelas empresas envolveram: Entrevistas Individuais (44%), Testes Psicológicos (19%), Provas de Verificação de Competências Profissionais (15%), Avaliação Grafológica (11%) e Painel de Entrevistadores (11%). A Dinâmica de Grupo, lembrada no levantamento, não foi citada.

A verificação de Informações Cadastrais e de Referências é realizada na maioria das empresas contatadas (57%), mas em geral via terceiros, especializados.

O tempo médio de duração de um processo de contratação que obteve sucesso foi de 40 a 60 dias.

O levantamento realizado informou e confirmou números e práticas de recrutamento, seleção e admissão de executivos de nível médio e sênior: contrataram-se mais executivos neste ano do que em 2007; o grande interesse das empresas em ampliar ou melhorar o talento de seus quadros na área produtiva e de engenharia; os headhunters e as indicações e recomendações são os meios de busca mais utilizados pelas empresas, mas as empresas de recolocação, a Internet e os jornais e revistas ainda são meios bastante utilizados. Por nível hierárquico fica claro que o Gerente ainda é a grande força motriz das empresas e por isso o profissional mais buscado. Os processos de seleção utilizam outras técnicas certamente, mas as entrevistas individuais ainda são a verdade dos processos de seleção de executivos. E, finalmente, por menos que o desejem candidatos, hunters e rhs, contratar um executivo ainda é coisa que não pode ser feita às pressas.

 

 

Washington Sorio
Graduado em Administração de Empresas com MBA em Gestão de RH e diversos cursos de especialização, tanto no Brasil como no exterior. Possui larga experiência em posições especialistas e generalistas de RH, liderando diversos projetos para as áreas de gestão, remuneração, T&D, recrutamento e seleção, comunicação, entre outras. Sua carreira foi marcada pelo desafio de ajudar as empresas a construírem diferenciais competitivos, sempre realizando grandes processos de transformação e no start up de estruturas de RH. Alia diferenciada visão de negócios e estratégica com grande sensibilidade interpessoal. Por sua consistente experiência profissional, destacando também o respeito de seus liderados e a admiração de seus pares, conquistados ao longo de uma carreira de sucesso, recebeu o Prêmio Gestão de Pessoas “Luiz Carlos Campos”, em 2005, como o “MELHOR PROFISSIONAL DO ANO” concedido pela ABRH-RJ. Atualmente é Diretor de Recursos Humanos e Desenvolvimento Organizacional do Grupo Ponte.

Festa de final de ano

Se você tem um comportamento estritamente profissional o ano todo, por que não mantê-lo na festa de fim de ano? Taí um evento que pode ser uma alegre reunião de companheiros que batalham lado a lado, dia após dia. Ou uma ocasião com o poder bombástico de derrubar, em apenas algumas horas, o que você levou o ano todo para construir. Falo de imagem. E imagem, como se sabe, é tudo.

A bebida deixa todo mundo meio descontraído. Quem bebe demais, seja qual for o combustível, transforma-se num chato, pois perde suas “travas” morais e éticas, e vem sempre com um papo inconveniente. É capaz de chegar na secretária do diretor geral e dizer para quem quiser ouvir: “Você é muito gostosa!”.

Outro problema é o video e as fotos, pois tem sempre alguém com uma filmadora indiscreta ou uma máquina fotográfica que sem dúvida está lúcido o bastante para captar os melhores momentos (leia-se micos, vexames e constrangimentos).

Para as pessoas inteligentes, capazes de desfrutar com bom senso os prazeres do copo, da mesa e da companhia, será hora de recordar os bons momentos da noite anterior.

Para quem ultrapassou os limites tem a síndrome do dia seguinte, onde você implora a Deus pela chegada do fim do mundo.

Para fugir da síndrome do dia seguinte, basta seguir as dicas que faço a seguir:

1) Fique longe o máximo possível da bebida. Não teste sua resistência exatamente neste dia. Se bebida em excesso é um problema, beber e comer exageradamente é um convite ao mal-estar. É imprescindível equilibrar as doses e porções. Isso vai evitar muita dor de cabeça;

2) Se você é formal com a maioria das pessoas, não pense que, tirando o paletó e a gravata, essa formalidade será esquecida. Não seja na festa quem você não é no dia-a-dia;

3) Mulheres têm mil opções de roupa, inclusive aquelas capazes de deixá-las sedutoras, poderosas e reveladoras. Esse tipo de roupa deve ficar no guarda-roupa no dia da festa. Não se deixe convencer do contrário;

4) Mesmo que a festa seja um luau, é só o ambiente de trabalho que mudou, a hierarquia continua a mesma e as relações profissionais não devem ser esquecidas. Portanto, nada de intimidades com chefes e subordinados. Converse com todos. Não se concentre em apenas um ou dois colegas, ou terá que aguentar as indiretas no dia seguinte;

5) Se o marido/esposa é ciumento(a) não o(a) leve à festa. Explique que é uma reunião informal de trabalho, uma comemoração, mas que os cônjuges não são exatamente bem-vindos. Uma mentirinha branca é perdoável se houver a possibilidade de um pequeno escândalo familiar caso aquela colega extrovertida (ou o estagiário atrevido) resolver fazer uma gracinha imprópria diante de seu acompanhante;

6) Chefe é chefe, o tempo todo. Tem que se manter sóbrio e conservar o distanciamento profissional sempre. Não é no dia da festa que ele vai resolver dançar forró com as funcionárias só para mostrar que é um chefe “pé no chão” ou vai tomar todas e ficar “cantando” as funcionárias;

7) Em última análise, se algo sair errado, se você teve uma atitude não muito profissional, no dia seguinte escolha o momento adequado e peça desculpas. Afinal, errar é humano. E que fique a lição.

A festa na empresa é um momento de descontração, de descobertas surpreendentes e uma boa ocasião para transformar aquele companheiro de trabalho no seu mais novo amigo de infância. Boa festa!

Afinal salário é fator motivador

A palavra motivo vem do latim motivus que significa aquilo que se movimenta, que se move, faz andar. De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma tendência a um comportamento específico. E uma das questões mais polêmicas referentes a salário é se este funciona como um fator de motivação para os funcionários.

Se estudarmos o ciclo motivacional verificamos que toda pessoa tem um equilíbrio interno que de acordo com um estímulo ou incentivo faz surgir uma necessidade. Toda vez que surge uma necessidade esta rompe o estado de equilíbrio da pessoa, gerando uma descarga de tensão e um comportamento ou ação. Dependendo do comportamento ou ação a pessoa poderá ter satisfação ou insatisfação. A insatisfação da necessidade produzirá um estado de frustação, agressão, insônia, resistência, moral baixo. Se o comportamento ou ação for eficaz, a pessoa encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de ajustamento ao ambiente.

Esse ciclo motivacional pode ser esquematizado conforme abaixo:

Considerando as teorias motivacionais modernas, dentro da Teoria Bahaviorista, que podemos considerar um aperfeiçoamento da Teoria das Relações Humanas, encontramos duas teorias que são extremamente importantes para compreendermos o mecanismo de motivação do ser humano, são elas: a “Hierarquia das Necessidades”, de Maslow, e os “Fatores de Higiene-Motivação”, de Herzberg.

Associando a teoria de Maslow e Herzberg à nossa questão de salário, como fator de motivação, observamos que, indiretamente, o salário contribui, é o pano de fundo, podemos compreender que o salário está tão intimamente ligado à satisfação das necessidades humanas.

As pessoas desejam dinheiro porque este permite-lhes não só a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, mas também dá plenas condições para a satisfação das necessidades sociais, de estima e de autorrealização.

Portanto, o dinheiro é um meio e não um fim. O salário não é fator de motivação quando analisado isoladamente. A troca fria de produção por salário não gera satisfação ao empregado, é apenas recompensa justa pelo seu trabalho e o empregado busca a garantia de sua sobrevivência.

Diante disso, a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais.

Para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização, são necessários planos adequados de Recursos Humanos. Considero como plano básico, o carro-chefe, o PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS, porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam.

As pessoas creem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter mais dinheiro. Desde que as pessoas creiam haver ligação entre diferenças de remuneração e de desempenho, o salário poderá ser um excelente motivador.

Sabemos que salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho. Existem também os benefícios, que acabam se somando e compondo a chamada remuneração, bem como poderão existir outras verbas de crédito, como, por exemplo, remuneração variável, bônus, gratificações, etc.

Existem diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o empregado ou para o empregador.

Algumas das principais definições sobre o termo salário são:

Tipo de salário

Definição

1. Salário nominal

É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês.

2. Salário efetivo

É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF, etc)

3. Salário complessivo

É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc)

4. Salário profissional

É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões.

5. Salário relativo

É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa

6. Salário absoluto

É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.

Vale a pena lembrar o pensamento de William B. Werther – “Quando a remuneração é feita corretamente, os empregados têm mais probabilidade de estar satisfeitos e motivados para com os objetivos organizacionais”.

Surpreendentemente muitos empregados e empregadores pouco sabem a respeito de planejamento de carreira. Frequentemente não estão conscientes da necessidade e das vantagens desse planejamento. E uma vez conscientes, frequentemente falta-lhes a informação necessária para que tenham sucesso em seu planejamento.

“Salário é fator motivador” – e agora o que você usa para terminar essa frase, ponto final ou interrogação?

Equilíbrio interno
Estímulo ou incentivo
Necessidade
Tensão
Comportamento
ou ação
Satisfação

Mudanças na CLT

Para que possamos ter uma reflexão sobre este texto, faz-se necessário entendermos um pouco o aspecto histórico. Desde os anos 30, as iniciativas do governo Vargas, com a criação do Ministério do Trabalho e, em seguida, no campo da legislação trabalhista, tinham nítida vocação corporativista, cuja característica essencial era o controle sobre a ação dos trabalhadores e suas organizações. No auge do Estado Novo, em 1943, foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que define as características básicas do sistema legal e oficial de relações de trabalho.

As peças básicas que compõem a CLT são: Normas Gerais e Especiais de Tutela do Trabalho, Contrato Individual de Trabalho, Organização Sindical, Convenções Coletivas de Trabalho, Processos de Multas, Justiça do Trabalho, Ministério Público do Trabalho e Processo Judiciário do Trabalho.

Ao longo das décadas de 50 e 60, muitas outras iniciativas, na forma de decretos e medidas legais, foram acrescentando e adequando a legislação. E particularmente, nos anos 60, a criação do sistema único de previdência pública (o INPS e depois INSS) e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) completou a organização do sistema. Portanto, foi criado um sistema único federal, centralizado e formal em um meio muito heterogêneo. Atentamos para o seguinte: com a criação do FGTS introduziu-se no sistema um fator de total flexibilidade à medida que a partir de então, os “optantes” do FGTS (a maioria absoluta dos trabalhadores formais) não contavam com qualquer instrumento efetivo de inibição da demissão do trabalho.

O fato é que a CLT e esses outros estatutos representavam ao mesmo tempo atraso e modernização de acordo com a diversidade de situações de trabalho no Brasil. Um sistema ambíguo, que reconhecia e regulamentava os direitos sociais do trabalho, mas que inibia as lutas trabalhistas e sindicais por melhores condições salariais e de trabalho.

Por outro lado, protegia os empregadores do conflito, mas gerava a falta de cumprimento da legislação por parte dos mesmos (os motivos iam desde o alto custo da contratação do trabalho até uma cultura de desprezo e desrespeito ao trabalho alheio, cujas raízes são históricas), o que acionava permanentemente a função fiscalizadora e judiciária do aparato estatal do trabalho.

É possível verificar o funcionamento do sistema oficial de relações de trabalho baseado na CLT, observando-se o início e o fim de um contrato formal e individual de trabalho. A previdência social, fundo de garantia por tempo de serviço, férias, décimo terceiro salário, cobertura por acidentes e etc., estabelece uma relação de dependência com o vínculo empregatício.

O controle e a proteção do trabalhador individual estendem-se à esfera coletiva de uma categoria ou setor econômico, cuja atualização das condições de trabalho depende dos arranjos negociais, por meio dos acordos e convenções coletivas de trabalho, cujo processo, definido em lei, nunca poderia subtrair direitos já definidos na lei maior, ou seja, na CLT.

Eis aqui o caráter rígido do sistema: corporativista, fiscalizador, estrutura sindical vertical dependente do Estado, ausência de liberdade e autonomia de organização para os sindicatos, ausência de livre contratação e negociação entre as partes, proteção social vinculada à relação formal de trabalho e etc. Ou seja, a CLT determina e a Justiça do Trabalho processa, julga e delibera sobre os problemas individuais e coletivos do trabalho.

O quadro a seguir demonstra as principais fases do sistema brasileiro de relações de trabalho, relacionadas com a estrutura e ação dos sindicatos.

Antes de 1930

Autonomia sindical e ausência de liberdade sindical.

A questão operária e trabalhista eram casos de polícia.

1930 –1945

Montagem gradual da legislação trabalhista e sindical corporativista.

Institucionalização da estrutura sindical oficial.

Controle dos sindicatos pelo Estado.

Criação da CLT em 1943.

1946 –1963

Período de redemocratização e persistência do corporativismo trabalhista.

Dinamização, mobilização e participação crescente dos sindicatos oficiais na vida política nacional. Politização do sindicalismo.

1964 –1977

Golpe militar e repressão aos sindicatos.

Exclusão política dos trabalhadores.

Fim da estabilidade e criação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

1978 –1988

Renascimento do movimento sindical e surgimento do novo sindicalismo. Explosão das greves. Criação das centrais sindicais.

Experiência da negociação coletiva direta entre trabalho e capital.

Presença das comissões de fábrica.

Sistema híbrido de relações de trabalho.

1988 –1994

Nova Constituição e liberalização restrita dos sindicatos;

Livre associação sindical no setor público.

Fim da intervenção do Ministério do Trabalho nos sindicatos.

Manutenção do corporativismo (Unicidade sindical; Monopólio de representação; Justiça do Trabalho).

1994 – 2005

Avanço da flexibilização das relações de trabalho.

Explosão do trabalho informal e da precarização do trabalho.

Terceirização do trabalho.

Aumento do trabalho temporário e autônomo.

Crise do sindicalismo.

 

Desde a introdução do Plano Real em 1994 novas questões que antes não figuravam no cenário entram em pauta no cotidiano das organizações, muitas vezes sem o concurso das negociações efetivas, o que, além da novidade, demonstra o predomínio dos interesses do capital sobre o trabalho. Essas questões referem-se à competitividade global, à qualidade dos processos, à produtividade e à reestruturação produtiva, bem como à flexibilização das relações de trabalho, com a adoção da jornada flexível, o banco de horas com redução e aumento da jornada de trabalho, a participação nos lucros, os programas de demissões voluntárias, a terceirização e a subcontratação de serviços.

É dentro deste contexto que surge o projeto de mudança na CLT. Importante registrar que dentro desse contexto já temos: banco de horas; suspensão do contrato de trabalho; extinção dos juízes classistas; piso estadual de salário; isenção de benefícios de contribuições sociais; apoio para deficientes físicos; trabalho por prazo determinado; Comissão de conciliação prévia; rito sumaríssimo; Condomínio de empregadores; Lei de aprendizagem e Fortalecimento do poder de negociação dos sindicatos.

Os “fundamentalistas da CLT” acreditam que a lei é a única forma de proteção do trabalhador. Eles querem deixar tudo como está, sem nenhuma alteração, julgando que a “classe operária já chegou ao paraíso”. Não percebem que a realidade se voltou contra a CLT. Não enxergam o mercado informal que institui a pior das flexibilidades, que é a flexibilidade selvagem à margem da lei. Não se interessam pelos desempregados certamente, que ao lado dos sem-teto e dos sem-terra, são os sem CLT, aqueles que estão à margem do mercado formal: só cuidam dos empregados com carteira assinada.

A geração de empregos formais é um objetivo a ser perseguido. É um problema da sociedade. Manter a CLT como está é manter a premissa de que o mercado de trabalho é homogêneo. Esse é um modelo sobre o qual se assentou a CLT.

Hoje há um mercado heterogêneo, um mercado onde os salários são cada vez mais variáveis, onde não há mais perspectiva de jornadas fixas, e sim banco de horas, sistemas modernos de alocação do estoque de horas.

A CLT trata igualmente os desiguais; não conhece a heterogeneidade do mercado de trabalho. Ou seja, ela impõe uma igualdade abstrata, gerando uma desigualdade concreta. Então, evidentemente, ela se revela inadequada para o que nós estamos vendo.

O Brasil não pode mais deixar esse assunto de lado. As empresas, sindicatos, governo e trabalhadores não devem parar no tempo e deixar a oportunidade de realizar as mudanças necessárias para que possamos gerir pessoas e ter uma causa de trabalho voltada para a qualidade de seres humanos.

O que é benchmarking?

Os Japoneses têm uma palavra chamada “dantotsu” que significa lutar para tornar-se o “melhor do melhor”, com base num processo de alto aprimoramento que consiste em procurar, encontrar e superar os pontos fortes dos concorrentes.

Esse conceito enraizou-se numa nova abordagem de planejamento estratégico. Durante a última década, ele tem produzido resultados impressionantes em companhias como a Xerox, a Ford e a IBM e é conhecido como Benchmarking.

Benchmarking é um processo contínuo de comparação dos produtos, serviços e práticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como líderes. É um processo de pesquisa que permite realizar comparações de processos e práticas “companhia-a-companhia” para identificar o melhor do melhor e alcançar um nível de superioridade ou vantagem competitiva.

Benchmarking é…

Benchmarking não é…

um processo contínuo

um evento isolado

uma investigação que fornece informações valiosas

uma investigação que fornece respostas simples e “receitas”

um processo de aprendizado com outros

cópia, imitação

um trabalho intensivo, consumidor de tempo, que requer disciplina

rápido e fácil

uma ferramenta viável a qualquer organização e aplicável a qualquer processo

mais um modismo da administração

Benchmarking surgiu como uma necessidade de informações e desejo de aprender depressa, como corrigir um problema empresarial.

A competitividade mundial aumentou, acentuadamente nas últimas décadas, obrigando as empresas à um contínuo aprimoramento de seus processos, produtos e serviços, visando oferecer alta qualidade com baixo custo e assumir uma posição de liderança no mercado onde atua. Na maioria das vezes o aprimoramento exigido, sobretudo pelos clientes dos processos, produtos e serviços, ultrapassa a capacidade das pessoas envolvidas, por estarem elas presas aos seus próprios paradigmas.

Na aplicação do Benchmarking, como todo o processo, é preciso respeitar e seguir algumas regras e procedimentos para que os objetivos sejam alcançados e exista uma constante melhoria do mesmo. Neste processo existe um controle constante desde sua implantação (plano do processo) até a sua implementação (ação do processo).

A empresa interessada em implantar benchmarking deve analisar os seguintes fatores: ramo, objetivo, amplitude, diferenças organizacionais e custos, antes da definição ou aplicação do melhor método, pois cada empresa individualmente tem as suas necessidades que devem ser avaliadas antecipadamente à aplicação do processo.

Outra vantagem do benchmarking é a mudança da maneira de uma organização pensar sobre a necessidade para melhoria. Benchmarking fornece um senso de urgência para melhoria, indicando níveis de desempenho atingidos previamente num processo de parceiro do estudo. Um senso de competitividade surge à medida que, uma equipe, reconhece oportunidades de melhorias além de suas observações diretas, e os membros da equipe tornam-se motivados a se empenhar por excelência, inovação e aplicação de pensamento inovador a fim de conseguir sua própria melhoria de processo.

É necessário que as organizações que buscam o benchmarking como uma ferramenta de melhoria, assumam uma postura de “organização que deseja aprender com os outros” para que possa justificar o esforço investido no processo, pois essa busca das melhores práticas é um trabalho intensivo, consumidor de tempo e que requer disciplina. Portanto, benchmarking é uma escola onde se aprende à aprender.

Saber fazer e adaptar benchmarking no processo da organização pode nos permitir vislumbrar oportunidades e também ameaças competitivas, constituindo um atalho seguro para a excelência, com a utilização de todo um trabalho intelectual acumulado por outras organizações evitando os erros é armadilhas do caminho.

Mais do que uma palavra mágica, o benchmarking é um conceito que está alterando consideravelmente o enfoque da administração, onde o mesmo é composto de atributos que determinarão o sucesso ou ainda a sobrevivência das empresas.

A área de Recursos Humanos pode aplicar o benchmarking para obter respostas a questões como:

Como “aprender” a realizar mudanças de sucesso nos seus próprios processos de trabalho. O que priorizar?

Como realizar projetos considerados bem sucedidos ou exemplares, conhecidos em inglês como “best practices”.

Que desafios o time gerencial enfrentará para implantar as mudanças necessárias?

Que ferramentas tecnológicas e gerenciais os nossos concorrentes já implantaram com sucesso? Que aspectos priorizaram?

Que resultados os líderes do seu setor estão obtendo em relação aos investimentos em modernização?

A adoção de uma metodologia estruturada de benchmarking pode ser extremamente útil na facilitação deste processo de troca e interação, possibilitando a mensuração, análise e comparação das práticas adotadas pelas diferentes Recursos Humanos das organizações.

Os profissionais de Recursos Humanos ao empregar o benchmarking como uma ferramenta de desenvolvimento da Gestão de RH, adquirem conhecimentos importantes para aperfeiçoar seus processos de trabalho, sem ter que “reinventar a roda”.

O que é endomarketing?

Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, o normalmente utilizado no meio externo às empresas, para uso no ambiente interno das corporações.

É uma área diretamente ligada à de comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de recursos humanos.

Quem nunca ouviu falar que antes de vender um produto para seus clientes, as empresas precisam convencer seus funcionários a comprá-lo? O endomarketing surge como elemento de ligação entre o cliente, o produto e o empregado.

E “vender” o produto para o funcionário passa a ser tão importante quanto para o cliente. Significa torná-lo aliado no negócio, responsável pelo sucesso da corporação e igualmente preocupado com o seu desempenho.

Saul Bekin cunhou o termo Endomarketing em 1995 e em seu livro “Conversando sobre endomarketing” discorre, de maneira leve e didática, sobre quase todos os elementos do que Philip Kotler em “Administração de marketing” chamou de marketing interno das organizações.

A comunicação empresarial assume cada vez mais uma intensidade global, nos compelindo a gerar e repassar informações de nível corporativo para os diversos públicos com que a empresa se relaciona, a começar pela imprensa, passando pela comunidade, clientes, demais parceiros da cadeia produtiva e da própria organização empresarial, principalmente funcionários.

Ao nos lançarmos em busca de referenciais globais de qualidade – como certificação ISO 9000, por exemplo – nos damos conta da importância do envolvimento dos funcionários nesses processos. E aí a comunicação interna é convidada a desenvolver mecanismos que agilizem e tornem possível essa integração dos funcionários com as mudanças que estão acontecendo dentro das empresas.

Tudo isso nos faz repensar a atividade de comunicação empresarial mais especificamente voltada para o público interno, com uma pergunta bastante simples, cuja resposta pode não ser tão fácil de obter: nossos funcionários estão felizes? Altruísmos à parte, isto acaba se refletindo no clima organizacional e na qualidade dos produtos e serviços da empresa.

Em vez de meras ferramentas para as empresas atingirem seus objetivos, a comunicação interna também pode e deve se propor a ajudar as pessoas a se sentirem mais felizes em seu ambiente de trabalho onde, em tese, passam pelo menos um terço de suas vidas.

As pessoas nas organizações possuem necessidades muito específicas e são atingidas pela comunicação de maneira direcionada, mais explícita do que normalmente acontece com o consumidor comum.

Se imaginarmos que as organizações são aglomerações humanas, com interesses comuns e também divergentes, eis a complexidade que reveste a administração de pessoas e o consequente direcionamento do endomarketing para a obtenção dos resultados esperados.

A opinião do público interno tem grande influência nas opiniões e perspectivas do público externo, do consumidor em geral. Partindo desse princípio, as empresas cada vez mais têm investido no endomarketing como uma estratégia de Recursos Humanos.

O endomarketing existe para atrair e reter seu primeiro cliente: o cliente interno, obtendo significativos resultados para as empresas e, também, atraindo e retendo clientes externos.

Afinal, funcionários insatisfeitos com as condições de trabalho e com os próprios produtos lançados, irão fazer uma contra-propaganda cada vez que multiplicam fora da empresa a sensação de descontentamento que os dominam. E, caso estejam satisfeitos com a empresa, poderão “vendê-la” para o cliente externo.

Essa atitude estratégica visa dar aos funcionários uma noção da importância de um serviço orientado para atender aos clientes, fazendo-os ter a capacidade de responder qualquer dúvida que surja dentro da companhia, e isso inclui envolvimento, comprometimento, valorização e, principalmente, qualificação do funcionário, visando assumir responsabilidades e iniciativas, conhecendo todas as rotinas de serviço da empresa onde atuam. Afinal, uma informação errada dada ao cliente externo ou uma imagem negativa pode comprometer todo o desenvolvimento de um projeto.

O funcionário deve saber a importância do lugar onde trabalha e da sua própria importância, pois só assim ele poderá ter um bom ambiente de trabalho e equipe.

O endomarketing é um elemento indispensável para o sucesso de qualquer empresa. A confiança do público, tanto o interno como o externo, é uma consequência do endomarketing.

Pode-se imaginar o quanto o endomarketing é importante para o crescimento dos negócios nesse cenário. E o quanto representará para as empresas que souberem estruturar seus planos de abordagem aos empregados, visando a máxima qualidade do produto-atendimento oferecido aos seus mercados.

O profissional de RH que perdeu o emprego

Segundo um estudo americano, ficar sem emprego é a terceira maior dor que um ser humano pode sofrer. A maior é perder um filho. A segunda é perder os pais. Há uma imediata e inevitável sensação de fracasso. Pessoas sem emprego sentem-se sozinhas, constrangidas e inferiores. A vida parece mais insípida, mais tênue.

A maioria das pessoas são definidas em termos de seus empregos e acabam recebendo um sobrenome corporativo. Quantos de nós não conhecemos o Fulano da Xerox, o Beltrano da Shell, o Sicrano do Bradesco, etc.

A verdade é que o emprego ajuda as pessoas a dizer a si mesmas e aos outros quem elas são. A falta de emprego gera diversas implicações, como a baixa autoestima, ansiedade, sensação de abandono e incompetência, fase de instabilidade emocional e desesperança, intolerância nas relações familiares e sociais que são prejudicadas pela mudança no status social e aumentam as preocupações com a vida financeira e os apelos de consumo.

Como executivo de Recursos Humanos, estou vivenciando essa experiência de “ficar à disposição do mercado” e posso relatar três grandes lições:

1) Você descobre que a maioria dos seus amigos estavam ao seu lado somente pelo cargo que você tinha; 2) Você passa a administrar melhor suas finanças; 3) Você descobre que a maioria dos “profissionais de RH” não dão feedback.

Sempre tive a preocupação de fornecer feedback, no intuito de minimizar incertezas e ansiedades. O feedback é parte fundamental do processo que visa orientar as pessoas a apresentarem comportamento e desempenho adequados a uma determinada situação.

Todo feedback que recebemos em relação àquilo que realizamos é de essencial importância para nosso aprendizado e crescimento. Através de um feedback podemos modificar nossa maneira de encarar e lidar com determinados assuntos e ideias, e trabalharmos com mais empenho se necessário, em busca de melhores resultados. Pessoas bem-sucedidas sabem valorizar as críticas que recebem e aprendem a utilizá-las em proveito próprio.

Se a área de Recursos Humanos já não suporta mais viver apenas nos seus moldes tradicionais, agora, então, é a verdadeira hora de mostrar que o pensamento vai além do discurso. Esse deve ser o momento da inovação.

Existe um limite para se continuar vivo, competitivo e produtivo. E são as pessoas que podem ou não contribuir para esse sucesso. São os Recursos Humanos que fazem isso em qualquer empreendimento.

Outro fato curioso é que conforme pesquisa da DBM – Drake Beam Morin do Brasil – mais de 80% dos executivos são contratados através da rede de relações pessoais (networking).

O grande segredo do networking é que quanto maior o número de pessoas que souberem que você está buscando um emprego e do seu objetivo de continuidade de carreira, maiores as chances de você ficar sabendo das oportunidades e de ser encontrado por alguém que necessite de suas qualificações.

O mundo está cheio de oportunidades. Acredite! Eu só preciso encontrar uma empresa, que não seja voltada para o conservadorismo, onde eu possa colocar em prática e maximizar o uso dos meus conhecimentos, alinhando a gestão de pessoas com as estratégias e necessidades do negócio.

Entrevistas de seleção

Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas. De todos os instrumentos utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, mas a melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego.

É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão.

A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:

  • Cumprimento / bate-papo;
  • Introdução;
  • Experiência de trabalho;
  • Formação escolar;
  • Atividades e interesses;
  • Descrição de pontos fortes e fracos;
  • Descrição do cargo, perguntas do candidato;
  • Encerramento.

O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:

  • Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
  • Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
  • Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
  • Manterá contato visual;
  • Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
  • Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.

A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.

O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento?

Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas:

  • Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor?

A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se …..?

Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação.

Mesmo que a intenção não seja causar tensão, conheça algumas perguntas básicas para os candidatos:

  • Conte alguma coisa sobre você.
  • O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?
  • Quais são seus pontos fortes?
  • Quais são seus pontos fracos?
  • Quanto você foi bem sucedido até aqui?
  • Quais são suas limitações?
  • Quanto você vale?
  • Quais são suas ambições para o futuro?
  • O que você sabe sobre nossa empresa?
  • Por que você está procurando um cargo em nossa empresa?
  • Que qualificações você tem que o fariam ser bem sucedido aqui?
  • O que é mais importante para você no trabalho?
  • Como você descreveria sua personalidade?
  • Quanto tempo levaria para você fazer uma contribuição significativa à nossa empresa?
  • Quanto tempo você pretende ficar conosco?
  • Qual é o seu estilo gerencial?
  • Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.
  • Você já precisou demitir alguém? Como você abordou a situação?
  • Qual a tarefa mais difícil como gerente ou coordenador?
  • Descreva algumas tarefas em que você já trabalhou sob pressão.
  • Descreva alguma situação de trabalho que o tenha irritado.
  • Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego.
  • Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?
  • O que você aprendeu nos seus erros?
  • Que tendências importantes você antecipa na nossa área?
  • Por que você está deixando a empresa atual?
  • Descreva o seu ambiente ideal de trabalho.
  • Olhando para trás, como você vê sua ex-empresa?
  • Como você acha que seus subordinados o veem?
  • O que você acha do seu ex-chefe?
  • Com que tipo de pessoas você tem dificuldade para trabalhar?
  • Em seu último trabalho, quais foram às realizações mais importantes?
  • Se eu falasse com seu ex-chefe, o que ele diria sobre seus principais pontos positivos e negativos?
  • Quanto você acha que deveria receber para esse cargo?
  • Se você pudesse começar tudo de novo o que você faria diferente em sua carreira? ? Que tipo de leitura você aprecia?
  • O que mais o motiva?
  • Dê dois exemplo de sua criatividade.
  • Quais são suas metas a longo prazo?
  • Quais as suas atividades de lazer?

Hoje, o mercado está exigindo, cada vez mais competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares.

As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime.

O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim. O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.

Clima organizacional

Atualmente torna-se cada vez mais necessário à área de Recursos Humanos mensurar suas ações através de procedimentos que possam respaldar ao máximo sua atuação nas organizações.

O objetivo é transformar a área num RH estratégico cuja atuação está alinhada aos planos de negócios. Mas como fazer? Como criar um RH que funcione como agente de mudanças e que vai além do simples gerenciamento do capital humano, apoiando iniciativas e planos de ação que contribuem para a execução das estratégias do negócio.

Contamos com algumas ferramentas que podem nos ajudar neste objetivo, mas é sobre o Clima Organizacional que vou dar alguns “insight” de como podemos realizar este trabalho.

Mas afinal o que é Clima? Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a consequente reação a esta percepção.

E o que é uma Pesquisa de Clima Organizacional? É um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

Mas por que pesquisar? Porque cria uma base de informações, identifica e compreende os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima e orienta a definição de planos de ação para melhoria do clima organizacional e, consequentemente, da produtividade da empresa.

Esta atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação, pois dentro desta ação está intrínseco a frase “estamos querendo ouvir você”, “você e sua opinião são muito importantes para nós”. A crença na empresa se eleva sensivelmente.

A Pesquisa de Clima é uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas melhorando o ambiente de trabalho.

Hoje, neste mundo tão cheio de transformações, em meio à globalização, fusões e aquisições, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade e para isso ela depende quase que única e exclusivamente de seus Seres Humanos – motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a organização.

Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/ áreas/ empresas onde encontramos colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%.

As empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o mais elevado nível possível de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de resultado.

É importante dizer que a Pesquisa de Clima deve sempre estar coerente com o planejamento estratégico da organização e deve contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais, tais como:

  • O trabalho em si – com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal, etc;
  • Integração Setorial e Interpessoal – avalia o grau de cooperação e relacionamento existente entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa;
  • Salário – analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por ouras empresas;
  • Estilo Gerencial – aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia, analisando a Qualidade de supervisão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento, etc;
  • Comunicação – buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação, etc;
  • Desenvolvimento Profissional – avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece;
  • Imagem da empresa – procura conhecer o sentimento das pessoas em relação a empresa;
  • Processo decisório – esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões;
  • Benefícios – apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa;
  • Condições físicas do trabalho – verifica a Qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais;
  • Trabalho em equipe – Mede algumas formas de participação na Gestão da empresa;
  • Orientação para resultados – Verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.

Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis, as empresas deveriam também conhecer a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem. Somente assim poderão encontrar outros fatores do clima organizacional que justificam o ambiente da empresa.

Não existe uma Pesquisa de Clima padrão. Cada empresa adapta o questionário a sua realidade, linguagem e cultura de seus funcionários.

Para que a empresa tenha sucesso na mensuração do clima organizacional é necessário: credibilidade no processo, sigilo e confiança.

As principais contribuições que podemos obter da Pesquisa de Clima são:

  • O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa; ? Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores; ? Integrar os diversos processos e áreas funcionais; ? Otimizar a comunicação; ? Minimizar a burocracia; ? Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento; ? Enfocar o cliente interno e externo; ? Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; ? Aumentar a produtividade; ? Diminuir o índice de rotatividade; ? Criar um ambiente de trabalho seguro; ? Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.

Depois de refletir no texto, deixo a seguinte questão: Podem os profissionais de RH continuar a transferir aos empresários a responsabilidade pela “não” implantação do Clima Organizacional como ESTRATÉGIA FUNDAMENTAL para o sucesso da organização? Sabemos que de números e resultados os empresários entendem e muito bem… E nós de RH, entendemos bem nosso papel e responsabilidade neste processo?

Os X Mandamentos para destruir uma empresa

Os X Mandamentos para um “chefe” destruir a empresa sem fazer força

Apresento a seguir dez mandamentos importantíssimos para um chefe destruir a empresa sem fazer força:

1ª LEI – A CENTRAL DE CENTRALIZAÇÃO

Você é um chefe e está atrás desta mesa enorme não é à toa. Você tem que ficar sentado aí o dia inteiro. Os outros é que devem vir até você… Arme-se logo contra os espertinhos independentes… Crie a Central de Centralização, ou seja, a sua própria mesa. Tudo deve passar por você. Não deixe nada de fora. Afinal, essa é a sua função. Crie o “Você Decide” na sua empresa, onde todos têm que ligar para o seu número telefônico e pedir autorização. Não deixe escapar nada, nem mesmo se algum funcionário deve receber vale-transporte para ônibus, metrô ou bicicleta. Controle tudo.

2ª LEI – A INTELIGÊNCIA BURRA

Valoriza sempre os funcionários “puxa-saco”. Aqueles que fazem tudo aquilo que você manda, do jeito que você manda. Bom funcionário é aquele que faz exatamente o que você quer.

3ª LEI – A COMUNICAÇÃO

A comunicação é sua fonte do poder e de mais ninguém. Um chefe sabe muito bem que quanto mais explicar como funcionam as coisas, menos os funcionários entenderão. Quanto mais se explica, mais desconfiados eles ficarão, mais facilmente sabotarão as suas ideias, mais rapidamente darão risadas pelas suas costas. Ora, você é um excelente chefe, então por que tolerar isso? Os seus funcionários não têm e nunca vão ter capacidade para entender os detalhes técnicos ou gerenciais. Isto vale dizer que quanto menos você se expor e menos falar, mais eles vão trabalhar e produzir.

4ª LEI – O CLIENTE EM PENÚLTIMO LUGAR

“Cliente tem sempre razão” desde que concorde com suas ideias. Adote esse pensamento. Essa história de ficar preocupado com aquilo que o cliente deseja é pura tolice. O cliente nunca sabe o que quer, sempre causa transtorno, reclama de tudo sem razão alguma, cria sempre problemas de toda ordem. Portanto, em vez de gastar tempo e dinheiro procurando saber o que ele deseja, faça aquilo que for mais interessante para a sua administração. O Cliente não entende do seu negócio. É um leigo. Não sabe nada de Gestão e só dá opinião errada. Você tem sempre razão e uma desculpa pronta para dar em diversos idiomas.

5ª LEI – O FUNCIONÁRIO EM ÚLTIMO LUGAR

Um chefe que se preze tem a obrigação de valorizar o funcionário. Depois, é claro, de ter valorizado todo o resto. Colocar o funcionário como prioridade só traz despesas extras. O importante são os processos. Os funcionários têm que se adaptar a sua realidade. Não se preocupe em formar equipes ou times competentes e comprometidos com a sua Empresa. Ninguém dura para sempre.

6ª LEI – CRIATIVIDADE

Para uma empresa funcionar cada vez melhor e produzir cada vez mais, o chefe deve investir em criar atividades. Criar cada vez mais atividades para seus funcionários, a fim de não deixá-los um minuto sequer ociosos. Faça-os controlar o consumo de clips, canetas, borracha, lápis, papel, envelopes e xerox no setor. Exija um relatório mensal dos produtos consumidos e um “Business Plan” anual de consumo. Com essas tarefas sendo criadas, você verá a produtividade aumentar estrondosamente.

7ª LEI – SOLUÇÃO DE CONFLITOS

Conflitos sempre existirão. Então por que perder tempo para resolvê-los? Os conflitos devem ser ignorados. Um bom chefe não pode perder tempo, produtividade e dinheiro com pequenos detalhes. Afinal, em cada conflito os funcionários sempre passam a defender um dos lados e transformam um desentendimento sem importância em uma comoção descontrolada. E além disso, os conflitos sempre criam fofocas e boatos que facilitam as condições e os relacionamentos de trabalho. Quando os conflitos aparecerem, faça de conta que eles não existem. Seu tempo é precioso demais para isso.

8ª LEI – POLÍTICA SALARIAL

Mostre aos seus funcionários o custo total de despesas com pessoal. Comece a reformular a política salarial da sua empresa: corte os Vale-Transporte – caminhar faz bem à saúde. Essa decisão é importantíssima. Contenção de despesas começa com os salários e benefícios. Não esqueça de mostrar o quanto a empresa gasta com contribuições para o governo. E se algum funcionário engraçadinho pedir aumento de salário, demita-o.

9ª LEI – MOSTRAR RESPEITO

Cada pessoa que trabalha para você é um indivíduo. Por isso eles não precisam de elogios Precisam de críticas para trabalhar mais e mais. As pessoas gostam de ouvir que elas não estão trabalhando direito, isso incentiva mais o trabalho. Critique tudo e todos.

10ª LEI – AUTORIDADE

Os funcionários precisam de certa autoridade para realizar o seu trabalho. Eles precisam saber que é você que manda. Crie um clima de tensão. Assim eles vão trabalhar mais e não vão ficar passeando pelos corredores ou setores vizinhos. Se você pegar algum funcionário fora do seu setor de trabalho dê uma suspensão de 10 dias. Sua autoridade é poder.

Se você se encaixou em algum desses mandamentos é hora de começar a mudar o seu estilo gerencial. Lembre-se: é com o chefe que as pessoas convivem no dia-a-dia. Chefes que sabem liderar pessoas são peças importantíssimas para um ambiente de trabalho estimulante, saudável e criativo. Ao contrário, chefes despreparados para lidar com pessoas perdem em produtividade, criatividade e, consequentemente, em resultados.

É o chefe que orienta as pessoas, ou, desorienta. É o chefe que as ajuda a crescer ou a estagnar. O chefe tem o poder de melhorar, ou piorar, sensivelmente, a vida de seus subordinados. Depende dele, em grande parte, os aumentos, promoções, oportunidades e o avanço profissional de todos os que a ele se reportam.

Se o chefe souber lidar com as pessoas, for competente, orientar e aproveitar o que elas têm de melhor, for líder e justo, os subordinados vão gostar cada vez mais da empresa. Mas, se o chefe for autoritário, desmotivador, não souber estimular e se não tiver as qualidades profissionais e humanas básicas, as pessoas vão deixar a empresa na primeira oportunidade.

Por fim, algo que faz toda a diferença: um bom chefe é a alma do negócio, pois ele define, inspira e impregna o ambiente de trabalho.